Baoer 公司员工对公司薪酬体系的满意度分析

第一章 导 论

 

1.1 研究背景

近些年来，企业之间的竞争更多地围绕在在人才方面的竞争，企业需要重视并探索人力资源管理以使本企业获得更好的发展。人力资源管理中的薪酬管理是一种非常重要有效的人才激励方式，科学合理的薪酬管理体系，能够最大程度的激发员工的工作积极性，通过有效的调节，使员工个人利益自觉服从于组织利益，为实现组织的整体目标而奋进。在现代市场经济以及企业之间的激烈竞争背景下，薪酬体系愈加发挥出吸引和保留人才的杠杆作用，良好的薪酬管理体系能够是本企业组建一支精良高效的人才队伍，使他们充分的发挥出个人的工作能力。因此，薪酬管理体系对企业整体的发展具有十分重要的作用。

房地产行业近年来在中国发展地十分红火，房地产行业的财政收入已经逐渐成为政府收入的重要来源，房地产业在国民经济中的主导地位也不断得到巩固，房地产行业涉及到国民经济的各个行业，联系国家改善民生、社会稳定等重要方面，对人们的生活产生了不可估量的作用。但是房地产行业由于行业特殊性以及受国家宏观调控明显等原因，房地产企业的生存环境在近几年表现出过“山车般”的境遇，这导致行业内相关从业人员的流动性很大，很多企业都不能留住本企业的人才，在这种情况下，利用“薪酬杠杆”的特性，留住本企业并吸引行业内相关人才的加入，使他们能够最大限度的发挥自己的能力并在实际工作中体现出自己的价值，这就需要通过深入研究本企业的薪酬体系，以设计一套符合本企业自身特点的、可操作性强的薪酬管理方案，这也是 Baoer 房地产开发公司当前重视人力资源管理的重要原因。本人通过日常学习研究并寻找相关资料，决定对 Baoer房地产企业进行薪酬设计。

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​1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

薪酬管理作为企业人力资源管理的重要内容，越来越被企业管理学专家所重视，同时它也是企业激励约束制度中十分重要的组成部分。科学合理的薪酬体系设计，既要符合现代人力资源管理的发展趋势，又要与企业的自身情况相结合，并且将企业员工的个人利益与企业的实际发展战略目标相串联。随着人力资源管理的研究热潮持续升温，薪酬管理理论的发展也在不断前进，其理论成果包罗万象，涉及到社会中的很多领域，但是薪酬管理作为一个不断调整的动态系统，其表征具有不可复制性，内容随这行业特点的变化而变化，因此，房地产企业的薪酬管理也不能直接借用别的领域的理论成果。现如今，我国房地产企业的薪酬管理特点表现为管理方法不成熟，激励机制不合理等缺陷。设计一套科学、合理的薪酬激励方案，一方面可以充分发挥企业内部员工的工作创造性和积极性，另外一方面也能提升员工的企业归属感，使他们更好地融入本企业，适应企业文化并自觉将自身利益调整与公司整体利益相一致，更好地实现企业的战略和达成目标。所以，研究房地产企业的薪酬具有十分重要的理论意义。

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第二章 相关理论基础

 

2.1 薪酬的内涵

2.1.1 薪酬的概念

薪酬管理作为人力资源管理的一个重要模块，从本质上是一个动态管理过程。这当中提到的“薪酬”不仅仅指一般意义上的“工资”，还具有更广泛的内涵，包括支付薪酬的原则、具体策略、薪酬水平、结构、薪酬分配等等。企业对于薪酬进行管理的过程，也就是对这些项目进行决策及不断调整的过程。

薪酬管理在具体实施中分为薪酬体系设计和日常管理两个层面的工作薪酬设计主要涉及管理的总体框架，如薪酬水平、薪酬结构、构成等。薪酬的日常管理主要包括制定预算、具体支付、薪酬调整等。薪酬管理目标与企业的发展战略息息相关，一旦建立起薪酬管理的体系，需要在日常工作中关注其存在的问题并作出调整，及时、科学、有效的调整才有利于保证公司的发展战略顺利实现。

通过上述国内外学者对薪酬含义的定义，本文的理解:薪酬是员工获得劳动付出的各种回馈形式的总和。薪酬必然以契约关系为基础，薪酬的获取过程实质是一种交易行为。员工的薪酬主要包括两个方面:一方面是以基础薪酬、奖金、绩效、加班费等直接形式收获的报酬；另一方面则是包含保险、休假、旅游、退休金等在内的各种公司福利等间接形式获取的薪酬。薪酬的获得公平性会受到很多因素的干扰，因此企业在设计适合本公司薪酬体系时需要到考虑薪酬的公平性原则及其影响因素。薪酬是企业组织中重要的管理手段和竞争筹码。

