H公司生产技术部员工绩效考核体系优化探讨
本文是一篇人力资源管理论文，笔者利用绩效考核和关键指标考核法等理论基础，对公司生产技术部员工绩效考核体系进行了一系列优化和改进，对公司提高自身管理水平、提升钢铁企业市场竞争力具有积极作用。
第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
2023年相关经济政策的优化调整，经济形势呈现向好趋势，但我国面对供给和需求的冲压力很大，外部动荡多变，国内外经济形势给企业管理带来了机遇和挑战。钢铁行业目前供需保持相对平衡，钢铁行业的投资增长相对稳定，经济效益在疫情结束之后提升相对明显。但是，钢铁企业的产业结构有待优化，绿色生产、安全生产、智能生产的需求增加，对企业员工的要求也相对改变。现阶段，行业要求变化突显绩效考核的重要性，国内一些企业内基础部门员工的绩效考核体系不完善逐渐显现出来。
H公司是大型钢铁企业，生产技术部门员工在公司仅次于生产车间，公司产值与生产技术部门息息相关。H公司绩效考核体系主要面向本公司的生产车间和在生产线工作的人员，对技术部门人员的绩效考核更是缺乏专门性考核，绩效考核体系未能与生产技术部的重要性相匹配。面对国家人才发展的政策，H公司针对性绩效考核体系显得尤为单薄，使得H公司生产技术部人员流动性很大，员工工作积极性差成为H公司面临的新的问题和挑战。如何使生产技术部门员工绩效考核符合自身实际，并且与H公司的战略目标相匹配，是H公司亟待解决的问题。
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1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
1.2.1.1绩效考核体系研究
绩效考核的起源在国外较早，西方早期的描述性绩效评价是由罗伯特·欧文于19世纪初引入到西方工业领域的，评价的方法主要是由上级主管依据绩效考核周期内员工的工作表现，包括工作的数量、工作的行为等对其做出的评价[1]。
国外绩效考核经历了观察性评价阶段、成本收益评价阶段、财务指标评价阶段和创新发展阶段四个发展阶段。对于绩效考核的研究[2]。20世纪90年代，国外学者对该理论进行补充和完善，形成一个完整成熟的体系，被运用在企业绩效评价[3]。国外学者对绩效考核体系的建设做了研究。Veena Rajput(2015)认为绩效考核体系是企业人力资源管理的关键所在[4]。Dewettinck(2013)等人通过对企业绩效考核体系进行分析，认为企业应根据岗位不同，综合考虑绩效考核的公平性[5]。
Bhawna Chahar(2020)等学者通过调查问卷的方式，认为绩效考核体系影响员工的工作积极性和工作动机[6]。对于绩效考核的目的，Marques M.C.C.(2022)在研究中，提出了绩效考核的目的是在组织内部的组织或团队和个人中获得更好的结果，在计划目标的结构、标准和能力要求范围内理解和管理绩效[7]。Raizada Abhishek(2021)等多位学者从绩效考核的意义方面进行了研究，认为绩效考核可以很好地帮助员工在未来的成长。在研究中，以多种方式讨论了增长潜力。得出绩效考核体系对企业的成长性和盈利能力至关重要[8]。由此认为，绩效考核体系对于企业和员工来说有着双重意义。
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第2章绩效考核相关理论
2.1绩效考核概述
2.1.1绩效考核目的
绩效考核的目的主要有以下几点：
(1)提高企业外部竞争力。通过明确的考核指标和相应的准则、有效的反馈机制、奖励激励措施，促进企业内部持续学习、为员工发展提供支持，绩效考核以提高员工的业绩和督促员工成长来促进企业高效运转，最终推动企业的竞争力的相应提升。
(2)提高企业内部管理水平。绩效考核也是公司管理的重要部分，能够提高管理人员的管理水平，提升公司的决策能力。更全面地了解员工的能力和潜力，进而做出更准确的人才管理决策。同时，更有效地分配资源、安排工作任务和项目，提高组织的工作效率和生产效益。
(3)提升员工自身工作能力。及时发现员工的不足和绩效差别，针对性培训可以推动员工发展，通过激励员工，有效提升他们的工作能力，帮助员工认清自己在工作中的优点，并指明改进的方向。更好地激发员工的学习动力，提高技能水平，并推动个人职业发展。
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2.2绩效考核基本理论
2.2.1自我决定理论
自我决定理论是指员工自我实现需求，企业员工内在动机对员工的激励作用。强调“自我”在员工工作过程中起的推动作用，员工个人情绪等内在因素主要激励员工积极开展工作。自我决定理论的应用包括增强员工的内在动力、提高员工满意度和工作投入、改善员工的学习动机和工作业绩等。通过满足个体的基本心理需求，组织者可以激发员工个体的内在动力，使其更有动力、更为投入地去追求企业目标并发展员工自身。员工对企业的认同感、对公司满意度、对公司目标、使命和愿景以及价值观的认可度，提升员工对公司的忠诚度，企业着重培养员工个体的内在驱力，激发其内在需求，重视员工个体的真实需求。
2.2.2目标一致理论
