职业学院人力资源管理创新存在问题分析

第1章绪论

 

1.1研究背景与研究意义

1.1.1研究背景

2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》颁布实施，2006年教育部下发16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，职业教育进入快速发展的春天。目前，高等职业教育在校生规模占据了整个高等教育的“半壁江山”，对我国高等教育大众化发挥了重要作用，成为培养生产、经营管理、服务业第一线高素质技能型人才的主力军，也极大满足了千万家庭和青年进入高等学校学习成才的需要。民办高职教育也从无到有、从小到大。

2010年山东省民办高校达38所（含13所独立学院），在校生30.0万人，占山东省高校本专科在学​生总数的18.39%，是省内高等教育事业的筑要组成部分。2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020)》颁布，2011年3月第十一届全国人民代表大会第四次会议通过《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》，都明确提出“大力发展职业教育”，鼓励引导社会力量兴办教育。“十二五”时期，我国经济社会发展呈现新的阶段性特征，我国高等职业技术教育也将进入一个新阶段。

在知识经济时代，人力资源是人类所拥有的众多资源中最为可贵的资源之一，其自然也成为现代管理学的核心。不断地提高人力资源幵发与管理水平，不仅是发展社会经济、提高市场竟争力的需要，也是国家、民族、地区和单位持续稳定发展的重要保证，更是现代人充分幵发自身潜能、适应社会、改造社会的雷要举措。

.......................

 

1.2研究内容与研究方法

1.2.1研究内容

本文试图从现代人力资源管理理论出发，探讨我国民办高等职业院校的人力资源管理体系；以人力资源管理学的相关理论为基础，结合职业学院的具体实际，分析其人力资源管理实践中存在的问题；并且针对问题提出构建M职业学院新的人力资源管理体系。

第一章是本论文的绪论，介绍选题的背景、意义及研究内容和方法，主要是对民办高等职业院校的发展情况进行梳理，对人力资源作为第一资源的重要性进行初步阐述，并且针对目前民办高等职业院校普遍不够重视人力资源管理的问题，提出以M职业学院人力资源管理新体系的构建为契机，为其他同质院校的人力资源管理实践提供有益的参考和借鉴。

第二章是对研究职业院校的人力资源管理体系进行理论准备，界定了民办高等职业院校的概念，并分析其企业化的特点，指出在民办高等职业院校进行企业文化人力资源管理实践的可行性；运用文献研究法说明了人力资源以及人力资源管理的概念，阐述了人力资源管理的相关理论。

第三章是对职业学院人力资源管理现状的分析。结合现代人力资源管理理论，围绕M职业学院的管理实践，对其在人力资源管理观念、管理者素质、薪酬制度、绩效考评体系、激励体系、培训体系以及员工的职业生涯管理等方面进行分析，指出当前M职业学院人力资源管理过程中存在的种种问题，并分析其产生的原因。

第四章是对职业学院人力资源管理新体系的设计探讨。首先明确构建原则包括合理定位、因事择人、用人所长、有效激励和继续教育；从管理人员的专业化建设，构建科学、合理的绩效考评体系、薪酬体系和激励机制，创新员工培训模式以及建立员工职业生涯管理网络等方面对M职业学院人力资源管理新体系的构建进行阐述；并且对新旧体系进行对比，同时对新体系的实施效果进行应用分析，证实其具有可行性。

最后一章是对全文主要内容与创新点的总结。

.......................

 

第2章相关概念的界定与理论综述

 

2. 1相关概念的界定

2.1.1民办高等职业院校的界定

根据联合国教科文组织第36届大会教育委员会通过的《国际教育标准分类法2011》，依据教育课程内容复杂程度和专门化程度将教育体系从低到高分为9个等? 级层次。其中，5级——“短线高等”教育通常是为了给参加者提供专业知识、技艺和能力，课程基于实用和特定职业，培训学生进入劳务市场。③而5级又分为54、55两个类别：54的课程定向为普通，55的课程定向为职业。④由此分析，我国目前所倡导积极发展的高等职业教育应定位为55类别的教育。

