F天然气公司员工满意度提升策略思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文根据研究内容，查阅了现有的书籍材料、期刊论文等文献，了解了国内外关于员工满意度的研究进展和最新结论，进而制定了文献分析法、人员访谈法、问卷调查法和统计分析法的研究方法和关键技术路线.
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
2019年12月，中央经济工作会议明确提出并实施了国有企业改革三年行动方案。该方案自实施起至2022年底，已历时三年有余，国有企业改革三年行动有效推动了国有企业发展方式的深刻转变，促进了科技创新取得重大突破，国有企业向高质量发展迈出坚实步伐。在此期间，国有企业经理层成员任期制和契约化管理全面推行，中央企业和地方国有企业末等调整和不胜任退出的管理人员比例分别由2.5%、1.9%提升至5.7%、4.5%[1]。同时，国有企业员工也经历了新劳动合同制等涉及人力资源方面制度的变化。国有企业改革三年行动中的“处僵治困”“重组创新”“三项制度改革”（干部人事、劳动用工、收入分配）等具体任务得到了国有企业员工的积极参与和全力攻坚，然而，这一系列改革行为使得员工的工作强度、人事管理、绩效考核等方面发生了一定变化，也对员工的满意度产生了影响。
党的二十大报告明确指出：“深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大，提升企业核心竞争力”。这表明国有企业改革仍在继续。为此，国务院国资委提出国有企业员工未来的改革方向，即持续完善具有市场竞争优势的核心关键人才薪酬制度，加大收入分配向基层关键岗位、作出突出贡献的一线苦脏险累岗位倾斜力度，推动中长期激励政策更大范围、更大力度规范实施，支持国有企业结合实际探索创新更多灵活的激励方式。国务院国资委从顶层设计上，也为国有企业人事方面的改革提出了具体思路。2022年底，在中央经济工作会议上，提出了要进一步强调要根据形势变化，以提高国有企业核心竞争力和增强其核心功能为重点，谋划新一轮深化国有企业改革行动方案。于是，2023年，在巩固深化国企改革三年行动成果的基础上，我国又高质量高起点出台实施国有企业改革深化提升行动，新一轮的国企改革行动正式启动，时间是从2023年到2025年，再次强调了要进一步深入推进“三项制度”改革，在人力资源管理商要持续完善国有企业的市场化经营机制，着力推进任期制和契约化管理工作提质扩面，强化刚性兑现和考核，末等调整和不胜任退出相关制度要从“有形”向“形神兼备”转变。