目标一致理论认为，当个体的内部目标与外部目标保持一致时，个体更有可能具有积极的情绪，工作更加具备热情，并取得更好的绩效。当个体的内部目标与外部目标发生冲突时，可能会导致负面情绪、不满意和效率低下等问题。该理论强调了个体目标对企业整体目标的重要性，认为追求与员工价值观相符合的目标让员工更有内在动力和满足感。因此，为激发员工的积极性和工作投入，组织者和管理者应该关注个体的内部需求，鼓励他们追求有实际意义且与自身价值观一致的目标。结合企业发展来说，当员工个人目标与企业战略目标一致时，员工个人的潜能才能得到充分发挥，企业的战略目标才可能更好地达成，达到公司和内部员工双赢的效果。当个人目标和企业整体目标不一致时，员工的努力可能无法得到成效，企业目标的实现也可能受到阻碍。所以，企业会不断总结经验教训，调整和改进绩效考核方式，保证目标相一致，充分发挥员工个人能力，最大程度企业目标的实现。
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第3章H公司生产技术部员工绩效考核体系现状分析..................15
3.1 H公司概况...................................15
3.1.1公司简介...................................15
3.1.2公司组织结构和人员构成.............................15
第4章H公司生产技术部员工绩效考核体系优化..........................33
4.1绩效考核体系优化思路原则与程序..............................33
4.1.1优化目的和基本思路...................................33
4.1.2绩效考核体系优化原则....................................34
第5章优化方案实施保障措施...............................53
5.1完善组织保障.................................53
5.1.1提高管理层重视度..............................53
5.1.2形成绩效考核企业文化.........................53
第5章优化方案实施保障措施
5.1完善组织保障
5.1.1提高管理层重视度
提高管理层的重视程度，首先是公司战略目标的制定，要和公司整体的发展规划保持一致性。绩效考核体系优化后，在整体战略目标的基础上，生产技术部门的特定目标也需要针对性的调整，例如提高产品质量、降低成本、加强技术创新等让管理者看到效益，有利于提升管理层对绩效考核的重视。其次，人力资源部定期随公司业绩和绩效考核指标对比分析，每个业绩都应该有明确的绩效考核指标与之对应，便于评估员工在实现战略目标方面的贡献，更便于管理者分析。最后是将本地区企业与自身绩效考核情况进行对比，明确绩效考核体系的重要性，以此来提高管理层的重视度，管理层重视度一旦提高，绩效考核体系的实际运行也将更加被员工重视，从而保证优化后的方案能够更加稳定的运行。
人力资源管理论文参考
5.1.2形成绩效考核企业文化
一是根据新的绩效考核体系的落实、环境变化以及组织的需求进行修订和优化，动态调整公司战略目标。通过组织学习和企业内部宣传活动，将H公司制定的目标广泛传达给所有员工，并确保他们理解和认同这些目标的重要性。
二是将公司战略目标进一步分解为各个部门的层级目标，并与员工个人的目标对接起来。形成员工对公司目标、愿景和价值观的认同感，使员工个人目标、愿景和公司的愿景相一致，当员工的目标融入企业的战略目标当中时，员工对企业和企业绩效考核的认可度就会相应的增加。
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结论
本文从H公司生产技术部员工的考核现状出发，运用文献研究法、问卷调查法、访谈法等方法，总结分析了生产技术部员工绩效考核体系存在的问题和不足，利用绩效考核和关键指标考核法等理论基础，对公司生产技术部员工绩效考核体系进行了一系列优化和改进，对公司提高自身管理水平、提升钢铁企业市场竞争力具有积极作用。本文所做工作和主要结论如下：
(1)分析H公司生产技术部门员工绩效考核体系存在的问题及成因。通过现状描述、问卷调查和单独访谈，发现考核指标设置的不合理、考核主体单一、考核结果的应用不到位、反馈不畅通等问题在生产技术部员工绩效考核体系中很显著，剖析问题的成因，进一步明确了钢铁企业生产技术部员工绩效考核体系优化的重点和方向。
(2)针对性的设计了H公司生产技术部员工绩效考核体系的方案。将公司战略目标进行了分解，结合部门员工的特点，确定了新的考核指标、权重，完善了考核主体、优化了绩效反馈流程和考核结果应用。有效的弥补了针对性弥补了生产技术部员工现行的绩效考核体系的缺陷，让公司整体绩效考核更加具有科学性、高效性、可操作性。
(3)为优化后的绩效考核体系提供了相应的保障措施。成立绩效考核领导小组，设立绩效考核监督小组，明确各自职责分工，建立并完善了绩效考核信息系统、员工绩效考核工作培训制度、双向激励制度等保障制度，提出了建立绩效考核文化导向的整体构想和主要内容，为优化后绩效考核体系能够顺利实施提供了有效保障。
参考文献（略）