​民办高等职业教育指除国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办的高等职业教育。根据我国教育市场的现状，目前民办高等职业教育院校大致可以分为以下几种办学类型：第一类是经过国家教育部审批备案、具有颁发国家承认学历证书资格的全日制民办高等职业教育院校。随着国家相关政策及法律法规的逐渐完善，这类学校发展趋于稳定，作为私立学校与公立学校在同一个平台上竞争，两者相互促进、共同发展。第二类是在公办高等院校中设置的独立学院。这类学校往往兼有高职与本科两种层次的教育，既借有其​母体公办高校的品牌效应和智力优势，又破具民办院校的机制灵活、市场观念强等特点。第三类是企业集团出资在其内部设立的职工大学。这类学校往往不具备颁发学历文凭的资格，但可以通过职业技能考核颁发相关的执业资格证书或职业技能证书。这类学校的招生一般面向本企业集团内部的员工，学制相对较短，专业设置灵活，注重技能性与实用性。

​本论文所研究旳主体是第一类学校，即实施学历教育的全日制民办高等职业院校。

.............​..............

 

2. 2相关理论概述

2. 2.1人力资源管理理论

人力资源管理的目的是通过采用一定的激励手段，激发组织成员的潜能，以实现组织的生存与发展。人力资源管理理论按照时间顺序，可分为三个发展阶段：自然形态阶段、古典管理理论阶段和现代人力资源管理理论阶段。本研究对于每个阶段的分析如下：

(1)自然形态阶段

自然阶段是人力资源管理理论的初始阶段，该阶段以蒸汽机的出现为标志，发源于西方的工业改革，它让人逐步成为自然的主宰，人文思想得到了解放，并进一步推动了生产的发展。随着生产技术的革命，科学第一次脱离直接经验的范畴，发展成为独立的知识形态。管理方式的改变促进了人力资源管理理论的形成，人力资源理论作为一个独立的过程，脱离自然形态向自觉形态转变，这是科学管理的发源。

(2)古典管理理论阶段

古典管理理论阶段是人力资源管理理论的发展阶段，该阶段的时间跨度是从19世纪末到20世纪初，随着科学技术的进-步提高，管理科学作为独立的学科，出现于19世纪后期突国的管理运动中，不仅在生产效率上取得了巨大的成效，而且促进了管理理念的改进，其代表人物是泰勒。泰勒强调用建立法规等科学方法来提高劳动生产率，强调生产方式的标准化，使资本家得以降低成本，增加利润。

​泰勒开拓了管理学的研究领域，他的著作《科学管理原理》（1911)和《科学管理》（1912)在管理学的研究上具有划时代的重要意义。由于于工作效率的提高，也有利于人力资源与物质资源的配置优化，为企业人力资源管理理论的发展奠定了基础，为后来的科学管理的奠定了基础。​

..........................

 

第3章职业学院人力资源管理现状分析................21

3.1 职业学院概况.................21

3.2 职业学院现有人力资源管理体系..................21​

第4章职业学院人力资源管理新体系的构建..................29

4.1职业学院人力资源管理新体系的构建原则...................29

4.1.1合理定位...................29​

​第5章结论...............59

 

​第4章职业学院人力资源管理新体系的构建

 

4.1 职业学院人力资源管理新体系的构建原则

4.1.1 合理定位

人力资源管理部门和管理者在整个人力资源管理活动中占有非常重要的地位，其不仅是人力资源管理职能与活动实现的载体，而且决定了管理作用的发挥，甚至影响到人力资源管理在整个组织中的地位，因此，必须对其合理定位。

​在职业学院中，人力资源部门与管理者应当扮演四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。所谓战略伙伴，是指人力资源管理部门必须全面参与学校战略的制定过程与执行过程，确保学校能够获得能力适当的人员配备，并以合理的绩效管理与薪酬管理系统引导、激励员工为实现学校的战略目标而努力工作。所谓管理专家，是指人力资源管理部门必须完成政策与制度的制定、 管理实践的开展等工作，包括人员甄选、培训与开发、评价与报酬等。所谓员工激励者，是指人力资源管理部门必须构筑起员工与学校之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使其更积极、主动地工作，是学校保持人才方面的竞争优势。所谓变革推动者，是指人力资源管理部门要积极推进学校各项变革的实施，学校的发展需要适应内外环境的变化并不断变革，而所有的变革都需要员工的参与，因此，人力资源管理部门要成为变革的助推器。​

......................

