D公司中层管理者领导力提升策略探讨
本文是一篇领导力与领导艺术论文，本文基于领导力五力模型，通过文献研究法、问卷调查法、访谈法、数据分析法，掌握了D公司中层管理者的领导力现状，剖析了D公司中层管理者领导力出现问题的原因，制定了提升方案并提出了相应的保障实施措施，以切实提升D公司中层管理者的领导力水平。
第1章绪论
1.1选题背景
国有企业在社会主义市场经济中的定位是“主力前锋”，在国民经济的发展、国家财政收入的增长以及社会就业率的提高方面的作用不可替代。我国已进入经济新常态模式，社会竞争加剧，危机与发展并存，国有企业面临着创新转型及深化改革的机遇及挑战。2015年8月24日，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，是指导和推进新时期中国国企改革的纲领性文件。2016年至2020年，国家陆续推出“十项改革试点”、“双百行动”、“科改示范行动”和《国企改革三年行动方案》，充分证明国家对国有企业发展改革的重视程度。
以D公司为代表的国有建筑公司同样面临巨大的挑战，这种压力和挑战不仅来自社会主义市场经济下国民经济宏观调控和投资结构调整的整体布局，也来自公司内部的经营管理。国有企业的优势表现在人才、技术、政策、品牌效应等方面，但国有企业竞争意识不强、管理体制落后、整体素质不高以及社会包袱沉重等问题不容忽视。
中层管理者在公司内部有多重定位，既是基层员工的直属领导，又是企业高管的直接下属，不仅肩负“上传”的使命，还承担“下达”的任务，必须具备良好的沟通协调能力和综合领导能力。加强对中层管理者领导力的培养和提升，是国有企业调整管理模式以应对社会经济新形势的关键举措。在我国国有企业规模持续扩大的情况下，国家提出了“五大发展理念”，不仅对企业创新发展提出了更高的要求，也对中层管理者履职能力是新的考验。企业要实现创新转型的目标，必须加深对中层管理者领导力的建设和提升。但目前国有企业正面临的棘手问题之一，正是中层管理者的领导力无法适配新的指示[1]。
本文以D公司为研究对象，深刻剖析公司中层管理者在领导力方面所存在的问题，查找产生问题的原因，根据问题制定提升方案。旨在通过对D公司的研究为国有企业中层管理者领导力的提升提供新思路，为我国国有企业的健康发展提供参考。
.........................
1.2研究的意义
1.2.1理论意义
领导力与领导艺术论文怎么写
国有企业近年来的发展呈现蓬勃向上的良好态势。通过对国有企业的内部分析可以看出，中层管理者是公司变革的“排头兵”，其领导力的发挥在推动公司高质量发展中的作用显著，因此，提升中层管理者的领导力与整个企业的发展高度正相关。
本文在理论分析的基础上，结合实例研宄，挖掘影响D公司中层管理者领导力的关键因素，提出中层管理者领导力的提升策略，提高企业中层管理者的领导力，为提高企业经济效益提供有益的指导，对企业加强管理、促进发展具有重要的理论意义。同时，对丰富国有企业领导力提升的相关理论也有一定的意义。
1.2.2实践意义
企业盈利目标的实现依赖于公司的核心竞争力，而提高企业核心竞争力，人才是关键。企业中层管理者作为人才队伍的中坚力量，他们的领导力水直接影响企业核心竞争力。因此，提升公司中层管理者的领导力，为公司的高速发展奠定良好的人才基础，是国有企业发展的关键一环。
D公司创建于上世纪20年代，拥有几十年的发展历史，经营区域遍及全国，海外市场发展势头良好。经营业务主要集中在基础设施投资、建设和运营，经营理念和品牌形象深得国内外广泛认可。作为D公司而言，力求在深化改革、创新发展中处于不败之地，迫切需要提升公司的人才质量以及人才“排头兵”——中层管理者的领导力水平。
本文以提升D公司中层管理者领导力水平为研究目标，通过对中层管理者领导力的提升实现对公司管理能力的强化，增强D公司核心竞争力，推进公司变革创新和不断升级，以实现公司的高质量发展。该研究不仅对D公司具有深化公司发展、提升公司管理水平的意义，也为其他国有企业的管理和发展提供新的思路。
...........................
