高质量发展背景理G银行Y支行基层员工激励体系优化探讨
本文是一篇人力资源管理论文，本篇研究结合金融行业高质量发展背景，通过对G银行Y支行激励体系现状的分析，找到Y支行在激励过程中的存在的问题和不足，并针对问题和不足提出相应的改进措施，提升Y支行网点在G银行辖内网点中的网点竞争力，提升KPI考核位次，提升员工收入，提高员工幸福感、获得感、安全感，改善员工精神面貌，提升员工服务实体经营者能力，助推Y支行金融高质量发展之路。
第1章绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
（1）国家高质量发展理念的提出
高质量发展，是党的十九届五中全会提出的“十四五”时期中国经济社会发展的主题，表明我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，为我国下一阶段发展指明了方向，同时也向各行各业下一步发展提出了新的要求和使命。高质量发展可以从三个层面理解，一是从宏观层面理解，高质量发展是指经济增长稳定，区域城乡发展均衡，以创新为动力，实现绿色发展，让经济发展成果更多更公平惠及全体人民；二是从产业层面理解，高质量发展是指产业布局优化、结构合理，不断实现转型升级，并显著提升产业发展的效益；三是从企业经营层面理解，高质量发展包括一流竞争力、质量的可靠性与持续创新、品牌的影响力，以及先进的质量管理理念与方法等。
（2）金融业高质量发展面临的形势及问题
金融是国民经济的血脉，是国家核心竞争力的重要组成部分，要加快建设金融强国，全面加强金融监管，完善金融体制，优化金融服务，防范化解风险，坚定不移走中国特色金融发展之路，推动我国金融高质量发展，为以中国式现代化全面推进强国建设、民族复兴伟业提供有力支撑。2023年召开的中央金融工作会议分析金融高质量发展面临的形势，目前金融领域各种矛盾和问题相互交织、相互影响，有的还很突出，如经济金融风险隐患仍然较多、金融服务实体经济的质效不高、金融乱象和腐败问题屡禁不止、金融监管和治理能力薄弱，部署了当前和今后一个时期的金融工作。要坚持政治过硬、能力过硬、作风过硬标准，锻造忠诚干净担当的高素质专业化金融干部人才队伍。要在金融系统大力弘扬中华优秀传统文化，坚持诚实守信、以义取利、稳健审慎、守正创新、依法合规。要加强金融法治建设，及时推进金融重点领域和新兴领域立法，为金融业发展保驾护航。
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1.2研究思路及结构
本论文按照“引出选题-理论研究-现状研究-原因分析-问题解决”的研究思路进行设计，研究思路如图1-1所示。本文根据激励理论和服务利润链理论及国内外研究现状，发现在前人研究中对于目前高质量发展背景下银行基层员工激励体系改革缺乏深入研究，因此本文以G银行Y支行网点基层员工为研究对象，综合运用资料分析法、问卷调查法、访谈法方法对目前Y支行基层员工激励体系中激励管理现状进行分析，深入探究Y支行目前基层员工激励体系存在的问题，并进行原因分析。在以上研究问题的基础上，设计了Y支行基层员工激励体系优化方案，并提出了保障措施，助力Y支行转型发展，为Y支行高质量发展注入人才活水。
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第2章相关理论及文献综述
2.1激励概述
2.1.1激励的概念
激励（Motivation）一词最早来源于拉丁语中的“Movere”，最初的意义为推动，是一个心理学概念，激励激发的是人为了达到一定目标而付出行动的过程和结果。在人类实践中，需求能引发人对于目标的追求和动机，而这种内在的动机可以对人的行动产生支配作用。运用到现实企业管理过程中，激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标，以实现公司利益最大化为己任。
目前，银行业考核体系以KPI考核为主，各项指标完成情况以数据的形式反映，一项工作从顶层设计开始，由总行、省行、二级分行、支行层层分解任务指标，最后由网点基层员工负责最后一公里的落地，基层员工所承担的是最基础的客户营销和维护工作，而恰恰就是这项工作是整个KPI考核中最为关键的一环。最后一公里落地转化成功率的高低决定着管理层决策的执行效率，如何去调动基层员工的工作积极性和创造性，使基层员工高效的完成各级分支行分派的任务，这是基层员工激励体系存在的必然性。
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2.2激励相关理论
自上世纪二十年代以来，激励理论体系发展分为了三大理论学派，分别为内容型激励理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。
2.2.1内容型激励理论
（1）马斯洛人类需求五层次理论
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow）,美国心理学家，提出人类价值体系中存在两种不同的需求分类，一类是沿着生物谱系上升而逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要或者生理需要，一类是随着生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。马斯洛将人类的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类。
