高科技企业担当科技伦理责任的建设策略

1绪论

 

1.1选题背景与研究意义

1.1.1选题背景

企业是加快一国科技创新和进步的主体，企业科技人力资源的开发和利用就显得更为重要，直接影响着经济的发展和社会的进步。我国企业科技人力资源数量及其规模巨大，根据中国科学技术协会调研宣传部和发展研究中心2008年4月发布的《中国科技人力资源发展研究报告》（以下简称《报告》（2008))调查数据显示，截止2004年底，我国企业科技人力资源总量就已经达到2348万，占我国全部科技人力资源总量（4360万）的53.8%，由此可见其数量之大，如能充分发挥其潜能将对经济发展起到重要的促进作用。尽管我国企业科技人力资源数量巨大，但却存在着科技人力资源流动量较大、综合素质不高、高技能人才匿乏等情况，并且企业内部的科技人力资源管理存在着大量的伦理问题，如招聘歧视、培训不公平、绩效考核及薪酬管理不公正等，这些现象直接导致了企业科技人力资源管理效率不高、企业生产绩效低下及社会责任意识不强等问题，并严重阻碍了企业的科技创新和社会经济的健康发展。因此，现阶段急需加强对企业科技人力资源管理伦理问题的研究，包括识别科技人力资源管理的伦理属性，辨析科技人力资源管理中的伦理关系，探测企业科技人力资源管理伦理存在的问题，论证企业科技人力资源管理伦理对企业绩效的影响，提出企业科技人力资源管理伦理建设的目标和策略，从而提高企业科技人力资源管理水平，有效地开发科技人员的工作潜力和能力，提高企业科技人力资源管理绩效和企业绩效，促进企业目标的实现和社会经济的健康发展。

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1.2基本概念与研究综述

1.2. 1基本概念与相关理论

(1)基本概念

科技人力资源管理伦理是涉及到伦理学与管理学交叉研究的一个重要领域，具体地说，是规范伦理学中尤其是应用伦理学与人力资源管理学交叉研究的一个重要领域，是探讨什么是企业科技人力资源管理中的善以及如何达到善的一门学问。该研究涉及到了伦理、伦理原则、道德规范、管理原则、管理伦理、科技人力资源和企业科技人力资源及其管理等重要的基本概念，这些基本概念的科学界定和深入辨析对开展该领域的研究十分重要。

伦理。“伦理”的英文一词“ethics”源自于希腊文的“ethos”。在西方的文化历史发展过程中，伦理与道理意思基本相同。在我国，“伦理”的中文一词最早渊源于秦汉时期的《乐记》，其中提到的“伦理”己含有人与人之间关系的基本内涵；在《说文解字》中，当时的伦理主要是指人与人相处应当遵守的道理，或者说处理人与人之间相互关系的道理；汉初之后，伦理一词开始广泛使用，用来指人际之间的关系及其规范，伦理亦即是人际关系的条理。罗国杰指出：“在汉语中，‘伦理’与英语中的“Ethics”词源涵义暗合，指的是社会道德现象。”魏英敏认为，“无论在中国，还是在西方，‘道德’与‘伦理’都是一个意思；因此道德现象又可叫做伦理现象，道德行为又可称为伦理行为。”黑格尔认为，伦理主要指个体和共体利益关系的认识及其道理，更多涉及的是共性和理性，主要指的是社会道德关系。综上所述，本文认为，所谓“伦理”主要是指一定的社会时期内人们处理人与人、人与社会、人与自然相互关系时在观念和行为上所应遵循的道德规范和道德准则，具有一定的社会性和客观性。此外，与伦理密切相关的两个重要概念是伦理原则和道德规范。

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2企业科技人力资源管理中的伦理关系及伦理测度

 

