Y邮政分公司基层员工激励策略优化探讨
本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对Y邮政分公司激励策略的调研和分析，找出Y邮政分公司薪酬激励策略与非薪酬激励策略在现阶段实施过程中存在的一些问题，分析产生这些问题的原因，然后通过分别对薪酬激励策略、非薪酬激励策略进行优化来解决问题，最终提升基层员工的工作满意度，提升其工作积极性和工作动力。
第一章绪论
1.1研究背景及意义
本节阐述了对Y邮政分公司基层员工激励策略优化的研究背景及意义，意在强调Y邮政分公司现阶段对基层员工激励策略优化的重要意义。本文中的基层员工特指基层网点员工。
1.1.1研究背景
激励指的是激发和鼓励，是能够提升人的工作积极性和动力的一种方式。激励要迸发于员工的内心深处，运用激励可以满足员工的需求、提升员工的工作满意度，鼓励基层员工高效高质地完成各项任务。激励策略就是运用符合企业实际情况的激励方式，将员工对企业的贡献度尽可能达到最大化的过程，是提升企业效益的一种具体手段。
近年来，现代企业的竞争归根到底还是人的竞争，人具有主观能动性，能够充分利用周围的财富和资源，是企业文化建设中的关键一环，是企业持续健康发展的重要基础。企业要想在人才这场争抢战役中占得先机并保持长久的吸引力，就应当制定一系列科学高效的激励策略来激发鼓励员工，使他们在实现企业发展目标的同时实现自我价值，并将这种满意度长期保持，在此后的工作中不断延续和升华。
Y邮政分公司作为一家百年国企在上百年的发展浪潮中稳步前行，但不可否认，这些老牌国企目前在发展过程中也会受到诸多制约，比如管理理念的滞后僵化、激励方式相对单一、员工积极性不高、长期激励不足、平均主义深入人心等诸多问题。解决上述问题的关键就是要保持对人才的激励和吸引，制定一套兼顾科学性和创新性的基层员工激励策略尤为重要。本文对传统国企Y邮政分公司基层员工激励策略优化进行研究，旨在利用优化后的激励策略来提升员工工作的积极性和工作效率并最终提升企业的效益，实现企业的可持续性发展。
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1.2文献综述
1.2.1薪酬激励研究
在薪酬激励策略发展方面，国外早在19世纪就出现薪酬激励，Tayor（1895）所提出的“差别计件工资”以及Gantt（1910）设计的“任务加奖金制度”就是典型的早期激励策略，自此把管理理论引入到行为科学，激励问题成了管理理论研究的核心。Demsetz（1972）指出，产品若干个不同的单元生产出来的，由于每一个单元的真实贡献得不到准确的计算度量，所以显然不能根据各单元的贡献值去给付薪资，这就给了一部分效率低下成员懈怠的机会，那么科学高效的薪酬激励策略就行使着发现并监督”懈怠者”的作用[1]。Hill Andrew J（2021)研究发现薪酬激励增加了员工之间的工作效率差距，并且随着薪酬差距的加大，员工之间的这种差距会被进一步拉大。
人力资源是企业持续发展的核心竞争力。谷黎明（2023）的研究表明，人力资源开发程度直接影响企业其他资源的利用效率，优秀员工能充分提高企业资源利用率[2]。因此，企业必须关注人力资源开发，通过科学完善的薪酬激励策略，激发和鼓励员工充分发挥潜力，在工作中不断发挥自身的价值。
在国有企业激励策略研究方面，蔡金进（2022）认为，国有企业的激励策略同其它企业略有差别，在人力资源管理方面，国有企业长期受到计划经济体制和“铁饭碗”思想的制约，一些老牌国有企业尤其难以调动职工的工作积极性，这阻碍了国有企业的生存和发展。因此，构建科学、公平的薪酬激励策略，对国有企业提升竞争力至关重要。司旭（2023）的研究表明，实行科学薪酬激励制度后，个人力量将融入集体，整个团队将创造更大的价值。在岗员工能更清楚认识自身地位和价值，主动创造，用实际行动丰富团队的内涵。在新的经济环境下，国有企业的市场竞争日益激烈，人力资源成为国有企业可持续发展的关键，在企业核心竞争力中具有重要地位。对于国有企业尤其是老牌的国有企业来说更为关键，姜姝（2023）研究发现，科学合理的人力资源管理激励策略可以有效提高员工的积极性、创造性以及加强国有企业的凝聚力，是实现国有企业组织战略目标的关键[15]。陈明媚（2023）研究认为，基层国有企业普遍存在薪酬激励模式单一、薪酬激励制度不完善、激励效率低等问题，必须要制定薪酬激励优化政策，完善薪酬激励的内容、丰富薪酬激励的方式，提升对国有企业基层员工的激励效率。
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第二章相关概念及理论基础
2.1相关概念
激励和激励策略贯穿全文，本节对激励和激励策略的概念进行了详细的阐述。
2.1.1激励
激励是通过设计合适奖酬形式、工作环境、行为规范与惩罚措施，让个体行为与组织目标一致，并借助信息沟通来激发、引导、维持和规范组织及个人的行为,以有效实现组织目标和个人需要的一种内部驱动力。激励是一种资源投入，把有限的资源花在最关键的地方，激励就是为了提高效率，拉开差距，鼓励能者多劳，多劳多得，鼓励一部分人先富起来。
有效的激励能够增强行为的动机性，让员工的工作动机更加强烈，产生强大的内驱力从而更好地发挥自身的潜能，为组织目标的完成自发地贡献力量。激励是激发员工潜能最为有效的方式，对于员工忠诚度的提升也具有至关重要的作用，使员工充分发挥个人能力，从而提升企业的效益。
激励从内容上主要分为薪酬激励和非薪酬激励，薪酬激励指的是企业通过对员工薪酬的管理设计，从而达到激励员工工作积极性、增加员工的工作幸福感和满意度，从而提高企业效益的目的。非薪酬激励是指以非薪金的方式给予员工待遇，满足员工多方面的心理和生理需求，从而提高员工的工作满意度，提升组织绩效。