马斯洛将这五种需求分为高低两级，其中生理需求、安全需求和社会需求都属于低一级的需求，通过外部条件就可以得到满足；而尊重需求和社会需求是高级需求，通过内部因素才能得到满足，并且一个人对于尊重和自我实现的需求是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需求，但每一个时期总有一个需求占据主要位置，对于个体行为起决定作用，各个层次的需求相互依赖和重叠。
马斯洛需求理论对于现代企业人才管理的启示是要实时了解员工在日常工作和生活中的状态，通过对个体差异的调研，尊重其在不同阶段的需求，有的放矢满足其需求，有利于管理者工作更好的开展。其局限性是马斯洛是离开社会条件、人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的，过于理想性。
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第3章G银行Y支行网点基层员工激励管理现状分析.....................21
3.1 G银行Y支行基层营业网点概况.............................21
3.1.1 G银行Y支行经营现状..........................................21
3.1.2 G银行Y支行网点分布情况...........................22
第4章G银行Y支行基层员工激励体系问题分析...........................41
4.1 G银行Y支行基层员工激励体系存在的问题...........................41
4.1.1整体薪酬过低.........................41
4.1.2绩效考核比例不合理、透明性差...............................41
第5章G银行Y支行基层员工激励体系优化方案设计........................47
5.1完善薪酬体系....................................47
5.1.1提升总体工资水平.......................................47
5.1.2适当拉开绩效工资差距并及时发放........................48
第6章G银行Y支行基层员工激励体系优化方案的保障措施
6.1机制保障
激励体系优化方案下发之后，应建立制度保障，深化落实。
6.1.1方案宣导
进行激励体系优化方案宣导工作。由Y支行党总支下发邮件组织学习新的激励体系，由网点负责人进行落实学习。将新的宣导方案下发至员工微信工作群、行内邮件、OA消息等，要求全体基层员工深入学习和掌握优化方案的内容和精神，确保方案能够落地实施，员工以网点为单位进行讨论，领会体系具体意图。
6.1.2建立沟通与反馈机制
建立沟通与反馈机制。建立有效的沟通机制，让基层员工的声音能够被上级听到和理解。定期收集基层员工的意见和建议，及时调整和优化激励体系。鼓励员工对激励体系的实施进行监督和评价，提出改进意见。
6.1.3建立奖惩机制
建立奖惩机制。由Y支行领导负责推动落实，网点负责人对方案落实实施效果进行负责，对切实落实支行安排，且网点竞争力提升较大的网点负责人进行奖励，对落实不力的网点负责人进行处罚。
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第7章结论与展望
7.1研究结论
本篇文章是在目前党中央高度重视金融行业高质量发展的背景下，以G银行Y支行基层员工为研究对象，以激励理论和服务利润链理论为理论依据，以Y支行经营业绩和发展现状为基础数据，通过文献法、问卷调查法、访谈法，对G银行Y支行基层员工激励中存在的问题进行剖析，并在问题基础上提出了符合高质量发展要求的优化体系和相应保障措施，为Y支行激励体系优化提供思路，以期能够促进Y支行经营业绩增长和网点竞争力提升，促进Y支行高质量发展。Y支行在激励体系存在如下问题：一整体薪酬过低；二是绩效考核比例不合理、透明性差；三是员工晋升发展通道不顺畅；四是员工培训机制不完善；五是员工激励重物质轻精神。
针对Y支行出现的问题，通过对国内外激励理论的学习和结合同业优秀做法案例，提出优化措施：一是完善薪酬体系，提升总体工资水平，适当拉开绩效工资差距并及时发放；二是完善绩效考核体系，制定绩效考核标准，明确营销指标分配原则，制定差异化适岗化考核体系；三是优化员工晋升通道，畅通老员工晋升业务类职级通道，为青年员工建立健全员工成长轨迹；四是优化员工培训机制，推出适岗化培训考核机制，完善转培训机制；五是物质激励和精神激励并重，增加非物质激励、营造良好的工作氛围、关注员工心理健康。同时提出长效保障措施保障激励优化体系的落地实施，从机制保障、组织推动、文化建设、风险防范四个方面保障实施效果。
参考文献（略）
