YD公司员工流失原因及策略思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文基于YD公司的真实人力资源状况对员工流失问题进行分析，对于行业内其他企业在处理类似问题上提供了一定的参考，但是考虑到不同公司的情况各不相同，因此提出的对策不一定完全适用所有企业。
第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景

人力资源管理论文怎么写

改革开放尤其是党的“十八大”以来，全国鼓励“大众创业、万众创新”，中小型民营企业由此蓬勃兴起，经过四十多年的发展，民营经济已经从小到大、由弱变强，“贡献了50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的新增就业和企业数量”[1]，这一系列数据表明民营企业在发展生产力、培育新的就业岗位、促进科技创新、满足社会多元化需求、创造新的经济增长点等方面做出了突出的、不可磨灭的贡献。在中国多种所有制经济共同发展的制度背景下，民营企业已经成为国家和地方经济发展的重要组成部分，是我国经济社会健康发展的重要支撑。
相比于国企和央企，民营企业有其致命的弱点，如资金有限、管理制度不健全、企业文化欠缺等，其内部员工薪酬福利处在社会收入的中下游，长期面临着“三低”（劳动合同签订率低、工资收入水平低、社会保险参与率低）和“三多”（加班多、劳动争议多、工伤及职业病多）的困境，直接导致了其员工流失问题相较于其他大中型国有企业更为严峻[2]。
据亚太人力资源管理系统数据显示，企业员工的离职率在10%～15%为正常范围，而从中国民营企业家协会的相关数据看，2010-2019年民营企业员工年均流失率高达25%，这个比例远高于专家建议的合理标准，更有部分民营企业的员工流失率达到了50%以上[3]。如此高的员工流失率，对民营企业的生存和发展都产生了极大的威胁。为此，关注民营企业员工流失问题，分析其原因并找到应对员工流失的解决之策，有效降低员工流失率，对民营企业的健康发展、国民经济的持续向好和社会和谐稳定都具有十分重要的意义。
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1.2国内外研究现状
按时间跨度来看，外国学者对员工流失这一课题的研究开始的比较早，在20世纪初，国外学者就开始关注到了员工流失方面的问题，而近些年来，随着学术交流的促进融合、市场经济的持续深入发展，国内员工流失问题愈演愈烈，国内学者也逐步参与到该课题的研究当中，对员工流失的相关问题也提出了很多理论，对部分行业的员工流失问题也进行了一些研究。笔者按照学者的国籍进行了梳理，简要归纳如下：1.2.1国外研究现状
（1）员工流失原因研究
西方发达国家针对员工流失的影响因素研究可以追溯到上世纪50年代。德国著名心理学家勒温明确提出，个人的能力与条件及其所处的外部环境会直接影响员工的个人工作绩效，即员工业绩中的工作环境及个人工作能力之间存在着一种函数关系[4]。勒温在他的人才理论中指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处在一个不利的环境之中，比如专业不对口、工资待遇不公平、心情不舒畅、人际关系紧张、领导作风专断、不尊重知识和人才以及工作氛围极度内卷，也很难取得应有的成绩，而且一般而言，个人对客观存在的环境往往是无法改变的，他们选择的唯一方法是“三十六计，走为上策”，离开这个环境找到另一个更适合生存和发展的环境，从而导致员工流失情况的发生。20新世纪50年代，弗雷德里克提出了具有一定实际操作性的“双因素理论”，该理论认为员工的工作热情受到鼓励因素和保健因素的影响，这两者具备不同的作用和效果，鼓励因素的作用在于提高正面影响，保健因素的作用在于抑制不良影响，通过两者的相互作用，最终影响员工的工作热情和工作绩效[5]。从双因素理论看来，薪资是最关键的保健因素，员工通过自我估值从而获得相等价值的薪资，如果保健因素可以达到预期，则可以减少员工的主动流失。Jean Marie Hiltrop指出影响员工流失的因素包含了工作的挑战性、工作报酬、培训和提升机会、工作保障、工作自主权、工作时间安排、社会经济状况、工作责任等[6]。在Donald Lien的研究中发现影响员工流失的因素包括企业组织文化所产生员工流失、领导与员工之间的沟通导致的员工流失、员工与岗位匹配程度以及薪酬待遇情况等等[7]。Margaret在研究的过程中发现，公司文化在员工离职中起着重要的作用，一个积极健康的公司文化能够让员工身心愉悦，让他们工作更加努力；反之，会使员工不满，工作积极性下降甚至消失[8]。