2.1企业科技人力资源管理历史与道德

2.1.1企业科技人力资源管理历史与道德

企业是社会生产的最基本的经济组织形式。关于企业的起源，亚当?斯密认为分工创造的生产力使手工工场得以存在，也就是早期企业形态的出现；马克思也认为早期的手工工场是企业的最初形态，将分工与协作看做是企业的本质，进一步强调了企业的生产属性。伴随手工工场这一早期企业形态的出现，加上英国资产阶级的殖民掠夺和圈地运动造成的大批雇佣劳动力，以及工场手工业的发展积累了一定的生产技术，使得人类社会在18世纪60年代经历了第一次科技革命，英国因此成为当时世界上最大的资本主义强国，之后人类社会于19世纪70年代经历了以自然科学为突破口的第二次科技革命，以及后来的20世纪40、50年代的第三次科技革命等。虽然“科技人力资源”这一概念是在20世纪60年代开始出现的，但早期科技革命的出现及其影响使得企业很早就开始认识到科技人力资源的存在及其重要意义，尤其是第三次科技革命，使得科学、技术和生产之间的联系更加紧密，使人们体会到了 “科学技术是第一生产力”的深刻内涵。可以说，早期的企业科技人力资源在手工工场时期就已经形成并被重视，并展示了其促进企业生产，提高企业效益，推动科技创新和社会进步的巨大能量和潜力。

从企业科技人力资源管理的发展历程来看，和企业普通人力资源管理一样，在手工工场产生之后，企业科技人力资源管理也经历了人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。无论是在最初的人事管理阶段，还是以德鲁克1954年明确提出的“人力资源”为开始的人力资源管理阶段，以及后来的战略人力资源管理阶段，资产阶级为了更好地激励科技人员努力工作，以搾取工人更多的剩余价值、获得更高的经济利润，其科技人力资源管理也体现了一定程度的以人为本的价值导向和人文关怀。如在最初的人事管理阶段，18世纪末生产工厂提出了福利人事制度，20世纪初泰罗科学管理中提出了公平原则，20世纪末期法约尔提出了 14项管理原则，梅奥教授在霍桑试验中提出了关心员工社会心理的建议都体现了人事管理中应遵循的伦理原则和道德规范；在人力资源管理阶段，比较有影响的哈佛模式（Beer M, Spector B, lawrence P, QuinMillsD，1984)、盖斯特模式(Guest D, 1987)和斯托瑞模式（Storey J, 1992)分别提出了关注员工（包括科技人员）利益与社会责任、雇员价值观念、增加雇员信任、忠诚与综合考虑员工和企业利益的伦理原则和道德规范（贺立、齐善鸿，2007) ； 20世纪80年代，高科技的迅猛发展以及战略人力资源管理的提出，更加显示出人力资源管理在企业管理和发展中的重要地位，也进一步体现出科技人力资源的重要性和战略性，企业更加强调关心科技人员、尊重科技人员、关注科技人员的全面发展，并提出了以人为中心的人本管理理念。由此可见，有史以来的企业科技人力资源管理行为与道德引导是密不可分的。​

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2.2企业科技人力资源管理的伦理要素

管理具有一定的伦理属性，也体现了相应的伦理要素。企业在进行科技人力资源管理的过程中，同样会注意到对科技人员（结合其特点）进行管理时应遵循的伦理原则和道德规范，积极幵展着这一特殊人力资源管理的价值建设。总的来说，企业在进行科技人力资源管理的各个环节过程中，皆应该体现其管理活动所蕴含的内在人文价值和伦理精神。企业在开展科技人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工全面发展等管理过程中，要结合不同管理环节的特点考虑其特有的伦理要求，遵循其相应的道德规范，做到管理效率与价值公平的有机统一。

​在科技人力资源规划过程中，因其涉及到了科技人员的晋升规划、补充规划、培训开发规划和调配规划等职能，因此，该管理环节要相应地遵循能力为本、激励员工、因事设岗、分配公平、合理调配等伦理原则和价值要求，使企业科技人力资源规划更加人性化，做到以人为本，科学规划，促进科技人员的全面发展；在科技人力资源招聘过程中，企业人力资源管理部门应该杜绝各类歧视及舞弊现象，坚持公开、公平、公正的基本伦理原则，遵循平等竞争、择优录用、过程公幵、程序透明、结果公正的道德规范来进行；在科技人力资源培训过程中，鉴于培训资源的重要性及其有限性、稀缺性的特点，要坚持机会平等、资源共享、创新成长、全面发展、责任意识等伦理原则和道德规范，全面提升企业科技人力资源的综合素质和专业技能，培养企业和社会所需的优秀人才；在绩效管理过程中，其最重要的环节是绩效考核，因为绩效考核是对科技员工的贡献和价值的肯定和认可，并对之后的薪酬管理与晋升提拔至关重要，因此，在绩效考核过程中，要遵循指标设计科学合理（德能勤绩综合考评），考核过程公幵透明、客观公正，考核结果公幵、公平，做到奖惩结合，及时反馈，以促进员工不断改进和成长，体现考核过程中的人文价值；薪酬管理主要涉及到薪酬支付、薪酬策略、薪酬水平和薪酬分配等过程，科技人力资源由于其主体的独立性、劳动的特殊性和价值的不确定性，薪酬管理更应该坚持公平管理（包括机会公平、过程公平和分配公平）、按时支付、能力为本、业绩导向、效率原则、竞争原则、合法原则以及激励原则等重要伦理原则和道德规范；在劳动关系管理过程中，应充分重视科技人员的主体地位，树立以人为本、尊重员工、关爱员工、民主管理、和谐管理的伦理理念，遵守劳动法律法规，建立良好的劳动关系​等。总之，企业科技人力资源管理的各个环节都应该体现出相应的道德关怀和伦理要求，实现管理与伦理的有机统一。

