人力资源管理专业MBA论文文献综述范文参考

    MBA论文一直是让MBA学生非常头疼的一件事，和普通的毕业论文不同，MBA论文的要求更高。MBA论文撰写的主要目的在于通过对各种案例的分析研究，进行经验教训总结，并及时对MBA中存在的问题及不足进行发现及弥补，从而不断扩充及完善MBA，推进MBA改革，并在一定程度上影响社会进步及经济发展。所以说，MBA毕业论文的要求更高，写作人员必须要更用心、参考更多的文献资料，查阅更多的书籍研究。

文献综述作为MBA常见的一种写作问题，其主要是研究者在其提前阅读过某一主题的文献后，经过理解、整理、融会贯通，综合分析和评价而组成的一种不同于研究论文的文体。也是让MBA学生头痛的一种写作类型。那么，MBA论文文献综述究竟要怎么写呢？下面以人力资源管理专业为例，例举一篇MBA论文文献综述，供大家参考。

引言

在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。但随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为民营企业发展的“瓶颈”。（赵曙明的《人力资源管理研究》）因此不解决人力资源管理问题将影响民营企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。以此为背景，我尝试对民营企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解民营企业的人力资源管理。按照自己论文的提纲，进行文献搜索。把文献的搜索范围定位到了2000年以后有关民营企人人力资源管理方面的书籍及报刊，在此基础上进行查找。

 正文

论文大体分为三部分来写，第一部分：民营企业人力资源管理的概述通过对人力资源的含义，作用和地位及现阶段我国民营企业人力资源管理的现状地阐述来对民营企业人力资源管理的概况作简单的叙述。现今民营企业现状：1、过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制。2、缺乏有效的个体激励机制。（张德《人力资源管理》） 3、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。4、对人力资本的投入和开发不够。（谌新民《新人力资源管理》）。

 赵曙明《人力资源管理研究》中国人民大学出版社 2001

 张德《人力资源管理》企业管理出版社 2001

 谌新民《新人力资源管理》中央编译出版社2002

 董克用叶向峰《人力资源管理概论》中国人民大学出版社2003

 余凯成等《人力资源管理》大连理工大学出版社 2002 

 陈维政等《人力资源管理》高度教育出版社 2004

第二部分：我国民营企业人力资源管理面临的主要问题及原因并对其进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题及解决问题的作用。现今民营企业人力资源管理面临的问题：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难，由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘，家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感，这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。同时，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。（安鸿章《现代企业人力资源管理》）

郑晓明《现代企业人力资源管理导论》机械工业出版社2002

李宝元《战略性激励--现代企业人力资源管理精要》经济科学出版社 2002

安鸿章《现代企业人力资源管理》(第二版) 中国劳动保障出版社 2003 

林泽炎《3P模式--中国企业人力资源管理操作方案》中信出版社 2001

杜纲钟敏《企业人才的层次激励效应分析》管理工程学报2003 1

第三部分：重构民营企业人力资源管理的对策，找到问题根源所在，相应采取解决问题措施来对现在问题加以解决。关于民营企业人力资源问题的解决的初步设想及突破点：

1、建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。（颜士梅《战略人力资源管理》）。2、健全个体激励机制。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度（黄卓龄 黄培伦《著名国外企业对员工的激励措施》）。

彭剑锋《基于能力的人力资源管理》人民大学出版社2002 年

黄卓龄 黄培伦《著名国外企业对员工的激励措施》商业研究 2002 12

赵曙明冯芷艳刘洪《人力资源管理研究新进展》南京大学出版社 2002

颜士梅《战略人力资源管理》北京: 经济管理出版社 2003

李小勇《100个成功的人力资源管理》机械工业出版社 2004

郑远强《人力资源管理实际操作技能》光明日报出版社 2005

杰弗里梅洛 [美] 中国财政经济出版社《战略人力资源管理》2004 6 

詹姆斯 W 沃克《人力资源战略》[M] [美] 中国人民大学出版社,2001

Ivancevich,《 Human Resource Management》 7th edition McGraw-Hill 1998

结论

  总之，民营企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升民营企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。