山东丝绸纺织职业学院人力资源管理的创新

1 引言

 

1.1 选题背景和意义

在知识经济的时代,人力资源的竞争是组织之间竞争最突出的表现，特别是在日益以市场为导向的高等职业教育、职业院校之间的竞争中，人力资源的竞争愈来愈激烈。对优秀人才的竞争是高职院校竞争的根本，人力资源本身的质量高低和活力充足与否是影响人才竞争的关键的核心内容。在多样化的社会管理资源中，人力资源以其不可替代性和发展性等特有属性，在社会管理体系中牢牢占据核心地位。宏观层面上，推动社会发展和进步，推动社会经济体系创新可以通过创新人力资源管理模式，提升人力资源管理水平的途径来实现，从微观层面上讲，可以满足员工自我潜能激发的需求和组织的市场竞争力需求。大多数学者普遍认为进行人力资源的有效管理，是众多组织和团体在内部管理体系中的首要管理任务。人力资源体系的构建，要与组织的外部发展保持一致，要明确和突出人力资源在整个组织管理体系中的地位和影响力。

在 20 世纪 80 年代我国的高职教育开始起步。随着国家改革开放政策的实施使得社会经济迅速发展，部分中心城市根据其发展需求开始计划培养地方经济急需的高层次的应用型人才。在原国家教委批准和支持下，成立了我国首批 13所培养应用技能型人才的职业高校。在成立初期，这些职业大学遵循国家下发的相关政策方针，突出地方性和职业性的育人特色，为国家和地方培养了大批的职业技术人才，受到了社会的赞誉和欢迎。到了 20 世纪 90 年代末，我国高等教育实行大规模的扩招，高等教育大众化之路开始起步，高职高专院校迎来了前所未有的发展契机并开始迅猛发展。至 2013 年，全国独立设置的高等职业技术院校已达两千多所，在校生人数猛增至与普通大学在校生基本相当的量，与此同时，各种问题也开始逐步显现，如高职院校的根基比较薄弱，办学方向不明确，没有突出的办学特色，高职院校人力资源管理体系的构建不甚合理等问题，以至于高职院校设定的办学目标与社会人才需求之间出现矛盾，如社会经济发展对应用技能型人才的紧迫需求与高等职业教育人才培养质量之间的矛盾；国家对高等职业教育发展的政策与高等职业教育所起的重要作用之间存在的矛盾；高职教育在发展过程中其自身还存在办学基础薄弱、人才培养质量不高和培养模式与市场需求脱节导致就业率较低等问题。为此，有关学者对高职教育如何健康发展，高职院​校的发展方向等问题展开了研究。特别是在 21 世纪初，中国加入世贸组织以后，随着社会经济发展的国际化，高职教育也开始摆脱传统教育观念的束缚，开始走上国际化道路，对高职教育的研究成为热点，北京工业职业技术学院、深圳职业技术学院、柳州职业技术学院等地方高职院校在其自身发展中积累了丰富的实践经验，为日后高职院校发展的研究提供了宝贵的资料。

..........................

 

1.2研究现状评述

目前高等职业教育中的人力资源管理表现的现状有下列特征：

（1）运行处于封闭状态。传统观念一直认为人事管理部门是一个对人进行管理的部门。从人事管理的运行流程着眼，其过程重事而轻人，被管理的人员反复的被灌输需要服从管理组织的各项安排，但是他们的个人需求和个性却是被一直忽视，在人员的选用、定期的考核和相关奖励以及人员的职务调整等方面，这类标准在实施过程中随意性很大。

（2）工作方法缺乏主动性。传统意义上的人事管理有着自身独特的特征：其一是以事为工作重点，人被认为是 “命令执行的机器”。这类管理模式一般来讲是人随事动，为事配人，对人员的劳动价值的有效利用和开发的程度较低，对人作为一种社会的生产资源的认识很薄弱。其二是把人和单位、部门所有的财产等同起来，只追求获得而不重视开发运用。造成了大量的人才浪费和人才闲置。其三是管理者的职能十分单一，只对上级下达的人事调配指令做出反应，而没有相关的认识管理的自我主观能动性。

