HF公司一线员工工作满意度对离职意愿的影响思考
本文是一篇人力资源管理论文，本文选取HF公司一线员工的工作满意度对离职意愿的影响关系来展开分析，首先针对HF公司一线员工的工作满意度和离职意愿状况进行了相应研究，重点探讨了一线员工离职率过高对HF公司的多方面影响。其影响包括降低公司的生产效率、增加公司用工成本，影响企业形象，降低产品质量等。
第一章 导论
1.1 研究背景
我国拥有全球最大规模的纺织品加工产业，纺织品加工出口总量世界第一，作为我国重要的民营产业之一，纺织业在推动我国国民经济发展中扮演关键性角色。然而对于纺织品企业来说，由于需要大量员工，因此这一产业也被称之为劳动密集型产业，特别是一线生产员工，只有雇佣大量一线员工才能生产制造出市场所需要的纺织品。因而，对纺织企业而言，一线员工是企业稳定发展和利润来源的重要保证。
在企业当中，对一线员工入职的要求较低，对于这种工作来说，由于几乎没有任何的技术含量，因此导致这一职业具有很强的替代性。对于这一部分的一线员工来说，由于他们大部分没有受过到高层次的教育，因此他们对未来没有任何的职业规划。再加上多数企业对这部分员工不够重视，没有给予他们一定的培训和关怀，在这些背景因素的影响下，从而导致他们对自己的企业缺乏感情。在他们看来，企业仅仅是自己谋生的一个平台，除此以外，对公司不进行任何过多考虑，因此只要某一方面不满意他们就离职。如若企业的一线员工离职率一直居高不下，那么在一定程度上将会扰乱企业的生产发展和未来规划，严重的话还会导致企业的生产力发生下降。通过以上论述可以看出，一线员工是企业实现财富增收的源泉，一线员工决定了企业未来的命运，因此来看，一线员工的高离职率问题如若得不到解决，那么将会对企业未来的发展产生巨大的威胁。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
通过对HF公司一线员工工作满意度对离职意愿的影响研究，找到一线员工离职的因素所在，再有目的、有计划的对其进行优化和完善，通过这种方式，有助于稳定企业员工比例，提升员工自身的工作满意度，使企业自身的损失降到最低。具体提出研究目的如下：
（1）采用调查问卷研究方法，通过问卷调查，了解HF公司一线员工工作满意度和离职意愿的现状。
（2）采用实证性研究法，结合问卷调查对HF公司一线员工工作满意度和离职意愿现状进行差异性和相关性研究，分析一线员工工作满意度对离职意愿的影响。
（3）提出提升一线员工工作满意度和降低离职意愿的相关策略和具体意见，预防一线员工离职行为的产生。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
首先，补充了现有对纺织企业一线员工工作满意度研究的研究理论。现有的工作满意度研究很少涉及纺织一线员工，尽管我国国内专家学者对企业员工满意度有广泛的研究，但关于纺织行业一线员工满意度研究较少。本文选取HF公司一线员工为调查目标，同时综合理论与实践，来探讨纺织企业一线员工工作满意度的构成及其现实价值，从而深化了工作满意度对离职倾向影响的探究。近半个世纪以来，西方学者一直在研究一线员工离职问题，并建立了比较成熟的离职和工作满意度模型。然而，企业经营很大程度上取决于企业内外部环境，这些研究成果是建立在西方国家相对成熟的市场经济环境基础上的，可能并不适合于中国国内企业。因此，本研究在一定程度上对我国企业一线生产员工的工作满意度和离职意愿关联性进行补充调查研究，同时也扩展了相关研究对象的范畴。
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第二章 概念界定及相关理论
2.1 相关概念界定
2.1.1 员工满意度
员工满意度是指员工对其工作的总体看法，工人高满意度可能表示为积极态度，低满意度可能导致消极情绪产生。平时我们谈及员工态度时，通常指工作满意度。它在各领域经常被讨论，包括人力资源、社会心理学和工业心理学。员工情绪作为当今企业日常经营管理的重要组成部分，必须重视及时、准确了解员工工作态度和反馈。无论在中国还是其他国家，许多领域和学科的研究者都强调了对这一概念的研究。工作满意度最早是在上个世纪三十年代由霍波克提出的。他在自己的著作中描述了工作满意度的含义，并指出领导方式、工作疲劳程度、工作环境以及工作内容的单一性可能对其产生影响。然而，霍波克并未对工作满意度概念本身进行深入探讨，而是专注于研究外部因素对工作满意度的影响。然而，随后人们的讨论焦点发生了转变，由考虑外在因素对其的影响变为工作者对工作满意度的自我影响，并对该概念的结构进行了深入研究。Friedlander指出了工作满意度的构成要素，包括个人才能是否得到充分发挥的自我实现方面，涵盖了人际关系、领导风格等技术环境因素，以及获得社会认可的因素，如薪酬、挑战等。所以员工满意度由开始比较笼统模糊的概念慢慢演变为具体细化的概念，最终找到影响工作满意度的内在和外在影响因素。从而我们分析调整其影响因素来调整提高员工的工作满意度，降低离职行为的发生。
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2.2 理论基础
