我国跨文化人力资源管理的对策

 

1.1 文化与文化差异

1.1.1 文化与跨文化的概念

文化在《现代汉语词典》里有两种不同的解释:其中一种是指物质财富和精神财富的总和，这是在人类社会历史实践中的范畴。狭义的指社会的意识形态、社会的制度，社会的组织机构，三者要相适应。一个社会的政治和经济，反映了意识形态的文化，同时，文化又会作用于社会的政治，社会的经济。因为民族的产生，民族的不断发展，文化就越来越具有了民族性。有一种社会形态，就会有一种文化与它相适应，社会物质生产发展了，文化也会跟着发展。社会物质生产的发展是具有连续性的，文化的发展是与之相适应的，所以文化的发展也就有了连续性，还有历史的传承性。文化的另一种解释是指文字能力和一般知识：学习文化、文化水平。​

文化的概念非常广泛，大体上说，文化是人们长期的创造而形成的产物，它是一种社会现象。文化是社会的历史沉淀下来的产物，所以，它又同时是一种历史的现象。准确一点来讲，一个国家或民族的价值观念、思维方式、行为规范、文学艺术、生活方式、传统习俗、风土人情、地理、历史等方面的集合，这是文化所包括的内容[2]。英国人类学家泰勒在其《原始文化》一书中，从人类学的角度最早提出了的文化的定义:在社会中，一个成员的知识、信仰、艺术、法律、道德、习俗和其他的一些能力，文化是它们的综合体。不管是哲学家、 社会学家、还是人类学家、历史学家和语言学家，他们都一直在不断的努力，希望从自己学科的角度来界定文化的概念。但是迄今为止，都没有一个公认的、令人满意的回答。根据统计表明，有关 “文化” 的定义繁多，种类达到 200 多种。其中，流传最为广泛的是霍夫斯泰德的定义，他认为“文化是人的共同的心理程序，它将一个群体与群体之间区别开来”。在企业文化理论中，文化是一种模式，不同的国家、不同的民族、不同的人种，具有的文化模式各不相同。一种文化模式，有自己的行为准则，有自己的价值体系，文化模式与社会环境联系，通过人们的日常行为和习惯，他们的信仰，以及社会的组织形式，一一的表现出来，然后又反作用于社会环境，对周围的人产生影响。

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2.2 跨文化人力资源管理的概念

2.2.1跨文化人力资源管理的主要内容

企业国际化经营的战略，是跨文化人力资源管理的基础。企业的跨文化人力资源管理，是企业国际化战略的重要组成部分。除去人力资源管理的招聘、培训、绩效评估、薪酬激励、劳动关系外，跨文化人力资源管理更多的是重当战略角色，站在跨文化的角度，对来自不同文化背景，带有一定文化差异的员工进行管理与开发[7]。从人员上来讲，它既包括了基本的对母国外派人员的管理，还包括了对东道国人员的管理，以及全球化的人力资源配置，全球化的人力资源管理。那么，总的来说，跨文化人力资源管理的内容主要包括以下几个方面:

①海外公司人力资源本土化管理；②跨文化培训与开发管理；③跨文化冲突与沟通管理；④跨文化劳动关系管理；⑤跨国并购中的人力资源管理。

​首先，跨文化人力资源管理的范围相对更广。由于一般的跨文化人力资源管理活动是在两个或两个以上的国家进行，要求管理者对异国文化的进行深入了解，分析出管理方式的相同点和不同点，掌握跨文化人力资源管理的基本原则，运用处理跨文化人力资源管理问题的技巧，尽量减少文化冲突，避免由文化差异所造成的一些问题。

其次，跨文化人力资源管理对管理者的要求更高。广阔的视野，全面的素质，这是对跨文化人力资源管理者的基本要求。理解文化之间的差异，适应文化之间的差异，竭尽其能的发挥所有人力资源的作用，对文化进行整合，达到一定水平的超越，形成新的“文化组合”。跨文化人力资源管理者的职能范围也有所扩大，加入许多新的内容。比如，对于他国员工，或是即将去往他国的员工进行引导，进行安置；参与翻译的工作等。

最后，跨文化人力资源的管理者必须理解跨文化人力资源管理的工作，而且要参与跨文化工作。找出企业或组织的问题，对问题进行分析、解剖，找出原因。运用理论，与其实际相结合，掌握跨文化人力资源管理的一般规律和解决跨文化人力资源管理的多种方法[8]。

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第 2 章 我国跨国公司的跨文化人力资源管理的现状分析

 

2.1 我国跨国公司的发展阶段

改革开放以来，我国跨国公司发展大体经过了三个发展阶段。

(l)开始阶段:1979-1985 年。这一时期主要是长期从事外贸进出口业务的专业外贸公司和开展对外经济合作的省、市国际经济技术公司，首先跨出国门到海外投资。从 1979 年 11 月我国第一家非贸易企业“京和股份有限公司”在东京开业，到 1985 年底，经批准的非贸易型海外投资企业约 180 个，总投资额为 2.96 亿美元，其中中方投资额为 1.8 亿美元。这些投资项目分布在 47 个国家和地区。