（3）人员考核制度的不规范。就目前的现状而言，绝大多数高职院校进行的绩效考核多运用 “量化管理”方法，不管是针对业务能力的考核还是对教师在教学和科研水平上进行的考核，除教学所需课时、发表的期刊、论文、开展的项目和研究课题等等硬性指标之外，没有其他相应的有效措施和评价手段。这就直接导致教师的自由创造空间受到极大的挤压，同时弄虚作假和粗制滥造的现象也十分猖獗。

（4）缺乏激励措施。高职院校对员工采用的激励措施过分的侧重在生活、待遇上，而对人的潜能的最大发挥太过忽视了，使得员工对实现自我价值的需求难以实现。在人才策略的定制中，有过分的在住房、安家费等等上面花了过多精力，而对怎样才能创建一个适合人才展现和实现价值的平台没有重视，使得人才的潜能和自我机制迟迟不能够实现。​

​.............................

 

2 研究的理论基础

 

2.1 人力资源管理概述

2.1.1 人力资源管理的产生及发展

我国人力资源管理对电脑的应用在 20 世纪 80 年代时，主要用于单位人事档案基本管理和工资管理。20 世纪 90 年代，大多数国内企业已经配备了电脑，但人力管理部门几乎没有使用电脑，或使用效率较低，此时人力资源管理系统无论是在开发方面，还是在应用方面都远远落后同等水平的金融管理系统的开发。到20 世纪 90 年代末，国外最先进的人力资源管理理念，在全国广为传播。国内企业逐渐认识到人力资源管理系统的重要性。人力资源管理自产生到现在，主要经历了三个阶段：第一阶段，人力资源管理系统最早出现在 20 世纪 60 年代末，当时人力资源管理系统只是作为一个自动化的工具来计算的工资，不包括非财务信息，也不包括工资历史信息。第二阶段，人力资源管理系统在 20 世纪 70 年代后期，包括了非财务信息和薪资的历史信息，报表生成和工资数据分析能力都较以前有了明显改善。在这一阶段，人力资源管理系统开始由专业的程序开发人员设计制作，因为没有专业人力资源管理人员的正确指导，无法对人力资源发展规律、原理进行深入思考，使得整个系统不够全面和完善，比如非金融人力资源信息等方面。第三个阶段是在 1995 后，将现代人力资源管理理论引入到人力资源管理系统中，集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据纳入统一的管理，形成一个相对综合的信息并及时生成各种报告，进行分析源和信息的共享。因为有了强大的报告工具，分析工具和信息资源共享能力，使得人力资源管理系统从繁重的日复一日的工作中走出来，可以集中精力从战略的角度来看整个企业的发展，并在整体政策中对人力资源规划和管理投入了一定的关注。管理经历了几个阶段，包括监督管理人事档案、人力资源管理形成以及监督意识的形成等。

........................

 

2.2 人力资源管理的职能

“人力资源”这一概念曾先后于 1919 年和 1921 年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人，但当时他所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。彼德·德鲁克在 1954 年著作的《管理的实践》一书中，提出了“人力资源”这一概念并对其概念做了明确解释和划分界定。他认为在诸多组织资源中，人力资源因其独具“协调能力、融合能力、判断力”的特征，而应与别的资源区别对待，加以重视[3]。在“人力资源”这一概念被提出之后，怀特·巴克随后在 1958 年出版的《人力资源功能》中，具体详实地提出了人力资源管理中诸多方面的内容，他认为人力资源管理对于一个组织而言，与其它例如生产、销售、财务管理等占据同等重要的地位。巴克在 1958 年发表了《人力资源功能》，其中就写到，包括人事行政管理、劳工合同关系、人际关系、行政管理人员培养开发等多个方面都应属于人力资源管理职能的范畴，同时在人力资源管理过程之中，要始终贯穿一个管理标准，这个标准就是在管理过程中要始终坚持实现“沟通理解、保持、培养开发、招聘雇佣和有效地利用以及使这些资源，成为整个人力资源管理工作的一个整体。

