涉农上市企业高管薪酬对企业创新绩效的影响探讨

本文是一篇企业管理论文，笔者认为对于我国涉农上市企业而言，高管薪酬的水平不仅直接关系到其创新绩效，而且还受到外部市场环境及其相关激励机制的影响。
1 引言
1.1 选题背景和研究意义
1.1.1 选题背景
作为一个拥有庞大人口的国家，中国的农业一直处于不够强盛的状态，尽管它是中国三大产业之一，但仍然无法与其他行业相抗衡。随着中国经济的飞速发展，传统的农业生产方式和粗放的经营模式日渐衰落，现代农业的发展受到了科技的制约，而核心技术的支持也相对薄弱。因此，要想让中国的农业走上集约、高效的现代化道路，就必须大力投入科技创新，并将其转化成可实施的行动。
农业企业作为推动农业现代化进程的关键支柱，不仅能够提供生产资料，还能提升整体的技术水平，培养优秀的技术人才，发展和制造先进的生产设备。涉农企业正在不断加强创新意识，拓展多元化的经营模式，成为农业发展的核心动力。虽然我国的农业企业数量不断增多，但仍然存在着许多问题。其中，对于涉农上市企业尤其值得关注，因为它们可以帮助政府、行业、社会、消费者更直观地了解农业的发展趋势，推动农业的可持续发展。农业的发展离不开先进生产力的进步，而上市公司则是这一过程中不可或缺的重要组成部分，它们不仅具备充足的财务支撑，还受到政府的大力支持，其技术创新能力也能成为农业产业的代表。然而目前我国涉农上市企业数量仍然较少，在上市企业中的竞争力量不足。因此在近几年世界经济萧条，疫情管理逐步放开的大环境下，我们更应该关注如何正确的提升涉农企业的创新能力，提升涉农企业的核心竞争力与整体发展水平，为我国农业现代化推进做出贡献。 
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1.2 文献综述
1.2.1 高管薪酬与企业创新绩效的相关研究
在企业的日常经营规划中，高管往往是创新战略的推动和决策者，那些高管能够支持创新的企业，通常会获得更加优秀的企业创新绩效。我们根据委托代理的理论可知，企业的所有者和经营者所追求的利益不同，即公司的委托人希望企业能够长远发展，不断提升企业价值，但是作为代理人，他们通常会特别关心自己的利益，比如提高工资、获得晋升机会以及维护自己工作岗位的稳定性。不同的利益追求会使企业的代理人为了自身利益的最大化做出短视行为，孙慧和杨王伟（2019）的文章说明，进行大量的研发投入的企业在短期内绩效可能会受到负面影响，影响到高管的个人业绩提升，高管团队就会自发的降低企业内部的创新投资，不利于企业创新发展。
在21世纪初，国外学者就越来越重视高管薪酬与企业创新绩效之间的研究。Lerner等（2007）的研究表明了，通过制定合理的高管薪酬激励机制，企业可以有效提升创新绩效，高管团队的薪酬水平越高，企业对于创新研发的投入也会更加积极，从而使企业拥有更多的专利数量。Hellmann（2011）通过建立了多项任务的结构模型来探讨高管团队的薪酬水平和股权激励模式对于企业创新绩效的影响，结果显示，较高的高管薪酬水平和股权激励都能够有效的提高对企业创新的投入，提升企业创新的效率，并且相对于提升薪酬水平，长期的股权激励模式在促进企业创新中有更好的效果。Fu（2012）研究表明通过增加高层管理者的持股数量就可以解决大股东对其监管较弱的问题，让高管和企业股东的利益趋于一致，高级管理人员能够更加重视企业的长远发展，重视企业的创新生产。Barros,H.M.