 

第5章结论

民办高等职业院校，作为我国高等教育事业的一个重要组成部分，其发展日渐加速。伴随着发展规模的不断扩大，民办高等职业院校的管理过程中也暴露出种种问题，其中，对于人的管理问题尤为突出。​

本文通过调研职业学院的发展现状，在对大量文献资料阅读整理的基础上，鉴于民办高等职业院校的企业化特征，提出了将相对成熟的企业管理理论引入其日常管理中以提高办学效益的观点。通过分析M职业学院人力资源管理现状、存在问题与产生原因，针对其现行人力资源管理体系存在的种种弊端，本文将现代人力资源管理理论运用到其人力资源管理的过程中，提出职业学院人力资源管理新体系的构建建议。相对于现行体系，经过改进后的新构建体系的优势主要体现在以下三个方面：​

​第一，将完善的绩效考评体系与合理的薪酬体系结合，用配套的制度体系建设充分激发员工的主动性、积极性与创造性，从而提高学校的整体绩效，促进其战略目标的实现。一方面，在应用360度考核法设计的M职业学院绩效考评体系中，根据工作的职责不同，把考核对象分为普通员工与管理人员两个群体。其中，普通员工根据岗位及工作内容的不同，分为教学机构员工、行政及党群机构员工、教辅及后勤机构员工三类。管理人员根据职务不同，分为基层管理人员及中层管理人员。对于不同的考核对象，绩效考核标准不同，相应的考核指标与权重分配也有所区别。另一方面，在改善薪酬体系结构的同时，根据市场导向的变化调整薪酬标准，且各类津贴以及奖金的发放严格依据绩效考核结果确定。根据考核结果优秀、良好、合格与不合格的不同层次，各项津贴分别按照上浮10%发放、100%发放、90%发放和取消发放等。各二级学院每年设立8—20万元的奖金，奖励标准包括学生规模、毕业生就业率、新增专业、科研成果等。奖金的发放由学校提出指导性意见，各二级学院根据岗位不同、贡献大小和工作实际自行分配，具体分配方案报学校备案。

​第二，创新员工培训模式，将员工培训纳入学校R常的工作计划。在有效提​升职业学院办学质量的同时，使培训对教职员工的激励作用最大程度的得到发挥，学校在人力资源方面的竞争优势。新构建的员工培训体系包括培训需求分析、培训目标设置、培训内容确定、培训形式选择和培训项目评估五个环节。针对不同的培训对象，设置不同的培训目标，培训内容分别涵盖知识性内容、技能性内容、行为规范性内容和前瞻性内容，培训形式包括讲座与座谈、访问与参观、拓展与团训、岗位轮换、外派与顶岗等。在每期培训结束后，通过项目评估检查培训效果、改善项目设计，以不断改进和提高学校员工培训的效率与效果。​

​第三，建立员工职业生涯管理网络，提高教职员工的自身素质和工作满意度，增强教职员工的归属感、保证员工队伍的稳定，保持学院在人力资源方面的竞争优势，促进其战略发展目标的达成。M职业学院员工职业生涯管理的具体包括人力资源管理部门、员工任职部门与员工本人，这三个主体在职业生涯管理的好个环节中所承担的任务不同，其作用与地位也不同。人力资源管理部门从学校的战略发展出发，对学校的人力资源需求进行科学、系统的长远规划；各任职部门对所辖人员进行直接管理'，根据组织的发展变化对员工的职业生涯规划做出指导、提出建议；个人的职业生涯发展规划最终由员工个人制定并实施，并且要根据组织环境的变化与个人自身情况的发展进行调整。在实施员工职业生涯管理的过程中，需要涉及岗位聘任、晋升任用、绩效考评、薪酬管理和职称评定等诸多方面的配套制度建设。

​参考文献（略）