基于平衡计分卡对XH移动公司的绩效考核优化探讨
本文是一篇人力资源管理论文，笔者围绕XH移动公司开展分析，着力于改进该企业绩效考核评价指标机制，同时为我国基础运营商公司借助平衡计分卡进行绩效考核优化提供理论依据和可行建议。
第一章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
在5G技术迅猛发展的背景下，广大民众的生活逐渐与通信技术形成了紧密的联系，由此拓展了通信运营商的发展空间。此外，5G技术的推广催生了很多新的产业与产品，促使运营商开始逐步放弃传统通信业务，转而发展现代通信业务。从运营商的角度来讲，传统竞争要素基本固化，企业能力的重要性逐渐凸显。为了改善盈利状况，运营商必须实现转型，将服务业务范畴拓展到信息服务领域，为此，运营商需要进一步提升自身的能力。
随着步入新的发展阶段，运营商应该紧跟时代的发展步伐，迎合行业发展需求，按照市场发展导向，重视数字化人才的培育与引入工作。运营商应该对当前的人才管理制度进行完善和优化，着力增强企业在业务、人才以及能力等方面的竞争实力，加快员工人才队伍的升级发展。
国有企业在当前的经济环境中面临着提升效率和市场竞争愈来愈复杂的重要形式。在移动互联网时代，随着5G网络的覆盖进一步完成，运运商之间的网络差异越来越不明显，移动公司作为国有企业的重要组成部分，面临着日益激烈的市场竞争和技术创新的挑战。
人力资源管理论文怎么写
.......................
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
（1）关于员工绩效考核的相关研究
绩效考核方面的研究起源于西方，发展历史接近百年。近期，西方国家关于绩效考核方面的研究逐渐开始将理论方法和工作实践融合，在研究中强调综合性。
绩效考核体系层面。Derek（2016）在其研究中提出，一个有效的绩效考核体系应涵盖以下几个方面：首先是绩效考核开始之前的准备活动，接着是考核评价的实施，然后是对考核成效进行后续的改进分析，最后是对绩效结果进行反馈[1]。绩效考核指标层面。Panicker S等（2019）提到，设计关键绩效考核指标时必须聚焦于“关键”本身，并且要广泛评估各方面，例如财务、客户、以及学习与发展等因素。全面的分析有助于识别组织成功的关键因素[2]。绩效考核指标权重层面。Iqbal M Z等（2015）提出，绩效考核体系在确定各指标权重时应考虑组织架构、市场状况和战略目标等多种因素。其使用层次分析法来构建评价模型，将绩效指标划分为一级和二级指标，并通过构建和计算判断矩阵，来决定每个指标的权重。其通过研究得出，指标的重要性与其被赋予的权重成正比[3]。绩效考核结果反馈层面。Moon K（2019）指出，员工对于管理者的反馈一致性、信任和反馈接受、工作满意度存在着显著的直接与间接关系。此外，工作满意度还直接影响到员工的工作投入度。研究表明，在接受绩效评估反馈的过程中，来自管理层的信任和反馈的具体性对员工的接受度具有积极影响。进一步地，员工对反馈的接纳可能会增强其工作满意感以及参与度[4]。
Umihanic以及Cebic（2012）对波黑等国家的绩效考核机制激励员工的情况进行了探究，得出绩效考核机制能够最大限度地激发员工的主观能动性。公司在设立考核指标的过程中，应该将考核指标和员工贡献度进行关联，员工绩效应该与其贡献度呈正向关联[5]。Kumar以及Chaturvedi（20l6）指出，绩效考核即评估员工绩效的机制，在这里面，行为绩效与工作满意度扮演了重要的角色。绩效考核主要意在评估员工的工作绩效，并基于考核结果为员工提供各种奖励或福利[6]。Fatma（2017）表示，可行有效的绩效考评方法能够改善员工的工作绩效，从而推动企业绩效的提升，能够帮助完善员工的工作，借助科学合理的培训活动增强员工的技能，同时借助持续有效的反馈不断提升员工改善绩效的积极性[7]。
...........................
