财会管理论文：H公司绩效评价体系构建研究

 

1.1 研究背景与意义 

随着社会的不断发展，绩效管理已经成为企业管理必不可缺少的管理工具。改革开放后，我国的经济发生着日新月异的改变，随之改变的也是老百姓的生活，从自己买菜做饭过渡到外边购买现现成的食物，随着生活节奏的加快，餐饮行业也随之迅速发展起来，尤其是快餐，已经成为人们生活中不可或缺的一部分。H 公司就是一家快餐企业，采用冷链加工的方式生产冷链盒饭和调理包（一些餐饮店可以直接拿来作为菜品，浇在米饭上加热就是一份完整地盖浇饭）。盒饭的主要销售渠道是便利店、火车以及外卖，调理包的主要销售渠道是代理商，销往全国各地。 尽管快餐已经成为人们生活中不可或缺的一部分，但是人才培养周期长、产品口味不稳定，加上热链快餐保质期短、安全系数低，制约了快餐业的发展，行业集中度很低。H 公司基于对餐饮行业未来发展方向及制约因素的思考，采用冷链工艺，标准化生产，成立起来。通过几年研发、试产，H 公司逐步发展，内部流程、人员等方面逐渐的稳定下来，形成了自己的特色和品牌，在市场能够占有一席之地。H 公司刚从初创期过渡到发展期，仅对销售实施绩效管理，在发展过程中还出现了员工积极性不高，绩效达不到预期，效益不高等一系列问题，绩效制度亟需构建。 餐饮行业飞速发展，发展空间巨大，俗话说“民以食为天”，这能够充分的反应出餐饮行业具有巨大的发展空间，在餐饮业中，随着生活节奏加快人们对快餐的需求越来越多。快餐在餐饮行业中比较具有代表性，它具有受众人群广、覆盖地区广、价格适中、方便快捷等等特点，正是由于这些特点，使得餐饮行业有更大的发展空间。然而中小型餐饮行业的运行并不是祖国山河一片大好，盈利差、面临倒闭、关门的店面比比皆是。所以，必须做好公司的规划管理，才能让公司在此行业上不断的发展起来。而绩效管理正是能够做好规划管理的一个有效的工具。 

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1.2 研究内容 

笔者基于对文献的大量阅读和了解，加上对 H 公司的深入调查，通过征求专家的意见，对 H 公司的绩效评价体系的构建做了深入的研究。笔者首先阅读大量的文献，总结绩效评价体系构建的经验，并对相关的概念进行理论性概述，为本文构建 H公司绩效评价体系做出理论依据。然后笔者通过深入企业调查企业的实际情况，结合调查问卷的方式，掌握企业的具体情况，了解企业的现状，知道企业的发展战略，阐述它的内部组织结构、经营情况、绩效评价方面存在的困难及问题，确定公司绩效评价体系构建的原则和思路。再次，将公司战略层层分解，结合德尔菲问卷的方法，确定绩效评价指标，评价主体，评价标准等要素。最后，结合理论与实际情况，构建企业绩效评价体系，  加强构建的绩效评价体系的实用性。同时，对绩效评价体系的实施提出建议和改进，从而形成一个属于 H 公司的绩效评价体系。

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第 2 章  文献综述与概念界定 

 

本章分为两个部分对企业绩效评价进行综述研究。一部分是整理总结国内外绩效评价体系构建内容，为构建 H 公司绩效评价体系的构建提供理论依据，二是对绩效评价体系进行相关的概念界定，为绩效评价体系的构建奠定基础。

 