&Lazzarini,S.G（2012）的研究发现企业如果对高管团队采取晋升激励的措施，那么企业的创新绩效就会有显著的提升，并且影响效应大于直接的薪酬激励。Habib Jouber（2013）研究发现高管的现金薪酬激励能够提升管理者对风险的承担能力，从而能够增加对研发投资的支出，产出更多的创新绩效，与此同时如果企业能够对高管进行股权激励，那么公司的高层管理者则会更加关注企业在资本市场的长期效益，从而在增加一些能够提升企业长期价值的投资项目。
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2 相关概念和理论
2.1 相关概念
2.1.1 涉农上市企业
在探讨涉农上市企业的概念时，必须先定义它们的前身，即涉农企业。2003年，中央党政机关第一次正式提出“涉农”的理念，2007年中央一号文件中，“涉农企业”的名词首次被引入，强调要加强对涉及农业的企业的技术改造与创新，以促进其发展。通过对文献资料的整理和归纳，我国对于涉农上市公司的定义要从两个方面来解释。首先是从过程角度，包括产前、产中和产后等。涉农企业是一类以农、林、牧、渔等行业为核心的经济实体，它们通过提供整个产业链的服务，是将土地作为基本的生产资源，动植物等作为劳动对象，提供农业产品的原材料或者相关的加工服务的企业，例如普通的家庭类农场、肉类加工企业等等。其次根据产业链的不同可以对涉农企业进行定义。涉农企业根据产业链的上、中、下游可以相应的分为三类：上游的涉农企业是指农业的生产资料以及相关产品的销售，例如在生产农产品过程中所需要的有机肥、各类机器等等；中游的涉农企业就是我们通常所说的传统的农业、林业、牧业和渔业；下游的涉农企业则是包括农产品的加工、运输和保鲜等有关的服务业。
根据2020年中国农业科学院发布的《2020年中国涉农企业创新能力评价》报告，涉农企业可定义为农林牧渔产品及其加工品为原料进行生产以及间接为相关农业生产活动提供生产资料和服务的企业，其中企业涉农主营业务占比达到50％以上或企业为多元化经营但其涉农主营业务占比最高并且达到30％以上的企业。
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2.2 相关理论
2.2.1 高阶梯理论
随着高层管理团队的出现，高级管理者不仅成为企业的核心竞争力，而且也成为企业实现长远发展的关键因素。然而，由于当今社会的复杂性，个体决策者很难全面把握组织及其外部环境的各种因素，从而导致他们的认知受限，影响了研究的准确性与有效性。因此高层梯队理论通过对之前学者的研究进行总结，将其研究的对象从公司的高层管理人的个体转移到团队作为一个整体。根据这一理论的含义，企业的成功取决于管理团队的协作和共识，高级领导人是决定战略的核心力量。他们通过自己的心理特点做出有限理性的决定。与高管个体的特征相比，高管团队的整体的画像更能决定组织的结果。高级领导人是公司的核心人物，负责制定公司的战略并负责投资项目。在处理各种决策时，他们往往需要根据自己的个人情况来判断并做出最佳选择。由于每位领导人都拥有独特的思维方式、价值观等，因此很难准确评估他们不同的决策。为此，许多研究都将可测量的人口统计学特征，如年龄、任职时间、受过的教育水平，作为评估领导思维方式和价值观的替代指标。此理论是对公司团队研究的开端，为团队薪酬结构和稳定性的研究提供了理论依据。