第二章概念界定和相关方法理论
2.1概念界定
2.1.1绩效
绩效（Performances）的字面含义拆解可分为“绩”和“效”两部分。“绩”就是指业绩，包括企业方面和个人方面的两大业绩类型，根据业绩能够印证工作人员的工作成效与表现。“效”就是指工作人员的工作效率。所以，“效率”与“业绩”组合而成的“绩效”能够反映员工个人的职业能力与公司整体的工作表现。
从管理学的角度，绩效主要反映在组织的希望成果当中，包括组织及个人绩效，两层含义，决定着组织目标与任务的完成进度在各个环节的体现。美国学者Murphy主张，绩效就是个体的工作行为。本研究是在企业运营实情的基础上，认为绩效应当是围绕员工活动、企业经营目标所达到的企业产出情况。绩效具有三大特性，即动态性、多维度性、多因素性。
（1）绩效的多维度性
多维度性是指绩效内容体现在方方面面，在考察绩效时应当全面，绩效组成内容应当丰富多元。站在客户经理的角度，应当对其工作自律、服务质量、出勤到岗等制定绩效考核的内容。站在部门经理的角度，应当着力健全以部门为单位的运营绩效评估指标体系。故此，绩效体现了多维性特征。
（2）绩效的多因素性
多因素性就是指绩效的质量水平与多方面的因素、环境等有直接或间接的关系。这些因素可能存在主观的，也可能存在客观的。既会受到员工个人的自身表现以及能力水平的影响，又同企业的管理规章制度、社会经济的发展状况以及外部环境有一定的关联。
....................
2.2绩效考核方法
2.2.1目标管理法
美国管理学家彼得德鲁克是目标管理法的创立者，理论成果集中体现在1954年发布的《管理的实践》著作中。目标管理法主要由自我控制与目标管理两部分内容组成。该理论主张，管理行动促进企业目标达成的前提是对企业的任务与目标进行行动目标的转换。目标管理要求上级和下级协同配合完成工作目标的确认，确保工作过程中的自我控制，优化工作目标管理。目标管理法要求围绕实际产出进行对员工的劳动成果及工作表现进行考察。本质是要促成以目标绩效为核心的员工自我管理，只关注任务进度，忽视过程表现。
基于企业目标和战略目标细分，在目标管理法的指导下确定考核指标，当制定清晰的企业的战略与目标之后，再促成各部门目标的分工配置，部门的管理人员和领导共同确立适合部门的任务指标，部门负责人则负责确立针对员工个人的考核目标。当所有的目标基本制定之后，企业的管理者应当与员工目标完成方案进行探讨，确定执行方案。在执行的时候，要对员工的目标进行跟踪，不断地对其进行改善，便于促成目标实现。
确立目标既应当遵循考核双方的工作思路，又应当充分激励被考核人员参与目标的确立，避免考核目标的设立单一片面，没有有效反馈。经过双边确定的考核目标，更具有实际可行性，也可能激发被考核者的主卦能动性，推动目标的实现。
通过目标管理法确立的考核指标源于全体员工，可以体现员工的工作状况与工作表现。员工越支持相关指标设定，工作越能投入。缺点就是目标管理法无法形成部门间的具有普适性的评价指标，这就不方便了各个部门之间的绩效对比，也就不能将职位提升的基础直接错位；一些指标的结果可能会牵涉到不同的职务和部门，因此，很容易造成各部门之间的责任划分不清楚。
............................
