S公司研发人员薪酬体系设计思考

本文是一篇人力资源管理论文，笔者深入S公司进行现场访谈，并通过调查问卷和案例分析的方式分析S公司目前延用研发人员薪酬制度各方面存在的问题，挖掘发生此类问题的主要原因，并有针对性的提出解决方案。
第一章 绪论
第一节 研究背景和意义
一、研究背景
对于大部分制造企业来说，企业的竞争优势主要来自成本差异化和产品差异化。而这两项优势都要靠人创造出来，所以人才是企业在竞争市场立于优势地位的最大助力，做好人才管理是企业发展面对的根本问题。目前，我们国家处在转变发展方式、优化经济结构的这样一个关键转折点，习总书记强调，坚持把科技自立自强作为国家发展的战略支撑，立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展[48]。在政策导向的驱使下，科技创新必将成为企业乃至国家发展的动力源泉，而人才创新能力也将成为企业的核心竞争力。

人力资源管理论文参考

对于企业来说，科学的运用人力资源管理手段，稳定企业发展的科技创新关键人才队伍，并不断保持企业创造力是企业在市场竞争中脱颖而出的良好方式。而薪酬管理是企业人力资源管理中较重要的一环，如何建立合理的薪酬体系，使其能快速的增强员工的工作效率和提高对企业的忠诚度，从而使企业能在竞争市场上取得发展优势，进而实现长远战略目标，是企业尤其是中小企业需要研究的重要课题。
S公司是专注于涂料技术研发、市场经营、品牌建设、生产服务、工程承包等业务的高科技产业公司。在国际市场竞争日趋激烈，国内环保要求日益增高的形势下，S公司十四五规划将于五年后实现营业收入翻番并跻身国内领先涂料产业公司行列。而涂料销售的其实只是半成品，除了产品正常生产质量的保证，还需要靠优化的项目方案设计及精准的施工工艺才能达到想要的效果，这就导致S公司对于技术型员工尤其是研发人员的高度依赖。但是，近几年公司发展受阻，研发人员的工作积极性普遍不高，出现了消极怠工的情绪，且研发人员离职情况较为凸显。在这种情形下，S公司一方面面临战略转型升级的需要，另一方面需切实解决目前研发人员管理问题，亟需通过优化现有薪酬体系来解决公司困境。
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第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
国外针对人力资源管理各方面的研究均早于国内，其中对于薪酬、薪酬管理和薪酬体系均有较多各角度各层次的研究。
（一）关于薪酬和薪酬管理的研究
相关学者在不同时期对于薪酬概念进行了不同的阐述，含义基本相同。Gray Dessler（2005）[12]在《人力资源管理》一书中将薪酬总结为两部分，一种是直接货币性报酬，是指将工资、奖金和红利等以货币形式发放，另一种是非直接货币的福利形式报酬，如获得带薪休假、保险等。Martocchio（2014）将组织在员工完成任务后给予的奖励分为心理奖励和物质奖励，薪酬即物质奖励，包括货币工资与非货币工资两个部分[1]。Malkovich（2017）认为[2]在雇佣关系中，被雇佣人员通过付出一定质量和数量的劳动而获得货币、福利等各种服务的总和就是薪酬。
在薪酬概念研究不断完善的情况下，学者越来越关注薪酬管理方面的研究。Everett等（2010）认为[3]既然薪酬包含经济薪酬和非经济薪酬，那在薪酬管理中企业就需要重视这两方面的统一性以及尽量满足薪酬方式多样化。同样，Gibbons等（2002）[4]在2002年就提出需要将薪酬制度和员工晋升制度结合，企业针对员工制定不同等级的薪酬制度，同时员工还可以通过晋升制度提高薪酬等级，这样可以更有效的激励员工。
（二）关于薪酬体系的研究
对于薪酬体系国外学者也有不同方面的研究，Azar（2019）等[5]通过研究认为，员工对于不同薪酬模式的接受程度不同，这个结论得出对企业设计薪酬体系需要考虑员工不同需求有了启发。Komleva等[6]（2017）用马斯洛需求层次理论来解释满足企业员工各个层次需求的报酬，他认为在企业中能够满足员工自我价值实现的薪酬体系对员工来说就是最好的薪酬体系。
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第二章 相关理论综述
第一节 相关概念综述
一、薪酬概念
薪酬是指在雇佣前提下，员工从事劳动或履行职责并完成制定的工作任务之后获得的经济和非经济酬劳回报的总和。因此，薪酬又可细分为经济薪酬和非经济薪酬。经济薪酬一般指直接经济报酬（包括工资、津贴、奖金、佣金及红利等）和间接经济报酬（如企业支付的保险以及带薪休假、住房补助、员工福利等形式的经济福利）。