企业管理论文怎么写

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3 涉农上市企业高管薪酬、创新绩效的现状及其关系............................. 19
3.1 涉农上市企业高管薪酬发展现状 ...................... 19
3.1.1 涉农上市企业高管薪酬变化以及与A股上市公司的比对 ....................... 19
3.1.2 涉农上市企业高管薪酬差距变化以及与A股上市公司的比对 ............... 20
4 涉农上市企业高管薪酬对创新绩效影响的研究假设与研究设计 .................. 31
4.1 理论分析与研究假设 .......................... 31
4.1.1 高管薪酬对创新绩效的影响机制分析与相关性假设 ................... 31
4.1.2 高管薪酬结构与团队稳定性的影响机制分析与相关性假设 .................... 32
5 涉农上市企业高管薪酬对创新绩效影响的实证分析.......................... 37
5.1 描述性统计 .................................... 37
5.2 回归结果分析 .......................... 37
5.3 稳健性检验 ........................... 39
5 涉农上市企业高管薪酬对创新绩效影响的实证分析
5.1 描述性统计
表5.1为各变量的描述性统计结果。从表中可以看出涉农上市企业创新绩效均值为0.78，中位数为0.69，说明超过一半的企业的创新绩效高于平均值，这可能是由于不同企业在创新环境和发展战略上的不同导致的，使得各企业创新业绩上存在一定的差距，反映出了企业对于创新的重视情况。对于团队稳定性而言高管团队稳定性的均值为0.83，中位数为0.88，差距不大，另外存在稳定性为0的数据，拉低了团队稳定性的均值，总的来说各企业团队稳定相对较为集中，公司普遍重视高管团队的稳定性。高管薪酬结构的均值为0.52，中位数为0.58，说明超过一半的企业的薪酬结构大于行业均值，可能是由于高管零持股企业的存在，拉低了企业总体均值。
对于控制变量而言企业规模的均值为22.1849，中位数为22.0368，说明绝大数企业规模较为集中。企业成长机会最大值为3.4878，最小值为0.0476，表明所选样本在成长性方面存在差异，但是总体是在增长过程中。对于股权制衡度来说，均值为2.4360，中位数为2.0076，说明第二大股东对第一大股东起到一定的制衡作用。独立股东均值为0.4014，中位数为0.3782，说明绝大多数企业独立董事比例符合证监会的规定。对于第一大股东持股比例而言，均值比例为0.3850，中位数为0.3636，说明大多数企业的第一大股东并未对企业形成绝对控制权。

企业管理论文参考

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6 研究结论与建议
6.1 研究结论
本文使用理论分析和实证分析相结合的方法，以2013-2020年A股103家涉农上市公司为样本，通过委托代理理论、高阶梯理论、人力资本理论、激励理论等理论的基础上，分析了涉农企业高管薪酬结构对于企业创新绩效的影响，并且进一步分析了高管薪酬结构对于企业创新绩效的作用路径。基于以上的研究思路研究高管薪酬结构、团队稳定性与企业创新绩效三者之间的作用路径，以建立更加合理的薪酬激励机制，从而维持团队稳定性以及提升企业创新绩效，借鉴现有社科领域中介效应的研究方法，运用逐步回归法对中介效应进行验证，得到以下结论：
（1）涉农上市企业高管团队的货币薪酬、股权薪酬以及股权薪酬在总薪酬中的占比都与企业的创新绩效存在正相关关系。货币的薪酬激励有短期的激励作用，股权薪酬激励具有长期的效果，正确的合理的设计高管薪酬契约有助于公司的持续进步和发展。涉农企业应当增加高管团队的不同薪酬激励的力度，正确的设置合理的薪酬结构，重视起高管团队对于企业创新水平发展的正面影响，提升高管团队的创新偏好与意识，不断提升企业创新能力与水平，推进企业的创新绩效提升和长远发展。
（2）涉农上市企业高管的薪酬结构与高管团队的稳定性有正相关的关系。这说明在货币薪酬和股权薪酬组成的薪酬契约中，涉农上市企业给予更多的股权薪酬，高管就越倾向于留在企业，高管团队稳定性就越高，企业提供的股权激励规则发挥了留住人才的作用。
（3）涉农上市企业高管股权薪酬占总薪酬的比重越大，团队稳定性越高，那么企业的创新绩效水平也就越高，其中，团队稳定向在薪酬与企业绩效之间发挥着部分中介作用。这一结论说明，高管的薪酬结构既可以直接作用于企业的创新绩效，也可以通过影响团队稳定性的方式间接影响企业的创新绩效。这一结论明确了薪酬结构与企业创新绩效之间的作用路径，为企业的薪酬契约拟定提供了参考和依据
参考文献（略）