LY企业基层员工激励问题与策略思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文以LY企业为研究对象，首先介绍了LY企业所在教培行业的行业概况，其次介绍了LY企业现行激励政策的现状及表现，然后以激励理论为依据，通过对LY企业基层员工的激励满意度问卷调查等对LY企业的基层员工进行调研，找到LY企业基层员工满意度存在的问题。
第一章 绪论
1.1 研究背景
上个世纪七十年代以来，以信息技术、计算机等为代表的新科技浪潮迅速席卷全球，深刻改变和影响了社会经济发展的格局（朱贤强，2021）。知识经济迅速崛起，全球化进程不断加速，产业结构调整与分化进一步加剧，出现了大量知识型以及科技型的企业。同时，市场化的运行机制在全球不断拓展与完善，知识、人才和人力资本在经济运行过程和社会财富创造与分配中的作用越来越突出（邵源，2021）。企业员工的创造性对企业绩效具有决定性作用，企业管理变得更为复杂，传统的标准化以及专业化的管理方式逐步被鼓励创新和激发员工创造性的管理方式所取代，企业管理逐步走向多元化、个性化（王金秋，2021）。在教培行业，这样的趋势同样明显。然而，教培行业的发展也遇到了很大的挑战。根据《2022中国职业教育行业报告》的数据，2024年中国教育市场总规模达到了5000亿元以上，相比之前年度增长了约10%。其中，教育培训行业市场规模约为2000亿，占据了相当大的比重。同时，市场竞争加剧，行业整合加速，许多中小型教培机构面临生存压力。
在此背景下，作为行业中的一员，教培企业要想发展，必须从人上要效益，人员激励显得尤为重要。针对企业基层员工特点，探究企业对基层员工激励所存在的问题，提出优化基层员工激励机制的建议与对策，对于教培企业而言意义非凡。这不仅有助于提高员工满意度，降低人才流失率，还可以提升企业核心竞争力，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
总的来说，本研究以LY企业基层员工为研究对象，调查分析其现有激励方案的现状及存在的问题，旨在满足员工的真实需求，提升忠诚度和归属感，促进员工与企业共同发展。通过优化职业生涯规划、绩效薪酬、培训激励等方面的激励方案，可为企业营造良好的工作环境，提高员工工作积极性和创造力，进而提升企业竞争力和业绩。
1.2.2 研究意义
首先，激励机制的不完善导致员工缺乏持续的工作动力，影响了他们的工作效率和创造力。其次，激励手段的单一性限制了员工激励的效果，员工可能因为缺乏多样化的激励方式而感到乏味。再者，激励措施的不可行性使得企业难以实施有效的激励政策，导致员工无法得到实际的激励效果。这些问题不仅降低了员工的工作积极性，还可能导致基层人才的流失，进而影响组织的稳定性和发展潜力。因此，针对LY企业的基层员工激励问题进行研究，具有重要的背景和意义。
本文以LY企业作为研究对象，该企业立于1997年，总部设立于北京海淀区中关村，是以教育培训、教育产品研发、教育文化传播三大业务为其核心竞争力的专业型教育机构。目前在职员工400余人，其中基层员工254人，是一家大型的教培企业，企业规模较大，经历新冠疫情影响同时顺应时代变迁，企业也完成了业务转型，由传统线下模式逐渐过渡为线上模式。因此大量的线上、前端、助教等基层岗位被需要，人事部门每月的招聘需求量也是非常大的，但可能因为内部与外部的原因，使得员工们的工作积极性较低，甚至导致离职率很高，岗位人员更替过快，重复的培养新人、工作交接，再完成大量招聘工作变成了一种常态。降低了工作效率的同时也给企业带来了很多负面的影响，同时也导致员工对企业满意度不断下降。因此，根据该企业的员工激励现状以及具体情况，制定合理有效的员工激励对策显得尤为重要。
本论文的研究成果及优化激励的设计方案能够在同类教培企业的基层员工激励提供借鉴。
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第二章 文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 需求层次理论
1943年，马斯洛首次提出了需求层次理论，将人的需求划分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。这一观点至今仍被广泛引用，成为近年来激励理论研究的基石。基于这一理论，国内外研究者通常将激励因素总结为工作环境、工作回报、工作内容、工作保障和职业发展，涵盖了五个方面[1]。李秀杰（2018）认为组织的积极评价会给员工带来价值内涵，组织认同感高的员工可能会更倾向于表现出对组织各个方面的认可、做出各种对组织有利的行为、做出与组织目标一致的决策。因此组织认同对员工工作绩效有显著正向影响[2]。汪静（2021）阐述了马斯洛的观点，马斯洛认为人的需要是有层次的，当某个层次的需要得到满足以后，这一层次的需要对人的激励作用将会降低，需要满足更高层次需要才能对人的行为产生激励作用[3]。崔锡斌（2015）认为作为企业的基层员工，有着年轻人的特点，有理想有抱负，也是企业重点培养的对象。而此类员工的需求比较简单直接，比如买房、买车、结婚等需求，金钱的渴望度较高，处于最基础的生理需求层面[4]。
2.1.2 公平理论