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2.2 薪酬的功能与类型

2.2.1 薪酬的功能

从企业和员工两个角度看，薪酬是对企业与员工之间利益关系的反映。一般而言，对于员工来讲薪酬有着保障、激励和调节的功能，对企业则是具有增值和效率的功能。

1、薪酬的个人功能

(1)保障功能

作为一个人存于世上，其最基础的需求就是生存，每位企业员工从事生产劳动的最基本需求就是维持基本生活物质需要，满足家庭基本生存条件。所以，薪酬在某种程度上首先满足这些最低层的生存需求。是员工生存发展的基础保障。

(2)激励功能

薪酬从字面上解释，就是薪水和酬劳，它是员工为企业工作服务过后所得的应有回报。根据不同员工在日常工作中的表现其获得的报酬也不等。这种差异性必然会激发员工工作的动力，挖掘自身潜在能力，积极提高效率，为自己也为企业的创造更多的价值。

(3)调节功能​

调节功能主要的应用对象为劳动者的素质结构。一方面，劳动力市场具有不均衡性，地区之间、行业之间、公司之间的差异较大，劳动力市场剩余较多的地方薪酬较低，反之薪酬较高，劳动力的流动方向由企业形象与劳动力价格等因素共同构成，这就有劳动力资源重新优化配置提供可能；另一方面，某些行业对员工的整体工作素质要求较高，对其工作经验、技能结构提出了更高层次的要求，并且员工所在行业进行升级优化时需要更高层次的员工整体素质，这要求企业进行人力资源重组、员工培训，通过薪资结构的调整、薪酬水平的优化使员工更快更好地掌握相关的专业技能，通过薪酬杠杆的作用来进行合理调节。

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​第三章 Baoer 房地产公司薪酬体系现状分析..................13

3.1 Baoer 公司发展概况..................13

3.2 Baoer 公司薪酬体系现状..................16

​第四章 Baoer 房地产公司薪酬体系设计方案...................26

4.1 Baoer 房地产公司薪酬体系设计指导原则和总体思路........26

4.2 薪酬体系设计的前期工作.....................28

第五章 Baoer 房地产公司新薪酬体系实施的保障措施............................47

5.1 资金保障........................47

5.2 文化保障............................47

 

第五章 Baoer 房地产公司新薪酬体系实施的保障措施

 

5.1 资金保障

Baoer 公司薪酬体系的实施离不开公司的经济状况，如果没有相应的支持，薪酬管理活动将会寸步难行。房地产行业作为资金密集型行业需要时刻关注自己的资金筹集，在项目的开发需要有良好的资金供给，所以资金的筹集在很大程度上决定了薪酬体系能够顺利实施与否的重要基础。

为保证薪酬体系的切实实施，Baoer 公司必须开辟更多的资金获取途径，其中可以从时间上分两步考虑：一方面，近期的资金保证需要从项目的营销工作考虑，在销售中形成及时回款，并且与融资的重要单位——银行保持良好的战略关系，以确保工程款的及时供应。另一方面，以良好的盈利形象来吸引民间资本，并且对闲置资金进行有效利用，适时进行战略性投资，以利生利。与此同时，专款专用，以及安全的预算制度避免专款私用或是其他浪费性投入，以良好的财务状况保证薪酬体系实施。

企业文化是指企业在长期的发展过程中形成独特的价值观、无形精神以及行为准则等。由于我国的房地产行业产品的同质化现象越来越严重,房地产是市场也在酝酿转型，Baoer 公司在其现阶段发展中关注项目的创新设计以及产品品质，十分重视质量与品牌带来的附加值。

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​第六章 结论与展望

 

6.1 结论

本文以现代薪酬理论为基础，结合济南地区房地产行业的后起之秀——Baoer 房地产公司发展现状以及薪酬管理中存在的问题，对薪酬体系进行全面优化，设计出符合 Baoer 公司发展的薪酬管理体系，以达到充分发挥员工创造性以及积极性的目的。从中，主要得到以下结论：

1.房地产行业经过最近几年的迅速发展，传统的薪酬体系已经不符合 Baoer公司的发展要求，设计出一套科学合理的薪酬管理体系是十分必要的，能够充分发挥出员工的工作热情，以及提高企业的整体效益。

2.薪酬管理体系作为 Baoer 公司企业管理管理的重要组成部分，它的设计必须要统一于企业的战略规划，需要以明确的岗位职责划分、完善的公司整体运行作为基础。

3.通过设计出的新旧薪酬体系的对比分析可以看出，Baoer 公司引入了科学合理的薪酬理念，为公司在市场竞争力提升方面夯实了基础。制定出以岗位工资为核心工资的薪酬结构，通过工作分析与岗位评估，定性与定量分析相结合，使薪酬体系的设计更加具有科学性。同时，绩效工资也不只存在于特定的系统与岗位，而是基本覆盖公司全体员工，增加了员工工作的积极性。除此之外，薪酬体系还提出了市场领先策略，为保留人才、吸引人才打下基础。4. 改进后薪酬体系的实施保障制度有：资金保障、文化保障、完善招聘机制以及持续不断的沟通。

​参考文献（略）