JX机床公司销售人员绩效考核优化探讨
本文是一篇人力资源管理论文，为了确保本文所提出的绩效考核优化方案可以得到良好落实，本文还提出了保障措施，比如使绩效考核与战略目标保持高度一致、对绩效考核制度进行完善、做好内部组织机构管理工作、持续强化员工培训工作等，主要目的是充分发挥绩效考核优化方案在推动JX机床公司高质量发展方面的重要作用，帮助公司实现战略发展目标。
第1章 绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
二十大报告中指出，“要加快推动制造业转型升级发展，即逐步趋向于高端化、智能化、绿色化”“将国家战略发展需求作为基本导向，对各方面资源进行高效化整合，汇聚各方力量进行科技创新，集中精力攻克技术难关，努力夺取核心技术攻坚成果”。随着国内外经济发展趋势日益复杂化，制造产业也面临转型升级，传统粗放式、盲目式生产模式对自然生态环境形成了严重破坏，资源浪费问题也日益凸显，已经无法满足时代发展需求，对企业高质量发展形成了一定的阻碍。机床行业与国防军工、加工制造等产业密切相关，所以中国政府开始高度注重机床行业的发展，并将其摆至战略性地位，把大力发展高精度、高速度数控设备机器相关零部件作为一项重要重点工作来抓。同时，为了推动机床行业实现高质量发展，国家政府相继出台了诸多扶持政策，为机床行业的发展提供了优良的发展机遇，但是由于多方面因素的影响，在未来发展过程中仍面临诸多挑战。从宏观维度上来讲，中国机床市场的中长期发展势头仍相对较为强劲，将逐步转入战略机遇期，拥有广阔的发展前景。
最近几年，国内外市场竞争压力持续升高，企业在发展过程中所面临的竞争环境也日益复杂化，承受着相对较高的发展压力，市场营销活动在推动企业高质量发展方面发挥着不可替代的重要作用。人工、材料、设备等方面的成本不断增加，导致企业的总体运营成本也随之提升，企业所承受的压力越来越大，由于销售人员的营销活动水平与企业经济效益息息相关，所以销售人员在企业发展过程中的作用愈发凸显，建设一支综合素质高、技术能力强的销售团队已经成为企业提高核心竞争力的一种重要方法。销售人员利用多种方式销售产品，由此为企业创造经济效益，并从不同方面、不同维度对市场进行调研，搜集、整理、分析各方面市场信息，以便为企业发展营建优良的外部环境，销售人员拥有非常多的客户资源，与企业经济效益密切相关，所以销售人员是企业发展过程中的一项宝贵财富。
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1.2国内外研究现状（1
专家以及学者在研究过程中选取跨国企业作为分析对象，共计472个，来自世界上22个国家，分析结论表明，企业经营策略将会对绩效考核系统的决策形成直接影响。同时，研究过程中还明确提出，对于公司发源地所在国家的文化、法律、政治机制等多方面因素与绩效考核目标存在较强的关联性[1]。Alberto等（2020）学者主张认为，对于一些优良的绩效考核工作来讲，应当将优良的沟通交流作为重要参考基础，考核人员需要通过适宜的方法把手中的工作科学化分配给其他工作人员，要充分发挥沟通交流的突出优势，由此持续提高自身工作效率[2]。王大超（2018）主张认为，在开展绩效考核工作的过程中，主要是将绩效为纽带，在企业目标、员工目标高度达成一致的条件下，把目标作为基本导向，对企业行为、员工行为进行积极引导[3]。Ismail和Rishani（2019）主张认为，构建合理化、科学化的绩效考核体系可以极大的提升员工工作满意度，并且还可以加强员工的创造力[4]。Pagan和Malo（2020）主张认为，绩效考核工作机制会对员工工作绩效形成直接影响，并且当员工工作动机产生变化时，此种影响也会随之而产生相应的变化[5]。
（2）关于绩效考核作用的研究
Popa（2016）在研究过程中明确指出，构建高效、科学的绩效考核体系能够及时找出企业经营活动、经营目标之间所存在的不协调问题，可以帮助企业将活动与目标进行有机结合，由此帮助公司顺利实现战略发展目标[6]。张文忠（2017）在研究过程中明确指出，企业在发展过程中，若想加强企业综合竞争力、提高员工价值，绩效考核工作是非常重要的一项手段[7]。陈梦慈（2017）明确指出，在开展人力资源管理工作的过程中，绩效考核发挥着不可替代的重要作用，其可以详细、全面的展现员工工作状态、员工工作能力、员工工作效果等多方面内容[8]。Ohemeng等（2018）在研究过程中明确指出，对于绩效管理工作来讲，其实质上是一个涉及内容多、涵盖范围广的管理系统，包含多个基本组件，在提高企业综合竞争力方面发挥着不可替代的重要作用[9]。
