高管薪酬对内部控制有效性的影响研究

 

1.1  选题背景及研究意义

2008 年 6 月由五部委联合颁发的《企业内部控制基本规范》，旨在为中国内部控制的发展提供更加权威的指引，而该规范体系的征求意见稿，又进一步为内部控制标准的制定打下良好的基础。在此之后，我国《企业内部控制评价指引》于 2010 年正式发布，要求上市公司根据《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制应用指引》以及本公司自身的内部控制制度，围绕内部控制要素，全面评价企业内部控制的运行情况。从此，我国上市公司被要求强制实施内部控制并进行内部控制信息披露。 随着我国内部控制制度的不断发展和完善，以及市场对上市公司内部控制信息披露的关注，内部控制的有效性问题逐渐开始受到理论界与实务界的重视。现有的文献部分从规范研究的角度讨论内部控制有效性的影响因素，实证研究方面主要集中在公司治理与内部控制有效性的关系等方面。如何在公司委托-代理关系的基础上建立有效的激励机制来提高管理者的工作积极性，尽可能地降低代理成本，提高内部控制的执行水平乃至内部控制有效性，逐渐成为研究内控有效性影响因素的核心问题。高管薪酬作为对高管激励的主要方式，一方面起到了对高管工作的回报和补偿，另外一方面高管薪酬还可以体现公司高管与所有者对于利益分享的默契，协调二者之间的利益关系。因而有必要专门研究高管薪酬对内部控制有效性的影响。 我国中小板上市企业推出已有 11 年时间，截至 2015 年 12 月 31 日共有 776 家中小企业在深市中小板上市，超过了深市主板上市公司数量之和。在内部控制和公司治理方面，我国股市普遍存在的“一股独大”现象在中小板上市企业中也普遍存在，中小板上市公司治理结构呈现家族管理的特征，企业的决策机制与约束机制都有待于完善。随着我国内部控制建设进程的加快，中小板上市企业的内部控制研究得到了越来越多的关注，在中小企业板为企业开启了融资平台的同时，也必须通过严格的甄选机制方能在众多的中小企业中脱颖而出。另外，我国是一个制造业大国，从整个市场经济情况来看,我国制造业上市公司为我国的 GDP 的高速发展和基础设施建设做出了重大贡献。从行业特征来看,我国制造业的规模普遍比其他行业大,制造业公司的数量也普遍比其他行业的公司相对多很多。从公司管理上来看,我国制造业一直以来都是我国实施成本领先优势非常明显的一个行业。然而由于中小板制造业企业规模较小、一次性的资本投资力度不足，技术装备现代化水平较低且绝大多数为非公有制企业，在管理上与大型制造业企业相比仍存在着一定的差距。造成这种差距的一个主要原因是中小制造业企业的内部控制相对比较薄弱，因此有必要重点关注制造业企业的内部控制问题。在这样的时代和政策背景之下，中小板制造业企业的内部控制有效性受到企业高管薪酬怎样的影响？这正是本文试图解决的问题。 

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1.2  研究内容和创新点

本文共 6 章，各章内容以及结构的安排为： 第一章，绪论，介绍了选题背景、研究内容、研究方法和创新点，以及本研究的理论和现实意义。本章的目的是基于研究背景提出研究的意义，构建本文的基本框架，提出本文创新点，为后文的写作奠定思路。 第二章，概念界定与文献回顾。对国内高管薪酬的研究、内部控制有效性的理论研究进行综述，对高管薪酬对企业内部控制有效性的影响研究的主要研究观点进行了系统的梳理与阐述。 第三章，理论分析与假设的提出。通过基于委托-代理理论、公司治理理论、管理层激励理论和信号传递理论等理论的分析，分析高管薪酬对内部控制有效性的作用机制，提出本文假设。 第四章，实证分析，建立模型，选择样本数据，利用 SPSS 统计分析工具进行实证分析，得出实证结论并分析结果。 第五章，对实证检验的结论进行分析总结，针对性地提出对策建议。最后分析本文研究的局限性。 

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第 2 章 概念界定与文献回顾 

 

