A国企中层管理人员胜任能力评价与提升探讨
本文是一篇人力资源管理论文，本文的创新之处在于其方法论的多维度设计：首先，以精选的指标量表的成果作为构建胜任能力评价模型的基础评价指标；其次，将多渠道分析结果纳入胜任能力评价模型的重要组成部分，即基于深层次的个人及团队特质；
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
在中国的经济结构中，国有企业是不可或缺的支撑力量。为了推进社会主义生产力，达成国家的工业化及现代化愿景，国有企业的作用是至关重要的。随着经济全球化的步伐加快和科技创新的飞速发展，国有企业正面临越发严峻的市场竞争挑战。国有企业的中层管理人员作为企业改革发展的核心力量，承担着国有企业政策落实的重要作用，是企业发展战略实施的组织者与执行者，中层管理人员能够理解并支持上层建筑所制定的各项文件和政策，并对其顺利地推行下去是每个国有企业中层管理人员应尽到的责任和义务。习近平总书记指出：“管理人员选拔任用的好管理人员标准，即‘信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁’”。这就对新时代的国有企业中层管理人员素质提出了更高的内在要求。截至2022年，全国国有企业16.7万家，资产总额140.7万亿元，企业营业收入44.9万亿元，利润总额达到2.5万亿元。其中，央企为98家，665家省级国有企业。A国企作为大型民生企业，对中层管理人员的技术力量和管理素质有着更高的要求。由于中层管理人员作为承上启下的关键岗位，胜任能力对整个企业的运营有着直接影响。因此本文针对A国企中层管理人员胜任能力评价标准进行详尽的分析，用一种新思路来探索优化国有企业中层管理人员胜任能力相关问题，以促进A国企中层管理人员管理工作的健康发展。
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1.2国内外研究现状
1.2.1关于胜任力的研究
胜任力理论的根源可以追溯到20世纪早期，当时由美国的泰勒首次提出了这一概念。泰勒，作为管理科学的奠基人，在他的开创性“时间－动作”研究中首次观察到员工之间在职业表现上存在明显差异。继他之后，罗伯特·怀特对胜任力进行了更深入的定义，认为它是辨识个体本质特质的能力[1]。McClelland提出了外交官候选人胜任力的标准。随着时间的推移，胜任力模型在企业中被广泛采用，用于评估员工对特定岗位的适应能力[2]。到了20世纪末，随着全球化浪潮和知识经济的兴起，胜任力理论在国内开始逐步应用与研究。中国学者时堪针对中国独特的国情和管理体系，对胜任力理论进行了深入的本土化研究，使其更贴合中国企业的实际情况[3]。
Boyatzis年通过对不同领域的管理者进行系统研究，发现了他们之间共有的胜任力特点，并将其应用于实践分析，探讨其在不同管理环境下的适用性[4]。Spencer等人延续并深化了Boyatzis的研究，构建了一个包括286个不同胜任力模型的全面数据库，并通过对BEI访谈数据建立的胜任力模型进行深度元分析，揭示了高绩效与特定胜任力之间的正相关性。他们提出了21种关键的胜任力特征，这些特征在多个领域的绩效评估中得到了验证和应用，为企业在不同业务环境下选择和培养高效人才提供了科学依据[5]。此外，这些研究还为企业管理实践和人力资源发展提供了重要的理论支持，特别是在员工职业发展、岗位晋升和人才培养方面，起到了极为关键的作用。.
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第2章概念界定及理论基础
2.1概念界定
2.1.1国有企业
国有企业，是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司以及国有资本控股公司，包括中央和地方国有资产监督管理机构和其他部门所监管的企业本级及其逐级投资形成的企业。国有企业，由国家对其资本拥有所有权或者控制权，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱。
中央企业，为“中央管理企业”的简称，是指由中央人民政府（国务院）或委托国有资产监督管理机构行使出资人职责，领导班子由中央直接管理或委托中央组织部、国务院国资委或其他中央部委（协会）管理的国有独资或国有控股企业。省属企业是指由省级国家机构所创立或负责管理的企业。
2.1.2中层管理人员
在学术界对中层管理人员的界定上，存在一定的差异和讨论。以百度百科的定义为例[37]，中层管理人员被描述为介于高层管理和基层管理之间的管理阶层，主要负责实施高层管理层制定的关键决策，并对基层管理工作进行监督与协调。在美国的情境中，中层管理人员常被看作是中产阶级的主要成员。然而，由于所在公司和岗位性质的差异，他们在社会地位和财富上存在显著差异。中层管理人员的确切定义依赖于公司对其管理岗位的具体划分，由于使用的划分模式各不相同，因此没有统一的标准定义[38]。
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2.2理论基础
2.2.1情景理论