美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出公平理论，当个人取得成绩并得到回报后，会关注自己的回报绝对数额，也会关心所得回报相对于其他人的情况，因此会进行横向比较，将个人回报与投入之比与组织其他成员的回报与投入之比进行对比。也会进行纵向比较，即把自己目前投入的精力与目前的报酬比值同自己过去投入的精力与目前的比值进行对比。中国古代也有“不患寡，患不均”的说法。如果一个人感到被不公正对待，会在心理上形成一种障碍，从而影响工作效率，甚至可能导致出现反抗的行为。而在企业中如果出现这些问题，为了解决个体的不安与不满，可能会出现同事间发泄怨气，制造矛盾等问题，甚至会跳槽到能发挥自我价值的企业，继而浪费人力资源成本。
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2.2 激励内涵的研究
2.2.1 国内激励内涵的研究
徐薪薪（2018）认为激励主要指在企业组织系统内部，管理者根据人员的客观需要高效搜集激励因素，借助一定的激励手段来达到激发人员工作主动性和积极性的人力资源管理方式[7]。张肃宇（2018）认为按照激励内容分类可以分为：物质激励和精神激励；按照激励性质分类可将激励划分为正向激励和负向激励；按照激励时限可分为短期激励与长期激励[8]。
2.2.2 国外激励内涵的研究
Kangshun明确指出，关于激励的内涵，其可以细分为物质激励与非物质激励两大层面。具体而言，物质激励主要指的是以货币为主要表现形式的激励方式。相对而言，非物质激励则涵盖了精神激励、环境激励、尊重激励等一系列非实物性的激励形式。这种分类有助于我们更全面地理解和实施激励策略[9]。Hubscher提出，关于激励的定义，尚未形成统一的认识。鉴于个体需求的差异性，某一激励措施对特定个体可能产生积极影响，但未必能同等激励其他个体，因此无法普遍适用。尽管激励的内涵尚未形成共识，但在激励体系的实践中，确实存在一些被广泛认可的共性元素，如财务激励、精神激励、晋升激励以及环境激励等。
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第三章 LY企业基层员工激励现状 ........................... 12
3.1 LY企业概述 ..................................... 12
3.1.1 企业发展状况 .................................. 12
3.1.2 企业人力资源现状 .......................... 14
第四章 LY企业基层员工激励存在的问题分析 ........................... 26
4.1 企业现有基层员工激励方案存在的主要问题 ............................ 26
4.1.1 薪酬制度设置不够合理 ............................. 26
4.1.2 晋升渠道狭窄并且缺乏相关培训和指导 .............................. 26
第五章 对策与建议 ................................ 31
5.1 职业生涯规划优化 .............................. 31
5.1.1 优化职级提升机制 ................................. 31
5.1.2 推动员工职业生涯提升 ................................ 32
第五章 对策与建议
5.1 职业生涯规划优化
对于基层员工来说，个人的成长可以分为两个部分，职级的提升和职业生涯的提升。
5.1.1 优化职级提升机制
第一，明确岗位职责。对于基层员工来说，明确的岗位职责，可以让基层员工对于岗位的要求有清晰的认知，基层员工若想晋升就有了清晰的目标和要求。同时可以保证基层员工晋升的公平、公正、公开。
第二，制定淘汰机制，确立明晰的淘汰标准。构建健全的淘汰机制，对于激发员工晋升的积极动力具有显著效用。作为一种负面激励措施，它能够有效增强基层员工的危机感知和风险意识。基层员工在享受职级晋升所带来的荣誉感和成就感的同时，亦需清醒认识到可能面临被淘汰的风险，从而促使其以更加负责任和积极进取的态度面对工作，避免产生不负责任或消极怠工等不良心态。一旦员工无法胜任岗位被淘汰后，岗位空缺将重新开放竞争，胜任要求的员工将迅速接替，形成良性循环。
第三，建立监督机制。由人力资源对基层员工的选拔，晋升进行全程监督和反馈，发挥民主监督作用，加强晋升员工的责任感与主人翁意识。

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第六章 总结与展望
6.1 总结
本文以LY企业为研究对象，首先介绍了LY企业所在教培行业的行业概况，其次介绍了LY企业现行激励政策的现状及表现，然后以激励理论为依据，通过对LY企业基层员工的激励满意度问卷调查等对LY企业的基层员工进行调研，找到LY企业基层员工满意度存在的问题，最后提出对LY企业基层员工激励优化的相关对策与建议，为企业能够长久的留住人才，提供切实保障。通过对LY企业基层员工激励问题的深入分析，发现企业在激励机制上存在薪酬制度设置不合理、晋升渠道狭窄且缺乏培训和指导、工作设计不合理、福利政策不完善等问题。这些问题导致激励效果不明显，员工满意度低，不利于企业的长期发展。因此，本研究提出了针对性的对策与建议，包括优化职业生涯规划、薪酬激励、岗位工作激励、福利待遇激励，以及加强激励制度建设、营造良好的企业文化氛围、优化管理沟通等措施。这些对策与建议旨在优化企业基层员工的激励机制，提升员工的工作积极性和企业绩效。
参考文献（略）