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第2章员工流失相关概念与理论基础
2.1员工流失的相关概念
2.1.1员工流失的定义
员工流失的英文术语是“Employee Turnover”，最早对它的研究起源于国外，但是随着改革开放的脚步不断深入，我国关于员工流失问题的研究也日渐增多，员工流失问题也渐渐受到国内学者的关注和重视。关于员工流失的概念定义，中外学者都曾给出不同的意见，总体而言他们将员工流失主要分为三种类型：一是主动流失，即员工个人因工作机会、工资、家庭、企业管理制度等各种因素，主动向企业递交辞呈，自愿与公司解除劳动关系而离职的行为；二是非自愿流失，即员工在工作中因违反企业相关规章制度、造成重大过失而被辞退；三是自然流失，即员工因达到法定退休年龄后自然退休，因工伤、死亡、重大疾病等不可抗力因素而造成的离职行为。不同原因的员工流失对企业的影响不同，本文提到的员工流失指的是第一种类型即员工的主动流失行为，这种员工流失行为具有很大的不确定性，会对企业的正常生产经营产生不必要的影响，使企业陷入被动，因此作为企业的管理者必须要想办法控制员工的主动流失行为，才能确保企业正常的生产经营活动不受影响。
2.1.2员工流失率
员工流失率是指某一统计时期内，离职员工占单位员工总数的百分比。其计算公式为：员工流失率=员工流失人数÷（年初员工人数+本年增加员工人数）*100%。企业员工流失率能够有效反映出一个企业的人力资源管理状况，当一个企业员工流失率过高，说明该企业在人力资源管理、规章制度、企业文化、薪酬福利等方面存在一些问题。具体员工流失率的合理范围是多少，学界也有相应的研究，如亚太人力资源协会曾经做过一组统计分析，对企业的员工流失率展开调查，调查结果显示，年度员工流失率不高于18%较好，但也不是越低越好，最低一般不低于8%，处于10%-15%是正常范围。董朝亮在《心理契约视觉下员工流失问题研究》一文中也曾提到，员工的流失率控制在5%至10%之间属于正常范围，最低的一般不低于2%，最高不能超过20%。这些研究都表明企业的员工流失率既不能过高，也不能过低，一旦超过一定比例就会对企业的正常生产经营产生不良影响。当然，每一个行业的员工流失率的合理限度是一个相对概念，但总体而言员工流失率应该控制在20%以内为宜。
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2.2员工流失的理论基础
2.2.1马斯洛需求层次理论
1943年美国社会心理学家亚拉伯罕·马斯洛在《人类激励理论》一书中提出了著名的“需求层次理论”，也被称作为“基本需求理论”。他认为人的需要由生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个等级构成。其中，生理的需要是最低级的需求，如人要生存下去必须有食物、水、空气和睡眠等，它在人的需要中最重要，最有力量，也是最基本的需求，用于维持生存；安全的需要则是指人在生存的基础上需要稳定、保证安全和秩序，即为了更好的生存；在满足了生理和安全的需要后，人就能更好的谋求发展，便开始有了联结的需求，需要有爱和归属感；当生存需求、安全需求、爱与归属的需要满足后，人们就想得到别人的尊重和认可，此时就有了尊重的需要；位于金字塔最顶端的便是自我实现的需求，即人们追求实现自我潜力和潜能，并使之得到完善的需要。
在研究员工流失问题的过程中，马斯洛需求层次理论给我们的启发是，作为企业管理者，要时刻关注和了解员工在不同时期的不同需求，尤其是要弄清员工未得到满足的需要是什么，有针对性地进行激励，这直接关系到员工对企业的忠诚度、满意度，因此需要充分理解马斯洛需求层次理论，有针对性的实施管理和激励策略，减少员工流失问题的发生。
