创造型领导力对员工突破式创新的影响思考

本文是一篇领导力与领导艺术论文，本文通过实证证明了创造型领导力与员工突破式创新之间的正向相关关系，在呼应相关研究的同时[9]，将创造型领导力的结果变量扩展到创新之上，丰富了创造型领导力的作用内涵。
第1章绪论
1.1选题背景
世界面临百年未有之大变局，新一轮科技革命与产业革新为经济社会的高质量发展带来了无限的机遇，但也进一步对我们的颠覆性技术创新能力提出了更高的要求。在中国经济的新常态时期，经济转向高质量发展，必须以创新驱动，以新方法、新途径解决经济社会发展过程中遇到的难题。新时期，为更好把握创新机遇，引导经济社会发展，必须增强创新的综合竞争力，突破制约核心技术发展的瓶颈问题，产生突破式的创新。
当下，科学技术的变化日新月异，前沿技术的风向不断改变，加之技术壁垒的不断增加，对我国国家创新的基本能力提出了新的要求。因此，我国在《第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中明确了科技自立与健全的科技成果转化机制的重要地位。《标准创新型企业梯度培育管理办法（试行）》政策中也明确强调了要坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，提升企业的创新活力，创建一批引领高质量发展的先导型、创新型行业标杆企业，进而增加国家创新体系的整体效能。
创新是企业的核心竞争力之一，被视为企业能否在复杂环境生存发展的关键变量，我国作为发展中国家，科学技术上的后发追赶更需要突破性创新提供的不竭动力。几十年来，突破式创新一直是创新研究的中心，并作为创新的“设计思维”被人们所提倡，突破式创新必须新颖、独特、并且被采用，对未来的设计产生影响[1]。突破式创新往往具有巨大的差异化潜力，但这也意味着与以往创新的不连续性，致其往往难以成功，其可行性也需要很长时间来进行验证。

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1.2研究意义
1.2.1理论意义
本研究具备以下几方面的理论意义。
第一，随着创新理论的不断发展，学界内针对员工突破式创新的研究也在不断深化，但已有文献鲜有对员工突破式创新跨层次激发机制的探索。因此，本文构建了创造型领导力影响员工突破式创新的跨层次结构方程模型，详细地证明了创造型领导力在团队与个体两个层次之上影响员工突破式创新的作用机理与边界条件，丰富了领导力理论的相关研究。
第二，学界内针对员工突破式创新的相关研究多是以员工的客观能动为基点而展开，鲜有研究探索员工的主观能动和创新之间的相关关系。因此，本文将员工敬业度这一个体的主观能动变量纳入创造型领导力与员工突破式创新的关系研究中，探索其在这一过程中发挥的跨层次中介作用。研究强调了主观能动在员工创新行为机理中的重要作用，进一步准确刻画了员工自发创新行为的实现过程。
1.2.2实践意义
第一，通过揭示创造型领导力影响员工突破式创新的作用机制，启发管理者更多关注领导力和员工创新之间的相关关系，利于管理者对领导力概念产生更加清晰的认识，进而能根据企业所面临的创新环境，以领导力为基点，切实地制定合适的应对策略，使企业紧抓时代机遇，突破限制其发展的瓶颈。
第二，多层次视角下对创造型领导力影响员工突破式创新的作用机制和边界条件的探讨，可以启发企业更多地关注创新的过程，而非只注重于创新的结果。企业要想获得卓越的创新绩效，就必须在创新的过程管理上做出有效改变，使其适应当下持续变化的竞争环境，使企业始终具备创新优势。
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第2章文献综述
2.1创造型领导力的研究现状
2.1.1创造型领导力的概念内涵
世界面临百年未有之大变局，变局之下，企业所面临的内外部环境也在不断发生变化，高效的企业需要对这些变化做出有效反应以适应未来的发展格局，这种适应由创新所推动——发现新的问题，然后找到新的解决方法。作为客观上组织创新的塑造者[5]，领导不仅需要让正确的行为与正确的情景相匹配，更需要发挥自身的榜样性，领导他人以创新的方式一起思考，Basadur将这样同步他人创造思维的领导过程定义为创造型领导力[6]。Stoll（2009）[7]指出，领导同步他人创造思维的过程不仅需要去发现与解决企业急需解决的创新问题，也需要为下属提供创意实现的客观条件。Reiter-Palmon（2004）[8]认为领导者必须理解下属创造性解决问题的认知要求，在问题的识别与构建、信息的搜集、新想法的产生与评价等环节之上提供必需的指导与鼓励。另一方面，Khalili（2017）[9]则将创造型领导力从员工视角展开，认为员工的创新行为是其与组织中的他人互动而形成，领导可以通过表达清晰的期望、提供反馈、解释创新的角色与任务与提供激励等方式对员工的创造力与创新行为产生影响。Mathisen（2012）[10]分析了领导者的思维模式、行为偏好、工作标准与创造性活动对下属的创造性技能与工作策略产生的积极影响，指出了领导者在组织发挥创造性的过程之中的榜样作用。温利群等（2017）[11]则基于领导行为的任务导向与关系导向，将创造型领导力分为创造性的管理表现与创造性工作表现两方面，管理者不仅需要在本职的管理工作中展现创新的导向性，亦需要通过创新性的工作表现来激活下属的创新思维。Wang（2020）[12]则强调了领导者在设计组织工作环境与人际关系上担任的重要角色，强调创造型领导力是领导对于下属以及利益相关者施加社会影响的过程，要防止压力的过度施加对下属的创新能力产生的反作用。领导者在工作表现中发挥自身的创造力，亦需要强化下属对于创新的心理认同，否则，领导创造性的工作表现则会削弱下属对于其领导潜力的认同。
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2.2员工突破式创新的研究现状
2.2.1员工突破式创新的概念内涵
突破式创新始于对创新绩效的研究，针对创新产生的技术潜力和对公司绩效影响的不同，Abemathy等（1978）[23]首先提出了突破式创新的概念——突破式创新以潜在市场为基础，通过一种新的途径实现企业的技术跨越以获得持续竞争优势的过程。与渐进式创新对现有技术的增量性改进不同，突破式创新必须新颖、独特并且对未来产生影响，其往往需要一定的时间来对其突破性进行验证，因此，突破式创新具备不连续性与不确定性的特征。突破式创新会带来巨大的差异化潜力，致使其一直以来都是创新研究的中心，被称为创新的“设计思维”[24]。但是，成功的突破式创新是十分罕见的，Sandberg（2014）[25]等研究了抑制突破式创新产生的四种要素：第一，组织内限制新想法产生的限制性思维倾向；第二，成熟组织对不确定因素的低容忍度；第三，既有技术评价标准无法理解突破式创新；第四，严格组织文化的阻塞作用。基于此，Norman（2014）指出了有效推动突破式创新的两种方式——技术驱动与意义驱动[1]，技术驱动需要企业致力于对于新技术的探索，而意义驱动则意味着企业需要加深对用户需求的理解，两者均是员工行为实践的产物，因此，Rampa（2021）[26]等将研究视角转向员工的行为驱动，指出员工自发性的创新行为可以克服组织的刚性设计对其施加的限制，从而有效促进突破式创新的产生。Liu（2023）[27]的研究则进一步强调了在员工视角之上展开突破式创新研究的必要性，其指出员工的突破式创新是任何技术突破式创新的起点，脱离员工的创新行为，技术上的突破式创新就无从谈起，Liu进一步给出了员工突破式创新的定义——员工在更好地理解企业未来发展的环境基础上发现并实践突破式创新想法的过程。综上所述，本文结合现有研究对员工突破式创新的界定，以Norman（2014）指出的技术驱动与意义驱动两种突破式创新的驱动方式为参考，对员工突破式创新的概念进行了细化：员工在充分理解企业所面临的竞争环境的基础上，通过应用新技术和更深刻理解用户需求等方式，为现有的企业业务结构引入新的领域与范式以带来重大变革潜力的过程。
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第3章 理论基础与研究假设 .......................... 17
3.1 理论基础 ................................. 17
3.1.1 领导力理论 ............................... 17
3.1.2 创新理论 ...................................... 18
第4章 研究设计 ................................ 30
4.1 问卷设计与测量工具 ........................ 30
4.2 数据调研与样本特征 ............................... 31
4.3 团队层面数据聚合检验....................................... 33
第5章 创造型领导力对员工突破式创新的实证分析 ........................ 38
5.1 个体层面创造型领导力对员工突破式创新的实证分析 ............ 38
5.1.1 创造型领导力对员工突破式创新的主效应及员工敬业度的中介效应检验 .................... 38
5.1.2 自我监控的跨层次调节效应检验 ........................................... 41
第5章创造型领导力对员工突破式创新的实证分析
5.1个体层面创造型领导力对员工突破式创新的实证分析
5.1.1创造型领导力对员工突破式创新的主效应及员工敬业度的中介效应检验
为验证创造型领导力对员工突破式创新的跨层次作用机制以及员工敬业度在这一过程中发挥的中介作用，本文构建了如图5.1所示的跨层次结构方程模型来进行实证检验，Level1与Level2分别代表个体层面与团队层面，该模型为2-1-1跨层次中介模型。