2.2.1 公平理论
公平理论是美国心理学家亚当于1965年所著《社会交换中的不公平》、《激励与工作行为》等著作中对该理论进行了首次的论述。对于这一理论而言，主要是研究动机与人的知觉之间的关系。同时这一理论指出，员工的激励程度是由员工与参照对象之间的主观薪酬与投入的比例来决定的。公平理论的主要内容是薪资的合理、公平以及对员工所生的积极的、正面的影响。另外公平理论还指出，人们的工作动机除了与他们实际得到的报酬的大小有关以外，也与他们对报酬的分配是否公平有关，因此可以看出，对于人们而言，总是有意无意地将自己的劳动成本和报酬与其他人进行比较，以确定公平。在这种情况下，公平感将会直接影响员工的动机和行为。进而通过以上的分析可以看出，激励过程在一定意义上是一个人们对报酬的绝对量与相对量进行比较的一个过程，在公平理论中，人们所得到的不仅仅是绝对的报酬，对他们来说，他们关心的是报酬的是否公平、合理。而对于绝对薪酬来说，则是指他们所得到的全部薪酬，并且通过对这个绝对值和相对值比较来衡量薪酬是否公平。这种公平比较的对象一般是与自己工作性质和级别相似的人，有两个比较角度，一种是进行横向比较，主要是将自己的实际获得的收入与实际的付出所进行的比较。只有两者在一个水平上，才能认为是公平。通过上述解释可以看出，在一线员工的薪酬中，一线员工自身的工作态度不仅会受绝对报酬的影响，也将受到相对报酬的影响。对于一线员工来讲，在很大程度上，他们也会将自己的工资水平与其他人的工资进行相应的比较，在这之中不单单是对薪酬额比较，除此以外，也是对他们自身的工作态度和行为的对比。
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第三章 HF公司一线员工管理现状 ............................... 14
3.1 HF公司的基本概况............................................ 14
3.2 HF公司一线员工现状.................................... 15
第四章 HF公司一线员工工作满意度及离职意愿调查 .............................. 20
4.1 调查设计 ............................ 20
4.1.1 调查目的 .................................... 20
4.1.2 调查方法 ...................................... 20
第五章 HF公司一线员工工作满意度对离职意愿影响的实证分析 .......................... 29
5.1 描述性统计分析 ................................. 29
5.1.1 HF公司一线员工工作满意度描述性统计分析 ...................... 29
5.1.2 HF公司一线员工离职意愿的描述性统计分析 ....................... 30
第五章 HF公司一线员工工作满意度对离职意愿影响的实证分析
5.1 描述性统计分析
5.1.1 HF公司一线员工工作满意度描述性统计分析
一线员工工作满意度的各维度描述性统计分析如表 5-1 所示，通过分析可以看出，HF公司一线员工工作满意度的描述性总均值是2.877，它不足五分量表的中间值3.0，通过这一均值可以得出，HF公司一线员工的工作满意度偏低。其中A18公司每年会进行技能培训，A9所得到的薪酬客观上能反应工作的付出，A13即使公司效益不好，也绝不离职，A24家人很支持我的工作，以上四个调查问题的得分平均值较低，说明员工在这几方面的满意度很低，公司在这几方面有待加强。
人力资源管理论文参考
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第六章 结论与对策建议
6.1 结论
本研究在先前学者们研究基础上，通过运用实地问卷调查收集数据，然后通过运用符合我国企业员工工作满意度量表和离职意愿问卷为研究工具，在这里通过选取HF公司的220名一线员工为被调查者，获得有效问卷183份。最后通过对其进行信度、效度分析、描述性统计分析、因子分析以及相关分析和线性回归分析等实证分析研究，从而得出以下结论：
（1）HF公司员工工作满意度在总体均值为 2.877，处于中等偏下水平；离职意愿总体均值为3.261，处于中等偏上水平。
（2）在性别及工作年限方面，工作满意度没有显著差异，然而在年龄、婚否、以及教育程度上存在明显的差异。但是，在离职意愿方面，性别、婚否、以及工作年限没有明显的差异，但在年龄和教育程度上存在显著差异。
（3）随着工作自身、工作回报、领导管理能力、工作团队、工作稳定性、工作成就感、纵向沟通、角色特征、员工工作环境及组织氛围满意度的增加，离职意愿会降低。
（4）一线员工工作满意度与离职意愿之间存在负相关。一线员工的离职意愿会随着员工满意度的提升而降低。
参考文献（略）