2.1 文献综述  

国外在绩效方面的研究比国内早，因而成果比国内丰富，国内研究人员可以广泛借鉴国外的宝贵资料。复式记账法诞生于六百多年前，他就是绩效评价在当时的一个表现，但是，只有在一百多年前企业产生之后才真正的开始对绩效进行研究，在那时候绩效评价就已经对企业的发展与进步提供了很多帮助，研究人员为追求绩效评价的效果，研究了绩效评价体系以及绩效评价方法、绩效评价指标等，并取得了较好的成绩，使绩效评价效果得到了提高。 国外研究人员在五十年前就开始进行绩效评价体系的研究，Peter  Deruk 于 1973年提出，绩效评价是一个完整的系统，即在制定了绩效评价目标的基础上，执行与控制以及后期的总结、反馈联合来为企业的发展贡献力量。再后来有很多学者对绩效评价体系这一系统进行了验证以及后期对其进行补充，例如学者 Bredrup 等。学者 Bruno于 1984 年制定了严密的问卷进行问卷调查并且结合因素分析法得出模型将绩效评价进行模块化。Antti   Lonnqvist（1987）  进一步研究了绩效评价体系，并对其进行完善，他的研究发现绩效评价体系受绩效指标以及个性化的一些因素的影响。Joey  Miller（）  对绩效评价体系研究发现绩效评价体系对企业是非常有力的，可以为企业资源配置以及盈亏情况做出准确的判断，并且为企业的长远发展提出良好的阐释。 评价指标以及评价方法的研究是在评价体系中的一个热点，在绩效研究的最初主要是在财务方面进行研究。Alexander 最早提出了绩效评价财务指标这个概念，他创立的以流动比率等七个指标代表企业绩效的沃尔比重法被当时的企业广泛应用。在1960  年以后很多企业将投资报酬率和销售利润率等指标作为首要的评价目标，非常重视企业的财务绩效指标。Mennles（1971）对 30 加跨国公司调查发现在该段时间里企业最常用的指标是投资报酬率，投资报酬率贯穿于全篇。Miller   J.G（1971）于 1971年完善了绩效评价体系，阐述了非财政指标的积极作用，并且将非财政指标加入到评价体系的指标当中，同时也将如何将其进行量化进行了细致的阐述，这使得评价体系中评价指标的研究产生了很大的影响。1982 年。Kaplan 和 Noron 将非财务指标在绩效评价体系中重要性进行了深刻的阐述，提出了经典的平衡积分卡四个维度的评价，为绩效评价体系的完善打下坚实的基础。客户维度是四个维度的其中一个，它有效的指导了企业维护和拓展客户群，同时，客户维度也丰富了绩效评价体系。对于创新还存在较多的异议，创新涵盖的范围太广泛，需要企业管理人员根据自己企业的实际情况来逐步完善这一方面的标准。当时很多企业存在目标导向造成的混乱现象，针对这一问题，Stewart 提出 EVA 评价方法解决了这一棘手的问题，这一理论还促成了部门之间的合作与沟通，极大的改善了部门之间的不信任等现象，促进了企业内部之间的合作，对企业绩效的提高起到了良好的作用，现在许多大的企业都采用这种价值管理方法。 

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2.2  绩效评价相关概念界定

理论上对于绩效的解释有两种。第一种就是认为绩效是一种结果，是对于特定工作的一种结果。另一种则认为绩效不仅仅是一个结果，也包括实现这个结果的过程或者方式。绩效的衡量和信息反馈就是指在规定的时间里完成规定的目标的效率和完成的情况。组织绩效的基础是由个人绩效等组成的，但是如果认为个人绩效的好坏与其所在的组织绩效是没有关系的或者认为其所在的组织是没有绩效的是错误的。实现组织绩效可以通过以下两个方面，第一，制定绩效目标时以整个企业的战略目标为主要参考，第二方面，将制定的绩效目标细化，细化分配到每一个岗位、每一个员工，提高每个岗位员工的绩效来实现组织绩效。本文研究的是对 H 公司绩效评价体系的构建，其在一定的经营时期的经营和总体业绩情况是在绩效的范畴中的。绩效评价是一种非常全面的评价，绩效评价通过一定的评价方法以及规定的指标、规定的标准和内部明确的实施途径来完成对绩效目标的评价。在刚产生绩效评价这种评价方法时，它主要是用来确定经理人的薪酬工资，应用范围非常小。但是到现在为止，随着实践与理论的丰富，绩效评价被越来越多的组织作为一个科学的管理手段使用。将绩效评价运用到 H 公司的日常管理中，能够优化整个企业的流程，有助于提高企业的管理水平，完善企业文化。 