人力资源管理论文怎么写

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1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
员工满意度的概念最早由Hoppock（1935）提出，他认为公司员工满意度是对工作本身的满意度，即员工对现有工作环境中所遇见的各种情况的满意程度的综合主观反应，这种反应可以是员工生理上的也可以是心理上的[2]；Vroom（1964）认为，工作满意度是指个体对其所扮演的工作角色所产生的感受和反应[3]；Smith、Kendall和Hulin（1969）认为工作满意度是一个人根据其成套的认知和准则并对工作性质进行解释后得到的结果[4]；Usha Ramanathan,Guy Parrott（2016）在其研究中阐述认为员工满意度就是指员工个体需要在工作中得到满足的结果[5]。随着社会的发展，人们对“人”在工作中的角色变得更为关注，因此工作满意度的研究焦点逐渐从工作本身转向了员工个体身上，形成了“员工满意度”这一新概念。然而，尽管两者的研究对象均为员工，但在本质上并无显著区别[6]。此外，不同学者对员工满意度的概念界定也存在差异，一些从个体主观感受出发进行解释，强调感知因素；而另一些则侧重于工作的客观状态，强调工作环境等客观因素的影响。随着员工满意度概念的提出，对于员工满意度影响因素和理论的研究也逐步的丰富起来。
伴随着对员工满意度影响因素和要素研究的逐步深入，双因素理论提出者Herzberg（1959）认为，影响工作满意度的因素主要是物理环境、社会环境和个人心理三个方面[7]；Friedlander（1963）以社会环境和工作人员的心理状态为出发点，认为工作满意度的构成因素包括社会技术及环境因素、自我实现因素以及希望得到认可的因素[8]；美国布朗大学Edward E.Lawler在《组织中的激励》指出：大多数研究，只发现员工满意度和工作绩效有微弱关系。主要原因为良好的工作绩效意味着将会得到更多奖励，而得到奖励会提高员工总体满意度，从逻辑上，可以看出是工作绩效决定了员工满意度，而非员工的满意度来决定工作绩效（劳勒和波特）。也就是说，相比激励机制，员工满意度对企业的绩效影响更小。由此，得出重要结论：即使针对员工满意度调查结果改善管理并提高了员工满意度，也未必能提升企业绩效[9]。Vladan（2016）研究发现，员工满意度与领导的管理模式也有一定关系，如果为民主型领导风格，那么员工的满意度会相对较高。除此之外，他还指出，员工满意度不仅仅包含心理层面的满意，生理满意也是非常重要的。
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第2章概念及理论基础
2.1相关概念及理论
2.1.1三项制度改革
2001年，原国家经贸委首度提出了国有企业劳动、人事、分配三大方面的制度改革。2015年，中共中央与国务院联合发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》中，将这三项制度改革与创新定位为国有企业改革的重心，并倡导实施“三能机制”，即企业内部管理人员的升降自如、员工的进出有序、以及收入的增减合理。其后，在2020年7月，中央深化改革委员会第十四次会议正式通过了《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，对国有企业三项制度改革提出了具体的实施要求。同年10月，党的第十九届五中全会再度强调了“深化国有企业劳动、人事、分配三项制度改革”的重要性。国家连续推出关于“三项制度”改革的多项政策，充分反映了其紧迫性与重要性。在这三年的行动计划中，国有企业在劳动、人事和分配制度方面均取得了显著的改革进展，也进一步增强了企业的市场竞争力。
2.1.2员工满意度
员工满意是指员工通过对企业所感知的效果与其期望值相比较后，所形成的一种主观感觉状态，是员工对其需要是否已被满足及满足程度的个人感受，员工满意包含的内容较多，包括各项工作要素，如薪酬、工作环境、工作氛围、企业文化、组织认可等各个方面。所谓的员工满意度，是员工的一种主观上的价值判断，是员工心理上的感知活动，是员工对各项工作要素的期望值与员工实际感知比较得出的结果，即为员工满意度=个人工作要素实际感受/个人工作要素期望值，员工满意度是反映企业人力资源管理状况的重要衡量标准，也是测量团队凝聚力的一种重要参考[19]。
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2.2员工满意度的理论基础
2.2.1需求层次理论
1943年，美国心理学家Maslow在其著作《A Theory of Human Motivation》中，首次揭示了“需求层次理论”，也被称为金字塔理论。而后，在1954年所著的《Motivation and Personality》中，他进一步深入探讨了这一理论。该理论主张，人类的行为动机源自各种层次的需求，这些需求从基础的生理需求到高级的自我实现需求，形成了一个金字塔式的结构。可以得到如下启示：
首先，五种层次的需求均会对人的行为产生不同程度的影响，但尚未得到满足、员工正在积极追求的需求，对人员的行为影响较大，已经得到满足或员工不在意的需求影响较小。因此，在提升员工满意度时，我们应当优先关注并满足员工当前最为迫切的需求。
其次，这五个层次的需求具有明确的先后顺序和层级性。高阶需求的出现和追求，往往建立在低阶需求得到满足的基础之上。这意味着，只有当某一层次的需求得到满足后，个体才会转而追求更高层次的需求。因此，要提升员工的满意度，我们需要深入了解他们的需求层次，并制定相应的政策和措施，以确保能够满足他们当前的需求。
最后，值得注意的是，这五个层次的需求之间并不是完全独立的，它们之间存在相互依赖和重叠的关系。此外，个体的需求还会受到多种因素的影响，如教育背景、年龄、文化背景等。这些因素会直接或间接地影响需求的表现形式和强度。因此，在提升员工满意度的过程中，我们需要充分考虑个体差异和影响因素，进而制定出更加精准和有效的策略。
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第3章F天然气公司概况及员工满意度调查问卷设计...............................14
3.1 F天然气公司发展概况.........................14
3.2 F天然气公司员工情况分析...............................15
第4章F天然气公司员工满意度测量与问卷分析............................22
4.1员工满意度测量方法.................................................22
4.1.1员工满意度维度划分及测量........................................22
4.1.2测量主要计算模型............................22
第5章F天然气公司员工满意度提升策略分析.............................42
5.1劳动用工方面提升策略..................................................42
5.1.1优化岗位序列设置与晋升管理......................................42
5.1.2构建更具市场竞争力的用工机制...............................42
第5章F天然气公司员工满意度提升策略分析
5.1劳动用工方面提升策略
5.1.1优化岗位序列设置与晋升管理
通过“三项制度”改革，F天然气公司已将原有的管理、技术和操作3个序列优化为了管理、业务、技术和技能4个序列，在某种程度上拓宽了员工的晋升通道，但还应进一步完善差异化的绩效考核激励机制，通过区分各序列岗位特点、层级及职业发展通道，建立综合考评积分制晋升办法，让良好的政策得以落地实施，真正实现F天然气公司员工根据自身职业规划，实现“优者快、平者慢、劣者汰”的工作目标。
同时，F天然气公司还要进一步畅通各序列间的转换机制，在不同序列有一个同级对应标准的前提下，制定并明确各序列的进出资格和标准，让满足各个序列晋升标准的优秀员工能够及时实现转换，进而满足晋升要求；在日常的岗位序列管理中，公司还要注重激励和引导其他序列的优秀人才向重要工作任务序列方向流动，如启动关键项目、重要任务攻坚等方面，从而在提升员工满意度的同时，更好的助力企业高质量发展。

人力资源管理论文参考

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第6章结论与展望
6.1结论
本文就F天然气公司满意度问题进行了较为深入的研究，首先通过确定研究背景和目的，明确了研究方向，梳理了需解决的问题。根据研究内容，查阅了现有的书籍材料、期刊论文等文献，了解了国内外关于员工满意度的研究进展和最新结论，进而制定了文献分析法、人员访谈法、问卷调查法和统计分析法的研究方法和关键技术路线，并开展了以下研究工作：
1.梳理学习相关概念，筑牢理论基础。本论文的研究过程中，涉及的主要概念是三项制度改革、员工满意度等，涉及的主要理论是需求层次理论、公平理论、期望理论和双因素理论，初步梳理影响员工满意度的因素有员工期望值、价值观、主观感知、组织承诺及员工忠诚度等，同时，针对满意度的相关测量标准进行了研究分析，找出了衡量满意度的结构模型。
2.开展F天然气公司基本情况调查、员工访谈和调查问卷的设计。通过了解F天然气公司背景，获知其属国有企业，是传统行业，并在全省的能源供应中有一定的话语权，其员工共计有800名，均具有较高学历，根据职能下设11个部门，有管理岗位、业务岗位、技能岗位、操作岗位等，是一家生产+贸易销售的企业。通过分层随机选择10名员工开展访谈，初步了解他们的满意度情况和关注的重点问题，结合文献分析并根据访谈情况对问卷调查表进行了优化设计，在工作环境条件、工作本身、工作回报及薪酬待遇、人际关系、企业前景、组织公平等6个维度、34个方面进行了问卷题目设计。
参考文献（略）