战略差异度对高管薪酬的影响探讨：女性高管参与度的调节
本文是一篇企业战略管理论文，本文基于委托代理理论、管理层权力理论、管理者人力资本理论以及信息不对称理论等多重理论视角，对我国战略差异度对高管薪酬各维度的影响效应展开了系统研究，主要内容包括探究战略差异度对高管薪酬偏离、高管超额在职消费、高管股权激励、高管内部薪酬差距和高管薪酬-绩效敏感性五个关键维度的作用机制以及女性高管参与度对二者关系的调节效应。
1绪论
1.1研究背景
战略是一个企业的顶层架构，是组织关于未来的决策模式，既定的决策风格为企业在调配资源获取利润时提供了指引，影响着组织的方方面面。为了更快地适应监管环境，增强运营合法性并减少不确定性，各行业也逐渐地形成一种比较完善的通行的规范，这就是行业常规战略（李黎，2024）[1]。随着全球经济环境的日趋复杂和动态调整，企业遭受巨大的挑战。在这样的背景下，战略差异度作为企业区别于竞争对手的关键因素，备受理论界与实践界的重视（翟胜宝等，2021）[2]。为了更好的适应外界的需求，很多公司，特别是中小公司和新进入的公司，为了不落入与竞争对手的同质化陷阱，纷纷开始运用偏离行业常规的战略，以求找到自身的核心竞争力（王冰等，2024）[3]。学者将这种衡量企业战略偏离行业常规战略的程度称为企业战略差异度（Carpenter，2000）[4]。战略差异度越高，使企业面临更大的风险（何建国等，2024）[5]。在此背景下，高层管理者在企业中扮演着至关重要的角色，他们不仅具备战略眼光，还能够有效整合资源，对于企业的整体发展具有决定性意义，高管薪酬的结构和水平直接影响到管理层的行为选择和动机（邵剑兵和刘云贺，2021）[6]。近年来，随着企业治理结构和绩效评价机制的逐步完善，高管薪酬问题已成为企业财务管理和组织行为研究的热点领域。研究者试图从不同理论视角和实证角度探讨高管薪酬的决定因素、设计特征等。
企业战略管理论文怎么写
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
首先，有助于厘清企业战略差异度与高管薪酬五个关键维度的影响效应及具体的作用路径，丰富了企业战略差异度的影响效应研究，拓宽了高管薪酬领域的研究视角。目前学术界对于企业战略差异度的研究，主要基于战略差异度的经济后果，例如：对企业信息风险和代理成本的增加。本文采取了一种新颖的研究视角，分析企业战略差异度如何作用于高管薪酬的多个维度，这一研究路径旨在揭示企业战略差异对高管薪酬结构及其水平的具体影响。不仅从信息不对称和风险视角深化了企业战略差异与高管薪酬之间的关系，同时也深化对企业战略差异度影响效应的研究，拓宽了高管薪酬领域的研究视角，同时也为理解高管薪酬的决定机制提供了新的洞见，有助于推动该领域研究的深入发展。
其次，有助于厘清女性高管参与度在企业战略差异与高管薪酬五个关键维度关系中的作用机制，拓展女性高管的研究视域，对于逐步完善该领域的研究具有重要的理论意义。本研究将女性高管参与度对企业战略差异度与高管薪酬五个关键维度关系的影响纳入了一个统一的研究框架内，并深入探讨了女性高管参与度如何起到调节作用。本研究不仅从权变效应的角度加深了对企业战略差异与高管薪酬各维度关系的认知，而且还从理论层面论证了女性高管参与度在公司治理中的重要作用，进一步扩宽了对女性高管的研究视角。
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2文献综述
2.1战略差异度研究综述
2.1.1战略差异度概念界定
在企业管理中，战略是一种以现有的条件和资源为基础，以提升企业的竞争力和独特特质为目的，而开展的一系列与资源配置相关的行为，它在企业的内部环境中是不容忽视的。战略整合观点指出，在一个行业的发展与完善的进程中，同行业的公司都有着趋同理念，因此，他们相互学习和借鉴，在资源分配方面产生了很多的共同点。遵照行业内的标准做法，不仅使企业能够汲取广泛的经验积累，还能充分利用专业领域的见解与指导，也能够规避现有制度冲突，同时还能够被管理者、顾客和供应商等其他利益相关者的认同，因此，这也有助于公司获取正当性和资源优势，在减少不确定因素的情况下，增强公司的生命力（李海燕，2022）[15]。
但是，遵循行业常规战略也更有可能让企业面临激烈的同质化竞争。随着市场竞争的日趋激烈与复杂化，同类企业间为争夺市场份额，塑造独特的竞争优势并提升市场地位，倾向于采取非传统的行业战略（Deephouse，1999）[16]。研究显示，企业的成功通常与其战略差异度紧密相关（Tang等，2011）[17]。在资源和能力独特的背景下，企业更倾向于选择非传统的战略道路，以充分发挥其独特的优势，进而实现高于行业平均水平的利润。这一选择旨在最大化利用这些特有的资源和能力，确保企业在竞争中保持领先地位（Hyunmin，2023）[18]。综上所述，本文参照已有文献，将战略差异度(Strategic Differences)界定为企业战略偏离行业集中趋势的程度（Carpenter，2000）[4]。
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2.2高管薪酬研究综述
2.2.1高管薪酬的分类与度量
（1）高管的界定
在当前的学术研究和企业实践中，关于高级管理人员（高管）的界定存在多样化的观点。国内外学者和法规通常采纳以下几种界定方式：首先，有一种观点认为高管仅指代公司内部的高级管理人员，这一范畴并不包括董事和监事；其次，另一种界定则将高管的概念扩展至包括高级管理人员、监事以及董事这三类职位；再者，根据《公司法》和《证券法》的明确规定，高管特指企业的经理、副经理、财务主管以及依法规定的其他人员。
