A公司技术员工培训管理的优化思考
本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对A公司员工培训工作情况的研究，探讨了如何加强员工培训工作，提高员工培训工作质量。同时，也为其他企业的培训管理提供了一种可借鉴的方法，以促进职工教育的科学化和精准化。
第1章绪论
1.1研究背景
在知识经济时代，人才日益成为企业间竞争的焦点，强大的人力资源成为企业核心竞争力的坚实基础。企业要想及时有效地获取、开发并保持人才的活力，必须从两个方面着手：一方面是“引”，就是通过招聘把优秀人才引入企业；另一方面是“培”，就是对企业人才进行有效的培养，以适应企业发展的需要。“引”与“培”在企业间的运用各不相同，有的注重“引”，有的注重“培”，但是，即便对于注重“引”的企业，“培”也是一个重要环节，因为引进的人才只有经过企业的定制化培养，才能不断适应企业的发展需要。总的来说，培训人才是企业的一种长期投资，高效的培训能获取较高的投资回报。
A公司是一家专门从事互联网设备附件的企业，近年来，公司员工由500名增至830多名，“引”的工作完成较好，但是由于“培”的工作存在问题，导致公司在产品生产中出现了技术员工岗位技能无法满足公司的需要、生产效率下降等问题，造成生产成本上升。而且技术员工满意度不高、团队不够稳固、人员流动率较大，因为技术员工存在岗位特殊性，招聘难度较大、工作适应期也较长，由此又间接提升了公司的人力招聘成本。由于A公司属于技术型生产企业，技术员工对公司的长期可持续性发展非常重要，因此，A公司迫切需要优化培训管理，形成可行的、符合公司发展需求的员工培训系统
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1.2研究意义
A公司正处于快速发展的紧要关头，对专业的技术员工的需求不断提升，近几年通过大规模的外部招聘员工数量基本满足了企业发展的需要，但技术员工队伍从总体上来看，在态度、技能、知识等方面未能很好地满足公司的需要，技术员工对公司提供的培训也颇有微词，A公司希望通过持续的培训提升员工个人素质来满足企业需要，因此，有效地开展技术员工培训工作，对A公司而言能够实现公司的内涵式发展，有着重大的战略意义。通过改进技术员工的培训管理，不仅可以增强企业的竞争能力，还可以促进员工的成长，使员工获得成长的内在满足和进一步发展的基础。总体而言，提升A公司培训管理有助于实现公司和员工的共赢。
同时对于同行业企业与技术型生产企业而言，普遍存在培训工作不佳、技术员工流失率较高、技能不匹配等通用问题，通过对A公司技术员工的培训优化研究，能够极大地提升企业技术员工的管理效率、提升员工满意度、提高工作生产效率、满足员工向上发展空间，有效降低技术员工流失率，因此，本文的研究成果对于同行业企业具备一定的借鉴意义。
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第2章相关理论
2.1柯氏四层培训评价理论
1959年，唐纳德.L.柯克帕特里克首次提出了柯克帕特里克四级评估体系，目前这一体系已被普遍认可并被广泛运用于各类培训评估当中。根据柯克帕特里克的四级培训效果评价法则，对培训的评估可划分为四个等级。最初的等级被称为反应性评价，在培训项目完成后，主要是用问卷的方式对培训对象进行调查，搜集学员对于培训活动的反馈，以此了解受训者对培训的满意程度，评价结果主要用作改进下一次培训活动时的建议或参考。第二个层级是学习评价，测量受训者的学习获得。学习评价可以采用笔试、模拟与现场操作三种形式，考核学员对培训内容的认识与把握程度。这一层级是目前最常见的培训评价。第三个层级是行为评估，测评受训者对培训所学知识、技能、态度等的实际运用程度。评估的方法是在完成训练一段时间后，监察学员的行为变化，以及他们是否将所学应用于工作实践。评估参与者涵盖领导、同事、下级以及客户等，同时可以融入个人的自评。行动层面的评价乃是判定训练成效的关键所在。第四个层级是结果评估，即对培训产生的经济效益进行评估，可以通过运行失误率、生产率、雇员离职率、不合格产品率、雇员士气以及客户满意度等指标来测量。
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2.2强化理论
美国心理学领域的专家斯金纳提出了强化理论。斯金纳认为，为了达到某些既定的目的，不论是人类还是动物都会呈现出某些固定的行为方式。当这些方式能带来正面的效果时，会变得更加强烈并且常常发生，反之，如果产生负面的结果，这些行为则会逐步减少甚至完全消失。这便是行为因环境而得到增强的成果。
依据强化学习原理，强化可以分为四种形式：
（1）积极增强：施加一种积极的激励。为构建一种期望的行为模式，用奖励手段来复现并保持该模式的持续性。诸如对于积极提出合理化建议的员工，公司会予以奖金奖励。
（2）消极增强：移除不良的刺激因素。旨在促成期望行为的实现而设立，比如，一家公司规定工作期间禁止拨打私人电话，某位职员此种做法一旦被发现便遭受批评，不过，当他不再继续此举时，对他的批评也应随即终止。