情境理论，亦称作权变理论，是由美国学者弗德勒（Federer）提出的。该理论主要探讨的是组织与其所处环境之间的密切关系，强调组织活动与环境的相互依存性。弗德勒（Federer）强调，作为更大宏观环境的一个部分，企业是开放的系统，受到外部社会环境的显著影响，同时企业的内部环境也对其自身发展产生重要作用[43]。情境理论在国有企业中层管理人员胜任力研究中的应用主要表现在几个方面[44]。首先，国有企业中层管理人员面对的工作环境和挑战常常因具体情境而异，因此，他们需要具备灵活性和适应性，以便在不同情境下做出恰当的决策和采取有效的管理行为。例如，在日常管理中，他们可能需要采取指令性的领导风格，而在鼓励创新和团队合作的情境下，则需要转变为更为民主和参与式的管理方式。其次，情境理论强调考虑员工的成熟度和能力，国有企业中层管理人员应当根据下属的成熟度（包括工作能力和责任感）来调整自己的领导风格。在员工较为成熟时，管理者可以采用更为放权的方式；而在员工需要更多指导和支持时，管理者则应采取更具指导性的角色[45]。最后，情境理论还提倡对不同文化和组织背景下的情境进行敏感和理解。对于国有企业中层管理人员而言，这意味着在跨文化和多元环境中工作时，他们需要具备文化敏感性和适应能力，以便更好地与不同背景的同事和团队成员合作。综上所述，情境理论在国有企业中层管理人员胜任力研究中提供了一种重视情境变化和个体差异性的视角，有助于提升管理效能和适应组织内外的多变环境。
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第3章A国企中层管理人员胜任能力评价现状及存在的问题.................................16
3.1 A国企概况...............................................16
3.2 A国企中层管理人员管理现状....................17
第4章A国企中层管理人员胜任能力评价模型构建.........................................25
4.1指标量表选择....................................25
4.1.1指标量表收集....................................25
4.1.2指标量表确定......................................26
第5章A国企中层管理人员胜任能力评价提升对策................................49
5.1基于提升中层管理人员人员胜任能力开展培训..................................49
5.2结合岗位需求开展中层管理人员选拔任用.......................................50
第5章A国企中层管理人员胜任能力评价提升对策
5.1基于提升中层管理人员人员胜任能力开展培训
在A国企环境中，对于中层管理层的培训体系，目前呈现出显著的不足之处。教育和实践之间存在显著的断裂，即所学内容与工作实际应用的脱节。普遍的做法是让所有参与者接受相同的课程和阅读相同的材料，这种方法忽视了职位特定需求的重要性，并未能与企业面临的新时代挑战和新战略目标相适应。此外，这种培训方式缺乏灵活性，无法根据个别岗位的具体需求和企业整体战略目标进行定制化培训[50]。对于A国企中层管理人员的胜任能力评价模型以及其在培训过程中的应用，主旨在于通过针对性地培训填补员工能力的空白，以确保他们的技能和素质与岗位要求相匹配。通过这种方式，不仅能够提高员工在其职位上的表现，也能够进一步增强企业的整体市场竞争力。同时，培训的最终目的是通过提升员工能力来为企业创造更大的价值。
人力资源管理论文参考
（1）细化A国企中层管理层培养的需求分析。
针对中层管理人员，本文通过构建的胜任能力评价模型，着重于两个层面的培训需求界定。一方面，从企业未来的发展规划出发，确定中层管理人员在其岗位上所需具备的关键能力和素养。另一方面，进行当前中层管理人员能力水平的详尽评估，识别其在不同能力素质水平（例如“基本达标、未达标、优秀、杰出”）上的具体位置[51]。这一过程需对每个能力素质维度进行深入探讨，并为培训计划的核心内容及方向制定具体策略。
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第6章结论与展望
本研究采用了全方位的调查与多维度的数据搜集，旨在平衡实务需求与理论探索。本文运用多样化的数据搜集方法，如指标量表的精选、行为事件的深度访谈、问卷的广泛调查等，构建了关于国有企业中层管理人员的胜任能力评价模型。此模型为中层管理人员中依赖经验、直觉或印象等非定量问题提供了坚实的支撑，同时为选拔、绩效评估、培训课程的构建以及后备人才梯队的建设等关键中层管理人员领域提供了坚固的理论基础和更有效的解决策略。
本文的创新之处在于其方法论的多维度设计：首先，以精选的指标量表的成果作为构建胜任能力评价模型的基础评价指标；其次，将多渠道分析结果纳入胜任能力评价模型的重要组成部分，即基于深层次的个人及团队特质；再者，本研究增加符合A国企中层管理人员实际情况的指标，在国有企业角度构建胜任能力评价指标，包括党的忠诚、部门领导意识、同事友善度、战略达成愿望、工作开展主动性等；最终，本文不仅构建了针对整体中层管理人员的综合胜任能力评价模型，还为不同序列的中层管理人员制定了特定的胜任能力评价模型，实现了整体与部分之间的有效融合。
参考文献（略）
