​中原银行A分行薪酬管理优化思考

本文是一篇人力资源管理论文，本研究开始之前，优先搜集与整理国内外与课题相关的文献资料，总结相关概念并阐述相关基础理论，从而对中原银行A分行薪酬管理的现状进行案例分析，分析问题，发现原因，并提出具体的优化策略。
1绪论
1.1研究背景和研究意义
1.1.1研究背景
在疫情的影响下全球经济遇到前所未有的严峻挑战。就外部环境而言，2020年9月16日全球经济整体走势并不乐观，结合有关报告可知，全球经济整体较为低迷，出现了较为严重的下滑迹象，预计该年度下降幅度将达到4.5%，各种不利因素交织叠加，使外部环境显得越来越不稳定。就内部环境来看，中美之间发生较严重的贸易冲突，且有不断升级的趋势，2019年国家对经济结构作出优化与调整，“蓝天行动”对环境保护提出了相当严格的要求，国内金融市场也出现大范围的波动。2020年新冠疫情爆发，对国内社会经济发展带来严重影响。纷繁复杂，形势逼人，双面夹击，使中国经济承受着下行压力，更进一步给金融行业带来巨大冲击。而随着外资银行的大举进入以及各种金融机构的快速崛起，更是导致整个金融行业间的竞争加剧，在未来发展中，商业银行面临着更加严峻的形势，需要将“危机”转化为“机遇”。人才是帮助商业银行突出重围的关键因素，在新的外部环境下，商业银行需要加强金融创新，这大大增加了其对金融人才的需求。商业银行对人才极为重视，可见商业银行间的竞争其实是人才的抢夺战，而商业银行要想吸引及留住人才，势必要建立科学、合理的薪酬管理，这是商业银行凸显竞争力的关键举措。
........................
1.2研究内容和研究方法
1.2.1研究内容
本研究开始之前，优先搜集与整理国内外与课题相关的文献资料，总结相关概念并阐述相关基础理论，从而对中原银行A分行薪酬管理的现状进行案例分析，分析问题，发现原因，并提出具体的优化策略。本文的主要部分构成如下所示：
第一部分为绪论，主要阐述本文研究的内容、思路、背景、意义等。
第二部分为理论基础与文献综述，详细概述了本文研究所需的理论与相关概念，接着又对国内外相关研究展开整理、分析和总结，为后文研究提供理论支持。
第三部分为中原银行A分行薪酬管理的现状分析，先介绍A分行的基本情况，然后从薪酬结构、薪级薪档和薪酬支付三个方面分析其薪酬现状，介绍薪酬管理现状，利用问卷调查，总结员工对这一体系的满意度高低。
第四部分为中原银行A分行薪酬管理存在的问题及原因分析，利用已有资料，分析问题，并指出问题背后的原因所在。
第五部分为中原银行A分行薪酬管理优化设计，在明确优化目标和原则的基础上制定优化过程和内容。
第六部分为中原银行A分行薪酬管理优化设计的保障措施，从加强对薪酬管理组织及人员保障、加强薪酬管理的信息化保障、加强薪酬管理的资金保障三个方面提出保障措施。
最后一部分是结论与展望，总结本研究的结论，展望本研究的方向。
....................
2理论基础与文献综述
2.1概念界定
2.1.1薪酬
国内外学者对薪酬的概念所秉持的观点各不相同。不少学者认为，薪酬是员工创造价值的衡量方式。薪酬于企业而言，其实是一种费用开支，于员工而言，也至关重要，它可以规范员工工作，以此来提升企业组织效能。员工在劳动关系中属于被雇佣的一方，其需要在限定的时间内完成分配给自己的各项工作，并且保证保质保量完成，企业也会在员工完成工作任务后，依据约定向其支付报酬。在市场经济蓬勃发展的今天，薪酬的含义也随之丰富，它一般是这样界定的：企业由于使用职工（管理人员与普通人员）劳动，支付给员工货币性与非货币性劳动收入之和，分经济性薪酬与非经济性薪酬。同时薪酬又有狭义与广义之分，从狭义上讲，薪酬就是企业员工在完成组织任务之后，以工资和奖金的形式、其他的福利等等报答员工，从广义上讲，薪酬概念包括总体工资及其他有关报酬，如自豪感、满足感、安全感及其他各方情感需求得到满足的感觉等。总的来说，企业薪酬可分为两种，其一为总体薪酬，其二为相关性薪酬。总体薪酬在两种企业薪酬中占据重要位置；非经济性回报是相关性回报最主要的回报方式。对于员工而言，主观意识起到至关重要的作用，原因在于主观意识会影响到员工的工作状态、稳定性等。工作特征理论强调，员工在企业工作一段时间后，会被调整工作岗位，其工作专业性也会有所提升，同时也会有一定概率改善相关性回报的形态。