第2章相关概念界定及理论基础
2.1概念的界定
2.1.1中层管理者的概念及作用
（一）中层管理者的概念
根据其承担的职能，伍尔德里奇和弗洛依德的结论是，中层管理者应被定位成战略性角色而非操作性角色，他们提出，从公司的角度来说，应该正确认识到中层管理者是作为公司核心竞争力的重要载体而存在的[40]；根据莉莎·汉尼伯格的观点，中层管理者的管理范围至少是一个职能部门，虽然中层管理者不是CEO，但他们也有很高的公司地位，所以他们的日常工作并不局限于对公司战略目标的认识和理解，他们往往也会参与制定计划，比如财务预算[41]；潘华指出，职能部门负责人或分公司经理是中层管理者，他们的主要活动包括但不限于计划、产品开发、财务、营销、人力资源、培训、物流和其他具体职能[42]；李沫认为，中层经理是公司的第二号人物，他们是为普通员工做决定的人，与公司的高层管理人员不同，他们又是被管理的对象，他们既要承担一定的“专属业务”又要负责某一个具体的部门[43]；高卫东认为，中层管理者是一个有“多面性”的角色，面对上级时，他们是执行者，面对下级时，他们是领导者、指挥者和监督者，面对同级时，他们是合作者和竞争者[44]。
根据其在公司中的定位，张天灵认为中层管理者是“关键纽带”，链接公司的两头即高层管理者和基层员工。中层管理者负责向基层传递高层的决定，并且需要协调双方向着同一目标前进，同时要发挥其技能优势，妥善解决公司管理过程中遇到的问题，并提出相应的解决方案[45]；与高层制定战略方针不同，中层管理者主要负责对于战略方针的执行，他们的主要精力放在具体的业务上，目标是保质保量完成工作任务，这是潘华的观点[42]；King指出，基层员工经常会因为决策制定得过于理想化而产生抵触情绪，这就需要中层管理者进行相应的决策，从而减少冲突的发生；Raes提出，为了确保所制定的决策具有可行性和有效性，员工或部门的诉求高层管理者很难直接获取，需要通过中层管理者来了解，Wooldridge认为，中层管理者所扮演的角色不再是传统意义上的声音传递者，他们的作用体现在公司竞争力的提升、公司转型升级等方方面面[46]。
................................
2.2领导力提升的理论基础
2.2.1领导力的相关理论
（一）领导力特质理论
该理论的建立是在存在相应假设的前提下提出的，即管理者所发挥的影响力得益于其个人自身的魅力和品质，属于先天性的能力。比较典型的领导力特质理论分析当属韦伯的研究，其在研究中对领导力进行了随和、知性、可靠、自控、外倾五个维度的划分，该模型属于普适性模型。领导力特质理论更多的关注在个人特质方面，与变化的环境因素的结合较少。当行业及管理岗位发生差异性变化时，相应维度的得分也会发生改变。对整体得分进行综合分析时，得分越高意味着领导力越卓越。
（二）领导力行为理论
该理论起源于上世纪40年代，源自于学术界对领导力特质理论的质疑。为更好地实现对领导力的强化，该理论的研究主要集中在领导行为及对领导行为产生的影响方面。从本质上说，领导力行为理论是为了验证领导行为对领导力有效性的影响，强调领导行为的重要性。研究过程未能很好地融入环境因素对领导力的影响，因此，根据领导力行为理论分析出来的理论具有一定的片面性。
..........................