2.1  高管薪酬概念 

高层管理人员，简称“高管”，理论界对其具体内涵有多种观点。一部分学者认为高管是指公司的总经理、副总经理；还有部分学者认为高管应包括董事长、副董事长、总经理(总裁)、总会计师或财务总监以及监事等。由于本文主要关注的是高管薪酬对于高管层的激励作用，而监事不能成为激励的对象，故本文所指高管不包括监事。最终为了保证数据计量口径的一致性和可取性，本文定义的高管包括董事长、副董事长、CEO、CFO、董事会秘书及其他高级管理人员。 从广义角度研究企业完整的薪酬体系，除了普遍意义上的经济报酬外，还包括非经济报酬，即是指工作本身以及工作环境所提供的各种便利性，其中包括工作的挑战性、趣味性、社会地位和发展机会等。根据我国规定，上市公司的高管薪酬指经济性报酬，因此本文采用狭义的薪酬定义，认为薪酬指一般的经济性报酬，主要包括货币薪酬（包括基本工资、津贴和福利等）和股票收入（股票和股票期权等，也称股权激励）两部分。 货币薪酬。货币薪酬中的基本工资部分，一般在企业中不同员工的基本工资有较大差异，且基本工资具有刚性，只能升却不能降。企业中经常出现的基本工资问题主要有：部分职位基本薪酬低于市场同行业同地区平均水平，必须通过加班来解决个体的收入差异问题；另外某些高资历老员工基本工资过高，对于这类员工薪酬弹性较差。货币薪酬中的另一部分奖金收入，与企业业绩的提升挂钩，反映了员工的工作绩效与努力程度。如果企业没有奖金激励，则导致薪酬与经济效益脱节。但不可忽视的是，高管对于奖金的关注要弱于一般员工，这是由于高管的工作内容、素质和知识水平的特点决定的，因此高管需要与一般员工不同的激励。

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2.2  高管薪酬国内外研究现状

关于高管薪酬在公司治理中的作用，国内外学者从委托-代理理论角度进行了分析研究：Jensen、Meckling(1976)认为经理人和股东双方的目标能否达到彼此兼容主要取决于该公司能否制定出科学合理的高管薪酬契约①。Jensen and Murphy (1990)通过研究发现：最有效的薪酬制度应当是高管人员在管理过程中实现了自身利益最大化的同时，也能够实现股东财富最大化以及公司利益最大化。这样的薪酬制度在高管获利的同时让高管承担必要的风险，使公司高管的薪酬变动与企业业绩的变动保持协同②。在我国关于高管薪酬的相关研究中，魏刚（2000）、李增泉（2000）、杨瑞龙和刘江（2002）等通过选取我国上市公司作为研究样本，分析其年报数据以了解高管薪酬对管理层的激励情况，主要包括高管薪酬与公司规模、经营业绩和国有股份比例之间的相关性。通过分析发现：上市公司中，薪酬对于高级管理层的激励作用并不明显，高管薪酬与公司绩效并不存在明显的相关性，同时与高管人员的持股比例也不存在负相关关系，而与企业规模呈明显的正相关关系，另外，国有股份比例越高，高管薪酬可能会越低，二者负相关③。黄靖云(2008)通过对我国主板上市公司中的国有企业作为样本进行分析研究，采用实证进行检验得出结论：董事会规模越大、独董比例越高，高管薪酬越高；股权集中度越高，高管薪酬越低；另外他们发现董事长和总经理的职位重叠并不影响高管薪酬的高低④。

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第 3 章 理论分析与假设提出 .......... 16 

3.1  基于委托-代理理论分析 ........ 16 

3.2  基于公司治理理论分析 ......... 17 

3.3  基于薪酬管理原则分析 ......... 18 

3.4  基于信号传递理论分析 ......... 19 

3.5  高管薪酬对内部控制有效性影响的作用机理 ........ 19 

3.6  假设的提出 ........ 21 

第 4 章 实证分析 ......... 23 

4.1 研究样本的选取与数据来源 ....... 23 

4.2  变量选择 .... 24

4.3 模型设计 ...... 29 

4.4  实证检验结果与分析 ...... 30 

4.4.1  描述性统计......... 30 

4.4.2  相关性分析......... 32 

4.4.3  回归分析...... 33 

4.4.4  稳定性检验......... 36 

第 5 章 研究结论与对策建议 .......... 39 

5.1  研究结论 ..... 39 

5.2  对策建议 ..... 40 

5.3  研究不足与展望 ....... 43 

 

第 4 章 实证分析

 