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第3章 YD公司的基本概况和人力资源管理现状 ............................. 13
3.1 YD公司的基本概况 .............................. 13
3.2 YD公司人力资源管理现状 .................... 13
第4章 YD公司员工流失原因及调查.......................... 24
4.1 问卷调查及分析 ............................ 24
4.2 个别访谈及分析 ..................... 31
第5章 YD公司员工流失的对策 ...................... 38
5.1 优化招聘模式 .................................... 38
5.2 制定合理薪酬福利体系...................... 39
第5章YD公司员工流失的对策
5.1优化招聘模式
现阶段YD公司的招聘主要是通过招聘网站、本地媒体以及公司官网发布招聘启事等方式进行宣传，向应聘者展示公司的整体环境、工资待遇、员工福利、工作内容、晋升渠道等优势信息，激起求职者对招聘岗位的兴趣，进而参加公司组织的集中面试，通过面试的求职者在完成相应的资格审查后即可办理入职手续。这种传统的招聘模式，有其自身的优势，过程简单高效、操作性强，但是也存在很多问题，例如雇佣双方存在信息交换不对等，求职者是被选择的一方，企业为了招聘到足量的员工，会尽可能展示自身的优势，而对短板弱项则闭口不提，这种信息交换不对等带来的好处是一时的，新员工入职后，经过一段时间的工作考察便会发现公司无法达到自己当初的心理预期，甚至连之前的承诺都无法兑现，时间一长便会产生落差感，长此以往离职的想法便会萌生，因此企业应该优化招聘模式，减少这种问题的出现。
5.1.1明确招聘目标
作为企业的管理者，首先要明确不同岗位需要什么样的员工，以目标为导向，明确招聘数量、履行岗位职责的基本胜任力，在招聘过程中可以参照不同岗位基本胜任力开展员工招聘工作，从基础技能、专业技能、个人特质等方面出发，寻找最适合岗位的员工，避免没有科学依据的盲目招聘。其中，基础技能是各种岗位都需要具备的能力，例如常用办公软件应用能力；专业技能则是指特定岗位上需要的特殊能力，例如财务岗对于会计、审计方面的专业知识，且需要具备一定的专业资质，工程技术岗需要建筑施工方面的知识和资质；个人特质是每个人对业务和管理需求的反映，例如领导能力、合作能力、沟通表达能力等。企业管理者要不断根据公司发展的实际情况，从有利于企业发展的角度发掘和补充优秀员工，帮助企业实现长远健康发展。

人力资源管理论文参考

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第6章总结与展望
6.1研究总结
目前建筑施工行业内部竞争越来越激烈，尤其是经历了三年新冠肺炎疫情的冲击，人工材料等的短缺、涨价，同时也悄然改变了国人的消费模式，土地开发和投资出现断崖式下滑，房地产市场在这种大环境下，企业内部出现大规模人员流失问题不仅不利于提高公司的整体竞争力，也不利于公司内部稳定团结，也会对企业信誉和形象带来负面影响。因此，分析目前YD公司管理和制度中存在的不足，改善公司员工流失率过高的问题对YD公司的可持续发展有着重要的意义。
本文对YD公司的生产经营现状进行分析后，得出其在人力资源管理方面存在一些列问题：一是整体管理理念较为落后，部门之间沟通不畅，管理制度缺失；二是关系员工切身利益的重点问题重视不够，如职务晋升、薪酬福利、绩效考核、教育培训、职业生涯规划等；三是招聘形式落后；四是忽略了企业文化建设等，这些问题长期没有得到有效的关注和解决，最终导致员工的不满和离开，在发现问题的同时，提出了具体的解决方案：一是明确招聘目标，优化招聘手段；二是制定合理的薪酬福利体系，满足职工多元化需求；三是拓宽职业发展路径，留住优秀人才；四是完善绩效考核水平，营造公平竞争环境；五是转变管理理念，营造积极向上的企业文化，增加员工对工作的责任感、对企业的归属感，以上方案供其参考。
参考文献（略）