第3章 D公司中层管理者领导力现状分析 .................... 16
3.1 公司简介 ..................................... 16
3.2 D公司中层管理者的界定 ............................ 16
3.3 D公司中层管理者领导力的评价 .......................... 17
第4章 D公司中层管理者领导力存在的问题及原因分析 ................ 32
4.1 D公司中层管理者领导力存在的问题 .................. 32
4.2 D公司中层管理者领导力出现问题的原因 ................................. 34
第5章 D公司中层管理者领导力提升的方案 .................................... 37
5.1 提升方案的设计思路 ..................................... 37
5.2 提升D公司中层管理者领导力的具体策略 ............................... 37
第6章D公司中层管理者领导力提升方案落实的保障措施
6.1组织保障
公司高层的认可与支持。一项新的综合性的管理方案的提出和落实，涉及到多个部门的，获得公司高层领导的认可和支持至关重要。方案首先是要笃定目标即解决公司最迫切需要解决的问题。其次要考虑到方案在实施过程可能遇到的因细节等原因引发的利益相关者的不满等情况。在设计方案之初，就要进行充分的考虑和澄清，以打消高层领导的顾虑，获得他们更有建设性和更有高度的指导。另外，高层的认可和支持会在理念宣贯、预算资金上的核准、推行进度上的督导、考核结果的严格把关等方面得以体现，更利于方案的落地实施。只有高层重视，中层管理者才能认真对待，方案才能达到预期的效果。
再者，不仅要消除作为主体地位存在的中层管理者的抵触情绪，也要增强普通员工对于方案落实的信心，避免落实过程流于形式，共同推进方案的实施。作为制度制定者要认真去观察体会领导者的变化，以达到提高后期评估准确性的目的。
领导力与领导艺术论文参考
............................
第7章结论与展望
7.1结论
面对日益多元化的市场竞争，公司既要适应经济发展形势，又要承担国有企业不断深化改革的压力，其中的关键要素是人力资源的开发和利用。中层管理者作为公司不可忽视的人才资源，是公司战略的执行者，是公司高质量发展的肱骨力量。一个公司能否保持持续的发展和创新，关键在于公司是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、肯拼搏的中层管理者。
公司总体目标的实现需要依靠众多子目标的协调运作，这就要求各子目标的领导者即公司的中层管理者既要有统揽全局的眼光，又能在通盘考虑的基础上保证自己部门或团队的良性运作。总之，提升中层管理者领导力水平是公司谋生存、求发展，在竞争中取胜的必然要求。
作为本文的研究对象，D公司也清楚地认识到这一点。
本文通过对国内外关于中层管理者、领导力的概念以及领导力提升的相关研究发现，市场竞争日益加剧的情形下，公司面临着人才培养的迫切需要。中层管理者作为公司的中坚力量，承担着上下联通的责任，通过培训培养，提升中层管理者领导力水平是增强公司的战斗力重要环节。本文基于领导力五力模型，通过文献研究法、问卷调查法、访谈法、数据分析法，掌握了D公司中层管理者的领导力现状，剖析了D公司中层管理者领导力出现问题的原因，制定了提升方案并提出了相应的保障实施措施，以切实提升D公司中层管理者的领导力水平。本文主要研究结论如下：
（1）通过问卷调查发现了D公司中层管理者领导力方面的欠缺，同时发现D公司缺乏领导力方面的系统培训；
（2）从人才培养、教育培训以及团队管理等多个方面加以剖析，明确问题的症结，确定领导力提升方案的出发点和目标。
（3）将领导力提升方案分解为从加强党建引领武装中层管理者理论素养、推进人才培养战略储备优秀管理人才、制定根植于企业战略的中层管理者领导力培训制度、建立良性的企业中层管理者激励机制、优化中层管理者团队建设和团队管理能力五个部分，从组织保障、制度保障、内容保障和资金保障四个方面来制定保障措施。既有多层次的对策又有保障措施的领导力提升方案将会对D公司中层管理者领导力的提升起到积极的促进作用。随着企业各部门相互配合通力合作形成合力，方案内容不断细化和深入推进，相信必定能为公司培养出优秀的中层管理团队，为D公司的发展保驾护航。
参考文献（略）