(2)初步发展阶段: 1985-1990 年。80 年代后半期，我国跨国投资步伐加快，投资地区进一步扩大。1985 年至 1990 年，新增加的非贸易性海外企业 577 家，比前半期增加了 2 倍。海外投资额 20 亿美元，其中我国投资总额为 8 亿美元，分别比前半期增长了近 6 倍和 3.7 倍。海外企业分布己达 90 个国家和地区。

(3)快速发展阶段:1990-至今。进入 90 年代后，跨国投资发展迅速。商务部统计资料表明，2010 年，中国对外直接投资净额为 688.1 亿美元，同比增长 21.7%，连续九年保持增长势头，年均增速为 49.9%。至 2010 年末，中国在全球 178 个国家和地区共有 1.6 万家境外企业，投资覆盖率达到 72.7%，其中对亚洲、非洲地区投资覆盖率分别达 90%和 85%。中国对外直接投资覆盖了国民经济所有行业类别。

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2.2 文化差异

由于跨文化人力资源管理风险是由文化差异造成的，因而进行跨文化人力资源管理首先要分析和识别文化差异。在这方面，荷兰学者霍夫施泰德教授发现，在与工作有关的种种价值观念中，各民族之间在下面四个方面具有明显差别:权力距离、不确定性回避、个人/集体主义倾向、男性度/女性度倾向。霍夫施泰德把各民族在这四个方面的观念测量结果转化成指数，并以此为基础提出了著名的衡量民族文化差异的四维度理论。

通常跨国企业在海外进行投资，都雇用相当一部分的当地职员。这是因为一方面，各国政府为了保护当地劳工，增加就业机会，许多国家都在法规上规定了跨国企业必须在当地雇用相当数量的当地雇员。另外最主要的一方面是，雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规。雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。挑选和培训当地管理人员，依靠当地管理人员经营国外子公司，是许多跨国公司人事管理的基本指导思想130]。“本土化’，有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪，有利于东道国经济安全、增加就业机会、管理变革、加速与国际接轨。“本土化”衔接了当事双方的利益，也就成为跨国公司解决异国环境障碍的核心。

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​3我国跨国公司跨文化人力资源管理对策.............22

3.1人员选聘................22

3.1.1文化差异对选聘的影响..................22

4中国国际委内瑞拉乳化油公司跨文化人力资源管理分析............42

​4.1中油国际委内瑞拉乳化油公司简介...................42

4.2委内瑞拉的文化环境...............42

5结论..............45

 

4中油国际委内瑞拉乳化油公司跨文化人力资源管理分析

 

​4.1中油国际委内瑞拉乳化油公司简介

中油国际委内瑞拉乳化油公司隶属于中国石油天然气集团公司(CNPC)，是中国石油天然气勘探开发公司(CNODC)与委内瑞拉国家石油公司BITOR公司合资的公司。开发区位于委内瑞拉奥里诺科重油带东端cerroNegro油田范围内，合作区块面积约111.3平方公里。总地质储量约为21.9亿方，采收率按12%计算，可采储量约为2.62亿方。油层厚度大于10米的地质储量为12.5亿方，采收率按12%计算，可采储量为1.5亿方。2001年11月，公司正式在委内瑞拉注册成立。该公司投资3亿美元，其中中方占总投资的80%，委方占总投资的20%，投资回收期6.5年左右，投资回报率约15%，合同期限是30年，计划年产奥里乳化油650万吨，全部销往我国国内市场。

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5结论

中国的跨文化人力资源管理问题有些沉重，世界著名的跨文化研究团队中鲜有中国的力量，但在我们引入市场经济体制，日益与世界接轨，走向全球化的途径中，中国跨国公司的海外发展如何更好地适应当地文化，尽快地成长壮大，这些问题的解决急切地呼唤着跨文化管理研究的完善，因此笔者自信本论文具有很大的现实意义。

本文对通过对跨国公司跨文化人力资源管理理论以及现状的研究，综合国内外先进的管理思想、分析方法、管理模式，突破了目前的学者把研究的目标定在在我国经营的别国的跨国公司或者是合资公司上模式，创造性地提出了一套我国跨国公司跨文化人力资源管理各个系统的实施的管理模式。对我国跨国公司的人力资源管理提供了参考。

本文的研究也有一些不足。国内外关于激励机制和国家文化的互动关系对公司绩效的影响作用所作的研究比较少，虽然本文在研究过程中也涉及了一些，但由于研究条件和个人学识水平有限，未能就此方面进行深入的研究。在这一方面本人将在进行大量的实地调研后作进一步深入的研究。

由于作者水平有限，文章中难免有诸多疏漏之处，恳请阅读本文的专家、学者给予批评指正。希望跨文化人力资源管理问题的研究能引起更多国内人士的关注，使此前沿课题的研究能够继续深入下去，不断得到完善。​

​参考文献（略）