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第2章 相关概念及理论基础
2.1相关概念2.1.1绩效从管理学的维度进行分析，绩效实质上就是组织期望所获得的结果，其中绩效包含两个方面，其一是
是组织绩效，核心目的是对个人或组织的工作完成状况、目标实现状况、工作完成效果等多方面进行分析、评价、衡量。从严格意义上来讲，组织绩效能否顺利实现与个人绩效息息相关，所以若想顺利实现组织绩效，那么首先要提高个人绩效水平，但是当实现个人绩效之后，并不代表一定会实现组织绩效。
关于绩效内涵方面，Rotltndo（2010）明确指出，为了方便对员工工作情况进行分析以及衡量，应当针对绩效给清晰、全面的定义[50]。孙利、李卫东（2017）在研究过程中针对绩效的概念进行了定义，即可以进行分析以及测量的一种结果，同时还综合多方面因素考量，提出了两个注释内容，其一是绩效极有可能涉及定量结果或者定性结果；其二是绩效可能涉及多方面管理工作，比如活动、过程、产品、服务等。在一个组织之中，绩效包含多方面，如组织绩效、部门绩效、个人绩效等[51]。近些年，越来越多的企业开始重视绩效管理工作，大量的专家以及学者也开始围绕绩效管理方面展开探析，并提出了诸多观点，其中关于绩效的概念，学术界最为流行的观点共包含三种，具体分析如下：
其一，罗永海（2016）在研究过程中对绩效的概念进行了定义，即员工、部门、组织经过努力工作之后而获取的具体工作成效，并且可以通过产量、销售量等指标对此种成效进行衡量[52]；其二，倪小飞（2018）主张认为，对于绩效来讲，其实质上是过程中的一种特殊工作行为，此观点认为一些特殊的工作无法进行分析以及衡量，所以可以把工作行为、工作态度等作为绩效评估过程中的重要参考依据[53]；其三，张辉华、李爱梅（2009）主张认为，对于绩效来讲，其实质上是产出与行为的一种综合体，其中绩效管理包含两个方面，其一是直接绩效、其二是间接绩效，其中对于直接绩效来讲，主要是通过管理者能力释放等多方面直接展现，而对于间接绩效而言，主要是指全体员工经过努力之后而做出的贡献[54]。
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2.2理论基础
2.2.1公平理论
1967年，John Stacey Adams经过大量的研究分析之后率先提出了公平理论的概念，其所提出的分配思想不但为公平理论的发展以及广泛化应用提供了理论基础，并且也直接影响管理实践工作。此理论主张认为，员工在日常工作过程中，会把个人所获得的报酬与付出进行对比，如果报酬、付出高度匹配，那么员工的满意度处于较高水平，并继续努力工作，为组织创造更高的绩效，但是如果报酬远远低于付出，则员工内心将会形成不公平之感，甚至会由此而产生辞职的念头。从管理学的维度进行分析，公平理论围绕员工投入、产出之间的平衡关系进行探析，其中对于产出来讲，其包含多方面内容，比如物质、荣誉、社会地位等，投入包含时间、精力等[59]。从严格意义上来讲，员工的公平感主要源自两个方面，其一是回报与付出的匹配度、其二是收获付出比例的横向比较情况与纵向对比情况，其中对于横向对比，主要是指将个人收获付出的比例、他人收获付出比例进行对比分析，若对比结果高度一致，则员工将认为自己得到了公平待遇，反之，若个人收获付出比例相对较低，那么员工将会由此而形成不公平之感；纵向维度上的对比主要是指员工将现在的收获付出比例、过去的收获付出比例进行对比，若对比结果高度一致，则员工内心将会感到受到了公平对待，反之，若现在的收获付出比例相对较低，那么员工将认为自己的福利待遇明显降低，由此在内心上形成不公平之感。
人力资源管理论文怎么写
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第3章 JX机床公司销售人员绩效考核现状概述 ............................. 21
3.1 JX机床公司基本情况 .................................... 21
3.1.1 JX机床公司简介 ....................................... 21
3.1.2销售人员基本情况 ........................................... 22