（3）实施正向惩戒：给予一个不良的刺激。当出现行为不当之时，施加惩戒。
（4）施以负向惩罚：去除正向的激励因素。此类处罚相较于常规惩罚出现的频率更高。一旦出现不适宜的举止，便不会继续提供先前承诺的奖励。
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第3章A公司技术员工培训管理现状...................................13
3.1 A公司概况..............................................13
3.1.1 A公司基本情况.......................................13
3.1.2 A公司技术员工现状.....................15
第4章A公司技术员工培训管理问题及成因分析.....................30
4.1 A公司技术员工培训管理存在的主要问题.............................30
4.1.1培训实用度远未达到公司和受训者的期望...........................30
4.1.2技术员工对培训管理活动的参与度很低............................30
第5章A公司技术员工培训管理优化对策.....................37
5.1 A公司技术员工培训管理优化的原则与关键因素排序.....................37
5.1.1培训管理优化的原则.............................37
5.1.2培训管理优化关键因素筛选......................42
第5章A公司技术员工培训管理优化对策
5.1 A公司技术员工培训管理优化的原则与关键因素排序
基于人力资源投资理论，员工培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分，员工培训是提升企业整体软实力的重要手段。自成立以来，A公司一直以成为中国互联网设备及附件产业前三为目标，这一战略目标必须通过持续提高技术员工的素质和能力才能实现，特别是在确保产品质量、产品持续迭代升级开发、提升顾客满意度等方面，通过培训来提高员工的技术、能力水平和整体工作质量，是公司提高竞争力行之有效的方法。A公司技术员工培训管理优化遵循以下原则。
一是支撑战略发展。公司的各项工作均是围绕着战略展开，各个部门都围绕着战略目标实现开展工作。公司要从实现战略目标出发，来决定员工必须具备什么样的能力和素质，进而通过培训管理予以塑造。因此，培训必须支撑公司战略发展，为公司培育出更多与公司发展需要相适应的优秀人才。公司战略目标体现在员工培养上可以具体化为在五年内使公司技术员工的中级及以上技术人才占比达到60%，高级技术人才占比达到30%，员工入职一年内完成培训率达到80%以上。
二是实施系统优化。公司适应受训员工的岗位需求和职业发展特点，提供多阶段、多层次的培训，对不同层次的员工进行不同的培训，可以分为基础层次、提升层次和发展层次，制定一套具有内在一致性和外在层次差别的培训体系，使受训的员工借助培训的阶梯得到提高。
三是鼓励员工参与。在培训管理过程中，无论是制定培训制度、培训的需求调查、拟定培训计划、实施培训方案、评价培训效果，员工都应有知情权、建议权、参与权。尤其在培训需求分析和培训评估反馈阶段，要确保员工有畅通的渠道表达自己的意见和建议。同时，企业高层、优秀员工逐步加入师资队伍，在公司内部形成知识共享机制，促进组织学习和动态核心能力的构建。
人力资源管理论文参考
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第6章结论与展望
6.1研究结论
本文选取A企业作为研究对象，深入剖析了其员工培训体系。通过问卷调查和数据分析，总结出A公司技术员工培训管理中的主要问题，包括：技术员工对培训的各环节的满意度差，培训内容与其需求的匹配度不高，培训活动中的员工参与感很差，培训过程管理不完善，培训管理精细度低，教师很难达到公司培训的要求等。在上述分析的基础上，本文在柯氏四级培训评价理论、强化理论、成人学习理论和人力资源投资理论的指导下，有针对性地提出了培训管理的优化措施，其中包括：提升企业对技术员工培训的关注，建立健全的培训方案，设定适合技术员工需求的培训课程，健全培训师的选择管理，并对培训效果进行评估，从而形成完整的培训工作闭环流程。经过培训管理优化措施的实施，根据2023年度设计的培训管理优化方案，利用公司所支持的资源，实现了优化措施的落地。完成了所有设计课程培训，改善了课程监督管理，实施了严格的奖惩制度，搜集了技术员工的培训反馈并根据反馈意见持续进行改进。于2023年底进行了培训满意度调查，各项满意度均值指标均有较大幅度提升。
通过对A公司员工培训工作情况的研究，探讨了如何加强员工培训工作，提高员工培训工作质量。同时，也为其他企业的培训管理提供了一种可借鉴的方法，以促进职工教育的科学化和精准化。
参考文献（略）