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​3企业科技人力资源管理绩效、企业绩效及其测度.................59

3.1企业科技人力资源管理绩效及其测度...............59

3.1.1 变量开发与设计..............59​

4科技人力资源管理伦理对企业绩效影响的实证研究................66

4.1研究假设基础..................66

4.2研究假设模型................70

​5提升企业绩效的科技人力资源管理伦理建设策略..................94

5.1明确企业科技人力资源管理伦理建设目标......................94

5.2加强企业科技人力资源管理伦理建设对策.................95

 

​5提升企业绩效的科技人力资源管理伦理建设策略

 

5. 1明确企业科技人力资源管理伦理建设目标

任何道德行为都是与道德主体的利益紧密联系在一起的，是为主体的利益服务的。同样，企业科技人力资源管理伦理建设的目标并不是脱离企业经济利益而单独进行的，相反，它是和员工目标、企业目标的实现，企业科技人力资源管理绩效、企业绩效的提高紧密联系在一起的。企业科技人力资源管理伦理的目标不仅有直接目标，也有间接目标。直接目标是指通过伦理原则和道德规范的调整使得企业科技人力资源管理体现出公平、公正、公开、平等、民主等价值属性，使企业科技人力资源管理达到理想的伦理状态；间接目标则是企业科技人力资源管理伦理建设会对企业科技人力资源管理绩效、企业绩效产生正向影响，提高企业科技人力资源管理绩效和企业绩效，即实现“高伦理、高绩效”的长远目标，并实现科技人员的全面发展。基于此，结合调研企业科技人力资源管理伦理实际情况，木文绘制出企业科技人力资源管理伦理建设目标结构图（图5. 1)。

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6研究结论与展望

 

6. 1研究结论

​第一，企业科技人力资源管理伦理、企业科技人力资源管理绩效是由不同维度构成，并可进行检测和验证。本研究开发出了企业科技人力资源管理伦理四维度测量量表和科技人力资源管理绩效测量量表；通过测量量表的实测数据分析，对企业科技人力资源管理伦理的构成维度、企业科技人力资源管理绩效构成维度进行了检测和确认。此外，通过调查问卷的统计分析，发现了目前我国企业科技人力资源管理存在一些伦理问题，如招聘用人歧视、绩效考核不公正、薪酬福利不公平、科技员工身心健康得不到保证以及忽视科技员工职业生涯管理等。

第二，企业科技人力资源管理伦理对科技人力资源管理绩效、企业绩效存在正向影响关系。通过实证研究发现，企业科技人力资源管理伦理对科技人力资源管理绩效有正向影响；企业科技人力资源管理伦理可通过科技人力资源管理绩效进而对企业绩效产生正向影响，也可直接对企业绩效产生正向影响，但是直接影响的相关程度不如通过科技人力资源管理绩效的影响更显著，由此构建了科技人力资源管理伦理影响企业绩效的理论模型。

第三，为提高企业绩效，企业科技人力资源管理伦理建设应并且能够通过一定的路径和策略进行。在确认企业科技人力资源管理伦理建设目标的前提下，企业科技人力资源管理伦理建设应该遵循一定的伦理理念、伦理原则和道德规范，通过建立以公开公正为主导的伦理监督机制、幵展以效率公平为理念的绩效薪酬管理、实现以关怀员工为主旨的职业生涯管理、开展以民主管理为核心的企业文化建设和提高科技人员的科技伦理素质等方式进行，有效提高企业科技人力资源管理绩效，促进企业健康持续发展。

​参考文献（略）