领导力与领导艺术论文参考

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第6章结论
6.1研究结论
本文基于领导力理论、创新理论和社会学习理论，构建了创造型领导力影响员工突破式创新的跨层次结构方程模型，通过对482份有效调研数据进行实证分析，证明了经文献梳理而提出的8个研究假设，得出的相关研究结论如下所示：
（1）本文通过实证证明了创造型领导力与员工突破式创新之间的正向相关关系，在呼应相关研究的同时[9]，将创造型领导力的结果变量扩展到创新之上，丰富了创造型领导力的作用内涵。研究认为，创造型领导力所要求的领导者创造性工作表现与创造性管理表现，不仅会强化员工基于结果而学习到的行为模式，亦会强化员工通过示范学习而习得的行为模式。领导者从事创新所展示出的榜样性行为，会被员工放大为组织为积极的不确定性风险负责的倾向性，于主观上向员工传递积极的行为信号，使员工主动对潜在优势技术进行探索从而实现突破式创新。另一方面，领导者创造性管理政策实践要求领导者对组织创新绩效产生有效的理解，从而对组织的创新绩效做出合理的要求。合理的创新任务设计会使员工在合适时机主动寻求潜在的具有优越性的可替代技术，这一种思维观念的跨越亦是突破式创新实现的本质逻辑。创造性管理政策的实践亦要求领导者对员工的创新活动提供有效的资源支持，满足员工落实具有潜在优越性的可替代技术的客观条件。创造型领导力于主客观两方面作用于员工突破式创新的行为机理，两者之间具有显著的正向相关关系。
（2）本研究的实证结果证明了领导者创造型领导力的发挥能够对员工敬业度产生积极的正向影响，且员工敬业度在创造型领导力影响员工突破式创新的作用过程中发挥中介作用。员工敬业度是员工在适应其工作角色的过程中自我发挥的程度，其与创新之间的相关关系得到了研究者们广泛的关注[121]，前因变量与结果变量的探索也具有一定的研究空间[147]。本研究通过实证的方式进一步验证了创造型领导力与员工敬业度之间的相关关系以及员工敬业度在创造型领导力影响员工突破式创新的作用机理中发挥中介作用，丰富了员工敬业度的作用内涵。
参考文献（略）