4.1 研究样本的选取与数据来源 

本研究选取 2012-2014 年深市中小板制造业上市公司作为样本，研究数据主要来源于国泰安数据库、巨潮资讯网以及上市公司在其他指定信息披露媒体上公布的年报和公告。除了对数据进行时间节选外，考虑本文研究问题的实际需要以及我国是市场的实际状况，本文还对收集到的数据进行筛选，步骤如下：（1）考虑 PT、ST、*ST 类公司财务状况特殊性,将其剔除；（2）剔除数据异常及指标缺失的公司。最终样本数据有 1251 个。 选取深市中小板制造业上市公司作为研究样本的原因，首先是中小板上市公司数量已超过深交所主板上市公司数量之和，重要性日益凸显。随着我国内部控制建设进程的加快，中小板上市企业的内部控制研究得到了越来越多的关注，在中小企业板为企业开启了融资平台的同时，上市企业也必须通过严格的甄选机制方能在众多的中小企业中脱颖而出。在内部控制和公司治理方面，我国股市普遍存在的“一股独大”现象在中小板上市企业中也普遍存在，中小板上市公司治理结构多呈现家族管理的特征，企业的决策机制与约束机制都有待于完善。 其次，这些中小企业板上市的企业，麻雀随小，五脏俱全，董事会、监事会、独立董事、高管持股、年薪制等一些现代企业制度所应该具备的特征都已经在这些企业中得到建立和完善。而且这些企业多数是以市场为导向，为了公司能更快更好的发展，对企业高管的激励措施比大型国有企业更加有力，比如提供更高的年薪，拥有更高的股权等。 再次，我国是一个制造业大国，从整个市场经济情况来看，我国制造业的上市公司为我国发展和建设做出了重大贡献。从行业特征来看，我国制造业的规模普遍比其他行业大，制造业公司的数量也普遍比其他行业的公司相对多很多。由于中小板制造业企业规模较小、一次性的资本投资力度不大,技术装备现代化水平较低且绝大多数为非公有制企业，在管理上与大型制造业企业相比仍存在着一定的差距。造成这种差距的一个主要原因是中小制造业企业的内部控制相对比较薄弱，制造业公司在成本控制和管理模式上存在一系列比较明显的缺陷。例如，在成本控制上,部分公司依然在依靠廉价的工人劳动力成本实现公司的高利润率，在节约成本的同时也为企业发展埋下隐患。在管理制度上，大部分制造业公司对其管理运营体系的制度控制和资本营运的风险管理控制都没有做到足够重视。 

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结论 

 

本文采用多元回归的实证研究方法，对包括高管货币薪酬和高管持股比例在内的两种主要类型的高管薪酬与内部控制有效性的关系进行了研究。本文的分析样本主要来源于深市中小板制造业上市公司，对 2012-2014 年的深市中小板制造业上市公司进行分析，研究结果主要结论是：

1. 通过对中小板制造业上市国内公司高管薪酬的描述性统计发现，我国中小板制造业上市公司在同行业中的不同企业高管货币薪酬收入差距较大，高管持股比例较低，这与国内其他同类研究结论基本一致。 

2．高管货币薪酬与内部控制有效性存在正相关关系。回归结果表明，高管货薪酬与内部控制有效性显著正相关，符合文章假设。在以往的认识中，薪酬多被认为是企业生产经营活动的成本，忽略了薪酬的激励功能可以有效调节高管行为，在一定程度上可以帮助解决公司的委托-代理问题，减少高管的自利行为，促使高管尽职尽责地制定和执行更好的内部控制制度，提高企业的内部控制有效性，将自身利益与公司内部控制水平乃至公司价值的实现相关联。这就意味着：一方面，高管可以做好自己的本职工作，也就是更好的执行公司内部控制，营造更加良好的内部环境、执行全面的风险评估和控制活动，关注整个公司上下的信息与沟通、督促整个公司各层级之间更好地执行内部监督；另一方面，高管可以更好地监督自己行为，由于满意的薪酬使得高管珍惜自身权利，因而可以达到监督自身的目的。企业应当适当地提企业高管的货币薪酬水平，从而最终提高企业的内部控制有效性。 

3.高管持股比例与内部控制有效性显著正相关，说明对高管的股权激励能有效地解决由于信息不对称、目标函数不一致等导致的委托-代理问题。高管持股作为高管的长期激励手段，是激励委托人和代理人行动保持长期一致的最佳方法之一，可以有效激励高管努力建立和执行有效的内部控制体系，激励高管关注企业的未来。拥有企业股权的高管将自己的命运与企业未来紧紧联系，有动力努力做好企业内部控制，使得企业经营状况随着内部控制的完善而不断提升。

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参考文献(略)