第三章XH移动公司基层员工绩效考核现状..............................16
3.1 XH移动公司简介.......................................16
3.2绩效考核现状.............................................16
第四章XH移动公司基层员工绩效考核存在的问题及成因分析....................................26
4.1存在的主要问题.......................................26
4.1.1绩效考核目标导向不明确..........................26
4.1.2绩效考核指标不完善......................................27
第五章基于平衡计分卡的XH移动公司基层员工绩效考核优化方案...........................35
5.1优化思路及原则..................................35
5.1.1优化思路......................................35
5.1.2优化原则.................................35
第五章基于平衡计分卡的XH移动公司基层员工绩效考核优化方案
5.1优化思路及原则
5.1.1优化思路
在这一部分中，主要阐述了XH移动公司采用平衡计分卡之后，对公司业绩考核系统的构建过程。构建评估系统前，必须遵循XH公司的策略导向，将各评价指标的关键因子细致划分，并利用层次分析法为问卷调研的数据赋权。权重的差异表示了每个关键指标的重要性。基于此，对以平衡计分卡为核心的绩效评价系统进行了模拟数据。将其输出结果与目前企业的绩效评估系统进行了对比，以展现企业在实施平衡计分卡任务中所扮演的角色与贡献。同时，还提出了关于绩效评估方案执行的若干建议。
5.1.2优化原则
（1）确定企业战略原则
如果选择用平衡计分卡来做绩效评估，首先需要清晰理解企业的战略愿景。公司内部的所有部门与员工都需要紧密团结，共同为实现公司的战略目标做出贡献。本篇学术论文以XH移动公司的长远战略目标为起点，在构建绩效评价指标的过程中，将这些细分后的战略目标进行了融合，并且相互联系地研发了一套适合XH移动公司应用的绩效量化体系。
（2）全面性原则
平衡计分卡的一大优势是能够在企业绩效管理方面实现全面的均衡。这包括对财务和非财务指标进行平衡，以及平衡企业短期和长期的目标，同时还能考量企业的盈利与财务驱动因素。在进行XH移动公司平衡计分卡绩效考核系统的设计过程中，应充分考虑财务与非财务指标的相关性。它不仅决定了公司的财务收益，还决定了外部市场环境下顾客对公司价值的主观要求和公司内员工的要求。基于这一点，对绩效评估系统进行了全面的设计，这对公司的长远、稳定发展有着重要的作用。
人力资源管理论文参考
...................
第六章结论及展望
目前，很多企业都遇到了一个普遍的问题，那就是缺乏一套科学的绩效考核体系。本项目基于平衡计分卡的思想，以笔者所在的XH移动公司为例，在借鉴平衡计分卡的基础上，借鉴其科学的管理思想，通过对XH移动企业的实际绩效评估，找出其存在的问题。在此基础上，科学分解XH移动公司战略目标，结合平衡计分卡四个维度，确立了以BSC为基础的评估体系。在此基础上，运用AHP方法对各指标进行了合理的权重分配，从而建立了一套符合XH移动公司目前发展阶段的绩效考核指标体系。本次研究的结果如下：
（1）通过问卷及访谈调查，发现XH移动公司基层员工绩效考核存在的问题包括：绩效考核目标导向不明确、绩效考核指标不完善、绩效考核缺乏反馈与沟通、绩效考核结果应用不足。
（2）XH移动公司基层员工绩效考核存在问题的成因为：绩效考核与公司战略匹配度低、人力资源管理人员能力欠缺、绩效考核执行落实不到位、绩效考核结果应用规则不完善。结合公司的实际情况，发现XH公司绩效考核使用平衡计分卡具有必要性与可行性。
（3）基于平衡计分卡进行XH移动基层员工绩效考核指标体系构建，包括财务方面指标、客户方面指标、内部流程方面指标、学习成长方面指标。基于层次分析法，确定了各指标的权重，进而构建出XH移动公司新的绩效考核指标体系。最终提出XH移动公司基于平衡计分卡的绩效考核方案实施，包括：采用平衡计分卡进行绩效评估、完善绩效评估及反馈机制、优化绩效评估结果的应用。
参考文献（略）
