老字号X企业绩效考核优化方案思考

本文是一篇企业管理论文，本研究以X企业为对象，基于前人研究成果，针对其绩效考核问题展开调查研究，分析原因，对现有绩效考核进行优化与改进，并将其应用于实际经营管理，以促进绩效考核与战略目标匹配，提升管理效能和人效。
第1章绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
中华老字号是我国历经岁月沉淀、社会演变所传承下来的民族品牌，它们独具特色、凝聚民族文化、底蕴深厚，享有良好社会信誉，他们秉承诚信为本、信用至上的原则，得到广泛社会认同，是我国民族品牌中值得保护和传承的瑰宝。2006年4月，国家商务部就振兴老字号出台了有关政策。国家商务部计划在2006年至2009年三年的时间内在全国范围内开展“中华老字号”的认定工作。此项工作将会筛选出1000家最具有代表性的老字号认定为“中华老字号”，并颁发“中华老字号”牌匾和证书。随着国家对老字号品牌重视程度的提升和对民族品牌崛起的期待，各地纷纷出台政策，保护、推动和鼓励当地老字号品牌的发展。为此，X企业抓住机遇，于2008年获得首批“中华老字号”的称号，同批获此殊荣的仅有434家老字号企业。
X企业是拥有194年历史的国有老字号企业，其文化底蕴深厚。然而，随着市场竞争的加剧和经营环境的复杂化，X企业在2008年经历了歇业重组，这也是我国许多老字号企业面临的同样困境。重组后的X企业，凭借独特的企业定位、经营战略以及全体员工的共同努力，逐步走出困境。在2015年12月25日，X企业在新三板成功上市，将“二次创业”后的X企业推向新的高峰。
然而，随着企业规模的不断扩大，作为国有企业的X企业在管理方面的问题和短板也逐渐显现，如管理效能较低、沟通协调不畅、人才流失、创新能力不足等，这些都制约了企业的进一步发展。