通过对上述早期的人力资源管理相关理论进行分析，在时间的演化顺序上我们得出了以下结论:最初的人力资源管理是从人事管理发展而来的，在 20 世纪的50 年代初至 60 年代初，大多数人将人力资源管理与人事管理这两个概念之间划上等号，混为一谈。直到 20 世纪 80 年代，人们对人力资源及其管理的研究才逐渐深入起来，同时也取得了较为丰硕的成果。在 80 年代初期，许多学者提出应把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。他们的观点认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相匹配，而单纯的人事管理则没有这方面的要求[6]。

​...............................

 

3 山东丝绸纺织职业学院简介.................... 22

3.1 山东丝绸纺织职业学院概况 .................... 22

3.2 山东丝绸纺织职业学院人力资源管理体系.................. 24

4 存在的问题 ..................... 24

4.1 员工培训和开发不足....................... 24

4.2 绩效考评体系不完善......................... 25

5 山东丝绸纺织职业学院人力资源管理的创新............. 29

5.1 管理思想观念创新......................... 29

5.2 创新组织机构，提升绩效管理................... 30

 

3 山东丝绸纺织职业学院简介

 

3.1 山东丝绸纺织职业学院概况

山东丝绸纺织职业学院是淄博市政府举办的一所全日制高等职业院校，其前身是山东省丝绸工业学校，始建于 1960 年，2006 年 3 月，独立升格为高职院校，目前占地 500 亩，建筑面积 13.7 万平方米，拥有 66 个校内实训基地和集“产学研”于一体的 3 个“校中厂”，仪器设备总值 3653.47 万元，拥有 27 个专业，6000余名学生， 367 名专任教师。现拥有中央财政支持的专业 2 个，省级特色专业 3个，省级实训基地 1 个，省级教学团队 2 个，省级精品课程 14 门。

学院曾先后隶属于山东省纺织厅、山东省丝绸总公司，良好的企业背景为学院的职业教育发展提供了优厚的条件，学院与企业亲如一家，始终在浓厚的企业氛围中与企业一起壮大，共同发展，与学院有密切合作关系的纺织类企业达 124家。​

​学院紧紧围绕纺织产业链设置和调整专业，引进和培养师资；围绕纺织类企业的用人需求及生产需求开展教学、科研和社会服务。目前，学院已建成以纺织品设计、染整技术、服装制版与工艺等省级特色专业为龙头的专业群，为纺织企业培养了近 2 万名优秀技能型人才，取得了良好的办学效益和社会效益，得到了学生家长、企业和社会的一致好评。全省超过 90%的大中型纺织企业中，有我院的毕业生工作在中高层领导岗位上，为我院开展校企合作奠定了良好的基础。

........................

 

结论

大力发展职业教育是国家提高国民素质，增强综合国力的坚强保证。培养掌握专业技能、拥有高水平素质的劳动者，让他们为现代化建设贡献自己的力量，​这正是职业教育的培训目标。国务委员陈至立在讲话中指出，“全面落实科学发展观，努力开创职业教育工作新局面”。2012 年，山东省教育厅下发了《关于实施高等职业学校品牌专业群建设项目的通知》、《关于贯彻落实鲁政发〔2012〕49号文件推进现代职业教育体系建设的实施意见》等指导性文件，强调指出继续抓好职业教育人才培养质量和办学水平，实施品牌专业群建设。引导学校优化专业结构和资源配置，集中力量办出特色，打造山东职业教育品牌,带动学校整体发展与提升，形成核心竞争力。我校近几年认真贯彻执行省教育厅的指示，开设了具有鲜明专业特色的精品课程，如服装设计、染整技术、纺织技术、纺织家访设计等。

参考文献（略）​