人力资源管理论文怎么写

....................
2.2基础理论
2.2.1需求理论
马斯洛需求层次理论将人的需求分为5个不同的层面。首先生理需求为对呼吸、睡眠、食物等基本生存方面的需求；然后安全需求指的是对财产、个人健康等方面的需求，然后社会需求一般指的是情感的需求，接着尊重需求指的是期望获得社会地位的需求，唯有获得内外的双重尊重，也就是个人的能力与成绩获得双肯定，才能够让员工自信并激发其激情；最后，自我价值实现需求指每个人对个人理想和价值目标达成的需求，试图将个人能力发挥至极致，试着把你变成你期待的角色。由马斯洛需要理论可知，当更低一级的需要得到满足时，对比较高阶的要求将有所追求。虽企业不可能满足员工的全部要求，而企业管理者则通过对马斯洛需求层次理论进行应用，根据职工不同水平的需要，对于不同种类的员工，采取适当、有效地积极的措施，就能达到要求，从而能达到激励效应。这样，就实现了对员工行为的影响，让其保持高度工作热情，有强烈的激励作用。
2.2.2宽带薪酬理论
宽带薪酬指企业内部，数量较少但范围较大的薪酬。当工资级别降低时，那么各级别的薪酬范围就会变广。员工的薪酬不是随着级别的增加在不断增加，而是在一定宽度的薪酬范围内横向变动。这一薪酬意义较大，一是可以简化组织的层级结构，当前处于较低职位，并不代表员工的薪酬会一直处于低位，而是会随员工的努力和表现出现上升，这种宽度较大的薪酬可以更利于企业的文化建设，可以打造一种扁平化的组织结构，促进企业内部信息的高效传递。二是重视个人发展。只要在工作的过程中，员工始终保持良好的业绩，那么就可以向其支付较高薪酬。三是方便轮换职位。通过反复不断地岗位交流，可以帮助员工了解并熟练掌握其他岗位的工作内容，并提升员工适应各种不同岗位的能力。
..........................
3 中原银行A分行薪酬管理的现状分析 ................... 15
3.1 中原银行A分行基本情况 ................... 15
3.1.1 历史沿革及发展现状 ............................. 15
3.1.2 组织架构和人员结构 .............................. 15 
4 中原银行A分行薪酬管理存在的问题及原因分析 ......................... 36
4.1 中原银行A分行薪酬管理存在的问题 ..................... 36
4.1.1 薪酬水平的竞争力不强 ........................ 36
4.1.2 薪酬结构设计不够合理 ................... 37
5 中原银行A分行薪酬管理优化设计 .................... 44
5.1 薪酬管理优化设计的目标 ........................... 44
5.2 薪酬管理优化设计的原则 ........................... 44
5.3 薪酬管理优化设计的过程 ............................ 45
6中原银行A分行薪酬管理优化设计的保障措施
6.1加强薪酬管理组织与人员保障
对于参与薪酬决策人员来说，应对其加大培训力度，提升相关人员的决策水平，中原银行A分行以此来为高效执行薪酬管理提供保障。
一是加强薪酬管理组织人员的培训。如开展薪酬策略设计与管理，经过专业培训让人力资源相关人员结合目前工作内容，找到薪酬优化的方向；定期组织各经营机构负责薪酬考核的人员对薪酬考核开展过程中的难点痛点进行讨论分析，从而在控制人工成本的同时最大程度的提升薪酬的激励作用。从大局观上来看，中原银行A分行决策和控制薪酬管理的人员主要来自薪酬管理委员会，该部门在落实薪酬管理制度的过程中发挥着关键作用，所以，需要对该部门员工加强人力资源管理理论知识的培训，以及薪酬管理方面知识的拓展，不仅如此，薪酬决策会影响到A分行的整体经营效果，只有为其提供全面的业务管理知识、经济形势等培训内容，才能提升薪酬管理委员会的决策能力。
二是加强部门负责人的培训。在部门统筹方面，部门负责人始终发挥着关键作用，他们对以下问题拥有决策权：怎样才能对员工起到激励作用、怎样才能与员工间展开深层次的薪酬沟通、怎样才能确保员工考核公正、公开等。为了提升中原银行A分行部门负责人的决策能力，需要加强部分负责人对人力资源管理理论的掌握，进而实现自身价值。除此之外，在对员工进行考评时，会着重参考部门负责人的建议，其评价占比较高，因此，如何才能摒弃主观情绪，更加客观、公正的评价员工也是培训的一个重点内容。例如在日常工作中加强对领导力修炼的培训，从而让领导层站在高处，纵观部门业绩输出的效果，归纳总结制定更加科学的考核方法，实现管理能力和管理思维的双重进步；同时加强业务培训，提升对业务的了解与认识，从而制定更有说服力的薪酬考核策略。总而言之，提升A分行部门负责人的日常管理能力，会直接影响到员工薪酬绩效考评的结果，并对绩效考评的落实情况至关重要。