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1.2文献综述
1.2.1国外相关研究
随着社会进程的持续推进，对绩效考核的理解与认知愈发全面，其关注焦点与实施策略亦随之不断调整。本研究通过对西方国家在绩效考核方面相关理论进行研究学习和梳理，发现有以下几点观点。
Bamadin和Yang Y(2005)都关注目标管理对于建立绩效考核的影响，他们认为要将各个目标和因素间的关联要进行综合考虑。
Vishal Gupta和Sushil Kumar(2011)认为科学有效的绩效考核对于企业实际操作而言起着至关重要的作用。而在推进实施绩效考核制度时，公平公正性却又影响较大。所以，如果绩效考核指标设置的不合理、不科学、不客观，都可能会对企业员工产生消极的作用，从而严重影响企业的职工和各级管理人员的工作业绩，对企业各级管理人员造成严重的影响。
Laincer(2017)认为企业在组织的发展衍变过程中，绩效考核起着核心的导向作用。企业在绩效考核方面科学、合理、有效，其激励作用显著，能够促使整个企业管理组织对企业的主要实际工作行为、工作实绩以及全体员工在企业中的整体发展状况进行全面、准确的把握，发现存在的突出问题，并有针对性地研究制定相应的绩效激励措施，使企业全体员工的发展潜力得以充分挖掘，企业社会经济效益得以提高。
NavinG.Matookchund和RenierSteyn(2019)普遍认为一个企业能够获得创新的先驱性，其绩效评估在人力资源所有模块中具有更重要的地位。Anwar(2019)在绩效考核权重的确定方面，他通过在实践中使用网络分析法得出对员工绩效提升有帮助的关键在于绩效考核的标准。TravorC.Brown(2019)在查阅了41种期刊中有关绩效考核方面近11年230余篇的文章后，他认为绩效管理推进方面较为重要的是绩效考核。Ismail（2019）在绩效考核设计方法上提出通过平衡记分卡这种绩效考核方法先对企业的绩效考核进行拆分，随后开展指标的优先层级的划分，最后对短期人力资源绩效考核指标采用层级分析法进行优先级排序。
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第2章相关概念及理论基础
2.1相关概念
2.1.1绩效
绩效一词最早起源于西方，原指员工在工作中的表现及其所取得的成就(Interprise)。作为衡量员工工作成绩与效果的综合指标，绩效涵盖了员工在一定时期内的工作行为、方式、结果及其所带来的客观影响。绩效主要作用是反映员工工作量、质量和效果等方面的情况，是对员工工作业绩考核的依据之一。
随着社会的进步和对绩效理解的深化，绩效评估的视野已不再局限于员工个人的表现。它不再仅仅是对员工能力、态度和行为规范的简单考核，而是与企业整体目标紧密相连，通过绩效这一重要杠杆，实现更深层次的组织优化和管理提升。
2.1.2绩效考核
绩效考核的定义：考核主体以工作目标为依据，以预先设定的绩效标准为依据，运用科学、合理、适应企业实际的考核方法，对员工的工作业绩、履行职责等进行综合评价，并向员工及时、准确地反馈考核结果的过程。这一过程构成了系统性工程——绩效管理体系中必不可少的一环。
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2.2相关理论
2.2.1双因素理论
美国心理学家赫兹伯格在其1959年出版的《工作的激励因素》中提出双因素理论。该理论也被称为“激励-保健”理论。该理论指出“满意因素”和“不满意因素”是影响企业员工工作态度的两个方面。满意因素，亦称为激励因素，主要关联于员工在工作中能够获得的满足感和动力，如成就、赞赏、工作意义及挑战性等。相对而言，不满意因素，也被称为保健因素，主要涵盖诸如公司政策与管理、工作环境和同事关系等非工作本身的因素。赫兹伯格认为员工的保健因素得到满足时，员工的不满因素可以有效消除，能够保持其最基本的工作效率和工作能力。但是，满足保健因素时，员工的动力并不能被调动起来。而激励因素则能激发员工的工作热情和干劲，当员工得到满足时，就会感到动力十足，反之，就不会引起不满情绪的产生。
赫茨伯格双因素理论指出，仅有激励因素能够激发个体的满足感，而保健因素虽可缓解不满情绪，却难以带来真正的满足。因此，正确识别并区分激励因素与保健因素，并据此制定相应的管理策略至关重要。这里用企业业务员的工资构成为例，如果运用双因素理论，其工资应该分为两大部门，即基本工资部分和销售提升部分。其中，作为保健因素的职工基本生活所需基本工资得到保障；并将销售佣金作为激励因素，激励员工扩大经营的积极性。通常而言，为激励销售人员积极开展业务，往往会采用低基本工资与高销售提成相结合的薪酬结构。同时，在奖金分配上，双因素理论也极具指导性。在我国，奖金已被广泛采用，并作为一种激励手段。然而，在运用这一手段时，必须确保奖金的发放与企业的整体效益以及部门与个人的工作绩效紧密挂钩。如果奖金分配脱离了工作业绩，长此以往，奖金就会向保健方面的因素转化。这就会造成即便是高额的奖金，也无法发挥应有的鼓动效应。因此，在奖金分配上，必须保持理性与严谨，确保其与工作绩效的紧密联系，以充分发挥其激励效果。
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第3章X企业绩效考核现状...............................15
3.1 X企业概况.......................................15
3.1.1 X企业简介...................................15
3.1.2 X企业组织架构................................17
第4章X企业绩效考核存在问题及成因分析.........................26
4.1问卷调查.........................................26
4.1.1问卷设计.................................26
4.1.2问卷实施.....................................27
第5章X企业绩效考核优化设计....................46
5.1绩效考核优化目标................................46
5.2绩效考核优化思路......................................46
5.3绩效考核优化原则................................47
第5章X企业绩效考核优化设计
5.1绩效考核优化目标
X企业是国有老字号企业，其绩效考核起步较晚，管理者对于绩效考核优化的接受度和认知度需要逐步提升，所以开展绩效考核的优化应循序渐进。本研究认为X企业绩效考核优化应着重组织效率的提高和员工积极性的提升，以此来促进组织目标的实现。在这个过程中，通过科学地设置绩效考核指标，可以更好地衡量员工的工作成果，为员工的发展和晋升提供依据。同时，也能促进部门工作的顺畅，提升企业整体管理能效。为了实现企业目标，组织也应当不断优化绩效考核，使之更加科学、合理、有效。

企业管理论文参考

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第6章结论与展望
6.1研究结论
拥有近200年历史的X企业，其延续至今的独特魅力源于诚信的经营理念和以人为本的管理方式。然而，面对时代变迁、现代化技术的革新以及管理理念的发展，X企业需在管理经营理念上不断与时俱进，引入现代科学的管理模式以助力企业持续发展。本研究以X企业为对象，基于前人研究成果，针对其绩效考核问题展开调查研究，分析原因，对现有绩效考核进行优化与改进，并将其应用于实际经营管理，以促进绩效考核与战略目标匹配，提升管理效能和人效。通过本研究可以得到以下结论：
1、本研究全面探查并分析了X企业绩效考核，发现其存在诸多问题。在科学性、客观性、公平公正性以及透明性方面，均存在一定程度的偏差。因此，X企业亟需对现行绩效考核进行优化，构建合理客观并符合企业实际的绩效评估框架。
2、本研究采用KPI与MBO相结合的绩效考评方法。一是针对管理岗位、销售岗位、生产岗位三大岗位职能类别，分别设定适用的绩效考核方式与绩效考核指标，实现精细化管理。二是对企业高层管理者、部门及员工三个层次，设定差异化的绩效考核指标，确保各管理层级的考核目的与目标的明确，同时注重员工考核的客观公正性。三是结合岗位职能与工作实际，研究制定了一套科学合理、切实可行的绩效考核，合理设定权重，以实现绩效考核的优化目标与效果。
3、优化的X企业绩效考核已获得公司高层管理者的认同并已实际应用于工作中，目前反馈良好，成效显著。然而，绩效考核是一项动态管理过程，考核指标亦需随企业发展和战略目标的变化而作出相应调整，因此X企业的绩效考核仍需持续完善与优化。
参考文献（略）