第4章 JX机床公司销售人员绩效考核存在的问题及原因 ................................ 27
4.1问卷和访谈调查 ................................... 27
4.1.1问卷调查 .................................................... 27
4.1.2访谈调查 ........................................... 30
第5章 JX机床公司销售人员绩效考核优化方案设计 ........................ 37
5.1绩效考核优化目标与原则 ..................... 37
5.1.1优化目标 ........................................... 37
5.1.2优化原则 ....................................... 37
第6章JX机床公司销售人员绩效考核优化方案的保障措施及实施效果
6.1保障措施
6.1.1绩效考核与战略目标相一致
人力资源管理论文参考
JX机床公司在制定绩效考核目标的过程中，应当对战略计划、年度经营目标等多方面进行综合性考量，确保这三个方面保持高度一致。对于绩效考核管理人员来讲，要密切关注公司发展概况、战略计划等，并立足于公司实际发展概况制定一套合理、科学，并且与公司发展需求高度相符的平衡计分卡绩效考核优化方案，对公司战略计划进行细化分解，以便各部门、各员工更好的进行落实。当执行平衡计分卡绩效考核优化方案的过程中，应当利用多种方式持续提升绩效考核目标、战略计划之间的匹配度，把平衡计分卡作为重要基础，根据财务、员工、客户、流程等多个层次的要求制定绩效考核目标。另外，JX机床公司在发展过程中，还需要把平衡计分卡绩效考核系统、员工薪酬进行有效关联，针对各目标制定合理、科学的实施计划，由此确保各目标顺利实现。
6.1.2健全绩效考核相关制度
（1）建立薪酬激励机制
绩效考核工作的核心目的并不是严格化监管销售人员的日常工作，而是通过绩效考核的方式对员工的工作成果进行归纳总结，帮助员工找出个人工作方面所存在的不足，然后利用激励机制对其形成有效激励，帮助员工不断提升个人综合水平。上文针对JX机床公司的员工薪酬体系进行了深入化、全面化的探析，研究结论表明，在薪酬比例设定方面严重缺乏合理性，为了对企业内部管理流程进行优化、完善，还需要对目前的薪酬分配机制进行完善，并以此为基础建构合理、科学的薪酬激励体系，由此提高销售人员在工作方面的积极主动性，充分发挥薪酬激励机制的价值，以便进一步促进JX机床公司高质量发展。
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第7章 结论与展望
7.1研究结论
人才是企业的一项宝贵财富，所以人力资源管理已经成为新时代环境下企业管理工作的一个重要内容，其中在选拔人才、提高企业绩效工作水平等诸多方面，绩效考核是非常重要的一种工具，受到了企业的高度关注。本文在研究过程中，选取JX机床公司销售人员作为分析对象，从不同方面、不同维度对公司销售人员绩效考核工作现状进行了探析，并综合多方面因素考量提出了优化方案。本文的研究结论可以归结为以下三个方面，具体为：
（1）针对JX机床公司绩效考核工作现状进行深入化、全面化的探析，并引入了问卷调查法、访谈法等，找出了公司目前在绩效考核工作方面所存在的诸多问题，比如绩效考核指标的设计严重缺乏科学性、绩效考核目标与战略目标的结合不太紧密、尚未制定合理化的绩效考核沟通反馈机制等，同时还对问题形成的本质原因进行了剖析，比如绩效考核观念相对比较落后、未充分认识到绩效沟通的重要作用、尚未制定合理化的奖惩机制等。
（2）对JX机床公司的发展概况进行了介绍，详细分析了公司的战略目标、销售人员实际工作状况等，然后从销售人员绩效考核方法、指标、沟通反馈及结果应用等多个方面切入，对绩效考核工作进行优化处理。同时，综合多方面因素考量，合理确定销售人员绩效考核指标以及指标权重值，主要目的是确保所选取的绩效考核指标可以详细、全面的展现销售人员在考核周期内的实际工作状况，然后以此为基础构建合理、科学的绩效考核沟通反馈制度，把绩效考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，一方面有助于推动员工实现高质量发展，另一方面还可以提高公司的绩效管理水平。
参考文献（略）