人力资源管理论文参考

...................
7研究结论与展望
7.1研究结论
最近几十年以来，薪酬管理不仅成为理论界关注的焦点，同时也是银行实践中的关键部分，因为经济全球化激化了各行各业的竞争，银行纷纷意识到人才才是保障银行获得竞争力的关键所在。因此，随着外资金融机构的入驻，我国的商业银行也开始采取多种措施来吸引并留住优秀人才，以便保持和提升自身的竞争力，建立科学有效的薪酬管理是很多商业银行采取的基本措施。中原银行A分行也不例外，本研究利用了文献研究法、实地调查法、问卷调查法、访谈法等对中原银行A分行薪酬管理进行了系统研究，并得出了如下的结论：
（1）中原银行A分行在不断发展的过程中，采取行长负责制，制定了较为科学的组织结构，现有的人才也基本可以满足分行的发展要求，但人才工作积极性不足，导致分行的发展受到了一定的限制。
（2）对中原银行A分行薪酬管理的调查发现，该行员工的薪酬分为固定薪酬、绩效薪酬、福利性收入、津贴工资与特别奖金几个部分，并根据不同分工的员工，制定了针对性的薪级薪档制度，比如营销条线员工、运营条线员工、中后台及管理岗位的员工等，如果出现职位晋升或者做错了事情，员工会发生升档降档的变化。分行业针对固定薪酬、绩效薪酬、福利性收入制定了合理的支付制度。在薪酬管理的建设上，分行还设立了相应的薪酬管理部门，制定了薪酬管理制度和办法，以及绩效考核制度等，薪酬管理取得了一定的成果。
（3）对中原银行A分行薪酬管理满意度的调查发现，被调查的员工对薪资收入水平的评价、薪酬水平与岗位匹配程度等指标的评价，大多选择了一般满意和不太满意这两项，可见，分行的薪酬管理的满意度有待提升
参考文献（略）