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第 3 章 H 公司绩效评价体系构建的调研分析 ........ 14 

3.1 餐饮行业的发展特征分析 ........... 14 

3.2 餐饮业存在的主要问题分析 ....... 16 

3.3 餐饮行业的发展趋势分析 ........... 17 

3.4H 公司的发展状况分析 ........ 19 

3.5 H 公司的战略分析 ....... 25 

第 4 章 H 公司绩效评价体系的构建 ........ 30 

4.1 绩效评价的基础分析 ........... 30

4.4 绩效评价体系要素的设计 ........... 34 

4.4.1 评价主体的选择 .......... 34 

4.4.2 评价客体的选择 .......... 34 

4.4.3 绩效评价考核指标的选择 .......... 35 

4.4.4 绩效评价的考核方式选择 .......... 35 

第 5 章  德尔菲分析 ........... 37 

5.1 德尔菲法介绍 ....... 37 

5.2 德尔菲调查 ........... 37 

5.2.1 德尔菲专家的选择 ...... 37

5.2.2 专家咨询 ...... 38 

5.2.3 专家评价统计分析 ...... 38 

5.3 构建成的绩效评价体 ........... 41  

 

第 5 章  德尔菲分析

 

5.1 德尔菲法介绍 

德尔菲法中，选取专家是德尔菲法的进展过程中非常关键的一步。专家，就是在一个专业领域内有着非常的充分的实践经验，或者是非常具有权威的人，我们俗话来讲称为“内行”。他们对于某一门学问有着专门的研究，或者是对于某一项技术非常的擅长，或者是对某一项活动特别的精通，我们称之为专家。在德尔菲的问卷中，我们选择的专家是否具有代表性，是否符合我们的要求，对我们的实验结果会有着非常重要的影响。 我们在选择专家时，要充分的考虑到各个专家的特长以及德尔菲法的任务，要选择在理论上非常权威、在实践上非常有权威的专家，从而来保障我们结果的可参考性。专家对于绩效评价体系有着丰富的理论成果，熟悉绩效评价体系在企业中具体的运作过程，这样才能够使得我们构建的绩效评价指标，既具有科学性又具有准确性。 德尔菲法通常是通过信函的方式向专家发送问卷，进行意见的征询调查，组织者首先要自己拟定问题，然后给定专家给出意见的选项，让专家进行打分。通过几轮的调查和反馈，进行数据处理，当所有的专家意见趋于一致时，我们的德尔菲问卷可以结束。德尔菲是一种主观、定性的方法，这种方法已经被广泛的运用到各个领域，尤其是对各种评价指标的设计和构建中。德尔菲法具有的优势和价值，已经得到了很多领域中研究者的深度认可。

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结论 

 

本文通过分析和总结国内外的相关文献，对于绩效评价体系的构建做了相关的总结，分别就其内容及概念方面都做了详细的介绍，特别是绩效评价体系的构建方法及优缺点，笔者都做了深入的分析，为构建 H 公司绩效评价体系做了充分的理论基础。笔者对 H 公司进行了多次的实地调研，通过问卷和访谈的方法对企业的实际情况做了解，从中发现企业在发展过程中存在的问题，了解 H 公司的战略决策。通过德尔菲问卷的方法，结合 H 公司的实际情况，构建出适合 H 实际情况的绩效评价体系。 H 公司采用用上级与客户相结合为评价主体的方法进行绩效评价体系的构建，评价客体为公司的管理层和各个部门的员工，公司主要是对总经理、销售运营经理、生产经理、销售人员、包装、运营经理等进行业绩考核。本文从平衡积分卡的四个方面考虑，主要考虑财务指标，将平衡积分卡其余维度的指标作为驱动性指标（促进财务结果实现的前置）。评价标准根据公司具体的情况进行权衡。考核方式是“薪酬+提成或奖金*驱动系数”模式。驱动系数用于增加或减少奖金比例。驱动系数的大小取决于驱动指标。这种考核方式的目的是维持现状只能拿到基本的奖励，如果有业绩增长或者绩效突出，则会增加奖励的比例。 

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参考文献(略)