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2.2基本理论研究
本文在对Y邮政分公司激励策略存在问题部分运用了马斯洛的需求层次理论，在对基层员工激励策略存在问题的原因分析部分运用到了亚当斯的公平理论，在对激励策略优化原则部分运用到了奥德费的ERG理论以及斯金纳的强化理论。本章将对这四大理论进行介绍和梳理，将成为对Y邮政分公司基层员工激励策略优化的重要理论支撑。
2.2.1需求层次理论
马斯洛需求层次理论是行为科学理论之一，由马斯洛（1943）在《人类激励理论》中提出，人的需求从低到高可分为五种：（1）生存需求，满足此需求可维持人类生理机能正常运转，只有当这一最基本需求达到维持生存所必需的程度后，其他需求才会成为新的激励因素。激励措施包括：增加工资、改善劳动条件、提供更多业余时间和工间休息、提高福利待遇。（2）安全需要，包括人身安全、生活稳定及免受痛苦、威胁或疾病等。激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，防止员工失业，提供医疗保险、失业保险、退休福利，避免员工收到混乱的指令。（3）情感和归属需要，包括对友谊、爱情及隶属关系的需求。激励措施：提供社交机会，支持并赞许员工建立良好人际关系，组织体育比赛和集体聚会。（4）尊重需求，包含个人对成就或自我价值的认知，以及他人的认可和尊重。激励措施：公开奖励和表扬，强调工作难度及成功所需技巧，颁发奖章，在公司刊物表扬，设立优秀员工榜。（5）自我实现需求，是最高层次的需求，涉及对真善美的至高人生境界的追求。激励措施：设计工作时运用适应复杂情况的策略，为有专长的人安排特别任务，在设计和执行计划时为下级预留空间。通常，在某一层次需求相对满足后，人们会向更高层次发展，追求更高层次需求成为行为动力，基本满足的需求不再是激励因素。
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第三章Y邮政分公司基层员工激励现状.............................12
3.1 Y邮政分公司简介..........................................12
3.2 Y邮政分公司基层员工概况.....................................12
第四章Y邮政分公司基层员工激励策略存在的问题及原因分析......................23
4.1基层员工薪酬激励满意度调查设计......................23
4.2调查结果分析..........................................24
第五章基层员工激励策略的学习与借鉴..........................................37
5.1 A邮政分公司基层员工薪酬激励策略........................................37
5.2与A邮政分公司基层员工激励策略对比与启迪................................38
第七章基层员工激励策略优化的保障措施
7.1完善优秀的企业文化
人力资源管理论文参考
企业文化是企业在长期发展过程中形成的反映企业内部价值观的特有文化形象。企业文化能够增强企业的凝聚力，是实现企业良性发展的重要保障。优秀的企业文化，能够为基层员工提供明确的行为准则和价值观，能够将基层员工与中高层管理人员的价值观融为一体，能够真正做到将激励落到实处，从而更好的保障激励优化方案的成功实施。积极的企业文化氛围能够让基层员工感受到鼓舞和幸福，能够大大减少员工的消极情绪，提升员工的工作满意度和幸福指数，提高团队的凝聚力。
Y邮政分公司可以定期组织基层员工与中高层管理人员共同参加分公司组织的企业素质拓展实践活动，通过一系列的企业文化宣讲会、团队协作活动来拉近基层员工与管理人员的距离，达成企业发展的共识，有助于双方换位思考，从而保障基层员工的激励策略顺利实施。
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第八章研究结论与展望
8.1研究结论
本文通过对Y邮政分公司激励策略的调研和分析，找出Y邮政分公司薪酬激励策略与非薪酬激励策略在现阶段实施过程中存在的一些问题，分析产生这些问题的原因，然后通过分别对薪酬激励策略、非薪酬激励策略进行优化来解决问题，最终提升基层员工的工作满意度，提升其工作积极性和工作动力。
通过对Y邮政分公司基层员工激励现状研究发现，公司原有的激励策略缺乏一定的公平性和科学性，在薪酬激励中主要存在薪酬结构失衡，薪酬构成各单元比例不合理的问题；激励指标单一，激励动力严重不足的问题；薪酬激励形式单一，个性化激励不足的问题；薪酬差距过大，工作积极性不足的问题。在非薪酬激励中主要存在非薪酬激励忽视个体差异性需求，造成激励适得其反的问题；管理层与基层缺乏有效的沟通与反馈，造成激励效果不明显的问题；非薪酬激励缺乏连续性，造成激励效果递减的问题；对员工的职业生涯规划不明确，造成激励不能深入人心的问题。
通过对Y邮政分公司基层员工激励形成问题的原因进行分析发现，主要是由于Y邮政分公司基层员工激励薪酬体系构建不够完善、薪酬激励策略缺乏战略高度、激励指标多样化不足、激励忽略外部竞争性和内部公平性、未以员工为中心建立激励策略、薪酬激励与非薪酬激励配合程度不足。
参考文献（略）