鉴于研究目的和需要，本文采用第一种对高管的定义方式，即高管仅限于公司内部的高级管理人员。这一界定有助于更精确地聚焦于公司内部管理层的决策和行为，从而深入探究其对企业战略、绩效及盈余管理等方面的影响。
（2）高管薪酬的界定
高层管理人员的薪酬，作为激励企业高管的重要手段，对于激发其工作积极性具有直接影响。正因如此，我国上市公司高层管理人员的薪酬问题一直是学术界和实践领域热议的焦点。鉴于中外文化和制度的显著差异，国内外对于高管薪酬的定义各有差异。在国外，高管薪酬的构成被广泛认可为包含以下五大要素：首先是基础薪资，作为稳定的收入来源；其次是业绩奖金，用以激励高管达成既定目标；再者，股票期权激励作为长期激励手段，旨在促进高管与企业的长期利益绑定；此外，股票奖励也是重要的组成部分，直接关联高管的财富增长；最后，其他形式的报酬，如福利、津贴等，也构成了高管薪酬的完整体系。而在国内，高管薪酬则通常指的是固定薪资、各类补贴、基于业绩的奖金以及股权激励。本文根据研究需要，通过查阅相关主题文献，对高管薪酬各维度进行归纳总结，选取了与具有代表性的且并未被学者关注的五个关键高管薪酬维度，分别为高管薪酬偏离、高管超额在职消费、高管股权激励、高管内部薪酬差距和高管薪酬-绩效敏感性。
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3 理论分析与研究假设 ................................. 25
3.1 理论基础 ..................................... 25
3.1.1 委托代理理论 ............................. 25
3.1.2 管理者权力理论 .............................. 25
4 研究设计 ............................................ 35
4.1 样本选择与数据来源 ................................... 35
4.2 变量操作定义 ......................................... 35
5 实证分析 ................................. 49
5.1 基准回归分析 ................................ 49
5.1.1 战略差异度对高管薪酬的影响效应检验 .............................. 49
5.1.2 女性高管参与度对战略差异度与高管薪酬关系的调节效应检验 ................ 52
6结果讨论与对策建议
6.1假设检验结果汇
表6-1报告了全部研究假设检验结果的汇总。
企业战略管理论文参考
实证分析结果表明，企业战略差异度越大，高管薪酬偏离程度越大，且二者关系稳健可靠，假设H1得到验证。本文机制检验表明，极端绩效在企业战略差异与高管薪酬偏离程度关系中承担着中介效应。原因主要为：在企业战略规划中，若企业选择沿循行业常规的战略路径，则其面临的经营风险相对较低，从而有助于企业绩效维持在行业基准线附近，进而减少高管薪酬与市场基准的偏离程度，使之更加贴近行业的薪酬水平。然而，当企业选择跳出行业传统的框架，采纳与众不同的战略模式时，这种非传统的战略取向往往伴随着更大的不确定性和风险，可能引发企业绩效的剧烈波动，乃至产生极端绩效。在“最优契约理论”的框架下，这种绩效的显著偏离将直接反映在高管薪酬的设定上，导致高管薪酬与市场平均水平产生显著的差异，即薪酬偏离程度的显著增大。
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7结论与展望
7.1研究结论
战略作为企业的顶层架构，为资源配置和利润获取提供长期指引，并对企业产生深远影响。面对现实和政策压力，众多企业采用偏离行业常规的战略以避免竞争同质化。在此背景下，高层管理者在企业中扮演着至关重要的角色，他们不仅具备战略眼光，还能够有效整合资源，对于企业的整体发展具有决定性意义，高管薪酬的结构和水平直接影响到管理层的行为选择和动机。己有关于战略差异度的文献，主要对企业战略差异度的经济后果进行研究，鲜有学者从企业战略角度对高管行为进行研究，特别是理论上战略差异度对高管薪酬关键维度的影响机制的深入分析还不充分，一些高管薪酬关键维度例如高管薪酬偏离、高管超额在职消费、高管股权激励等，并未得到学者关注。在企业加大战略差异度过程中，高管薪酬是否会受到较大影响，高管是否会为个人利益而调整薪酬契约，以及如何应对潜在的业绩下降风险给自身带来的薪酬惩罚等，都是值得深入探讨的问题。
主要研究结论如下：
（1）战略差异度能够增大高管薪酬偏离程度，机制检验结果表明：战略差异度通过增加企业极端绩效进而加大高管薪酬偏离程度，即企业极端绩效存在中介效应。此外，女性高管参与度会弱化战略差异度与高管薪酬偏离的正相关关系。
（2）战略差异度能够提高高管超额在职消费水平，而女性高管参与度会弱化战略差异度与高管超额在职消费的正相关关系。
（3）战略差异度能够增强高管股权激励强度，而女性高管对该关系无显著的调节作用。
（4）战略差异度能够增大高管内部薪酬差距，而女性高管参与度会弱化战略差异度与高管内部薪酬差距的正相关关系。
（5）战略差异度能够降低高管薪酬-绩效敏感性，而女性高管参与度会强化战略差异度与高管薪酬-绩效敏感性的负相关关系。
参考文献（略）