经济报酬又可分为直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬是指以直接货币形式支付的报酬，包括工资、薪水、奖金、佣金及红利等形式；间接经济报酬是指员工以间接货币形式享受的福利，如社保体系、请休假等。非经济报酬则是员工由于工作本身或者因工作产生心理上或物质环境上的满足感。一是工作性质，主要是工作本身体现的价值，包括职业培训、职级晋升、工作的挑战性及未来职业发展前途等；二是工作氛围，主要体现为工作软环境对员工的情绪、心态等激励作用，主要为领导力、认可度、成就感及人才管理等。本文所研究的薪酬主要指经济报酬范围。
二、薪酬管理
薪酬管理直接服务于薪酬管理目标，薪酬管理目标又是基于人力资源战略制定的，而人力资源战略又是依附于企业整体发展战略的。薪酬管理的主要工作就是建立并完善薪酬体系[28]。薪酬管理是企业依据员工的劳动数量及方式为其提供相应薪酬的一种管理过程，在此过程中，提供薪酬的企业或组织需持续综合考虑薪酬体系和薪酬结构等因素，不断地调整薪酬预算并改进和完善薪酬制度，提高薪酬管理效能。薪酬管理应以效率、公平、合法作为最高目标。在保证合法的基础之上，把效率和公平做到良好的结合，就能实现薪酬激励的作用和功能。
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第二节 相关理论概述
本文在研究过程中结合多种研究理论为基础，本篇文章中主要以内容型激励理论和过程型激励理论为主，完成此次论文研究和设计工作。各理论的相关内容如下：
一、内容激励理论
(一) 需求层次理论
需求层次理论由马斯洛于1943年提出，该理论认为人一切行为的动力来源都是追求自身需求的满足，对其中部分需求的满足要求优先于其余需求。他将人类需求设为五级模型，从层次结构的底部向上描绘成金字塔内的等级，需求分别为：生活（衣食保障）、安全（工作保障）、友谊（社交保障）、认可和自我价值[11]。
马斯洛认为,人的行为往往是在满足低层次需求的基础上才会有更高层次的需求。依据需求层次理论，在员工低层次需求得到满足之后，适时响应员工对于高层次需求的期望可以获得较好的激励效果。在管理学中如何满足员工适宜的需求，并使其发挥更大的作用，这就是激励，随着员工需求被满足同时便会憧憬更高层次的需求，接受相应的激励也发生了变化。
(二) 双因素理论
赫兹伯格的双因素理论又叫激励——保健因素理论，双因素理论认为，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意[14]。能够对员工工作积极性和主动性造成影响的是两类因素，即激励因素和保健因素，二者彼此独立且以各自的方式影响员工的行为。
赫茨伯格认为，只有工作内容本身才可作为激励因素，使员工的“满意度”有效提升，起到相应的激励作用；其他因素应视为保健因素，最大程度降低员工的“不满意度”，却不能提升“满意度”，从而无法达成激励作用。必须正确认识工作本身的激励性，把握工作本身对于员工的激励作用，比如引导员工建立起对工作的兴趣以及阐述工作对于自身发展机会的意义。
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第三章S公司的研发人员薪酬现状分析 ........................ 15
第一节S公司的基本情况 ................................. 15
一、S公司的发展历程 ......................................... 15
二、S公司的组织架构 ........................... 15
第四章 研发人员薪酬制度存在的问题及原因分析 ............... 29
第一节 研发人员薪酬满意度的调研 ........................... 29
一、调查设计 ..................................... 29
二、调查结果 ............................. 29
第五章 S公司的研发人员薪酬体系设计 ........................ 37
第一节 S公司研发人员薪酬体系设计的目的、原则和思路 .......................... 37
一、薪酬体系设计的目的 .................................. 37
二、薪酬体系设计的原则 ................................ 37
第五章 S公司的研发人员薪酬体系设计
第一节 S公司研发人员薪酬体系设计的目的、原则和思路
通过上述对S 公司研发人员的调查和深入分析，发现现行薪酬制度的缺陷以及对员工激励存在的不足，目前的薪酬制度难以留住人才和激励员工的积极性，也更难满足企业的战略发展需要。面对S公司目前存在的研发人员薪酬结构不合理、薪酬水平缺乏竞争力、薪酬制度不完善等问题，找出引起该类问题产生的主要原因，通过科学的理论和方法，设计出适合S公司发展战略的薪酬体系。
一、薪酬体系设计的目的
设计S公司研发人员的薪酬体系，利用优化工资机制以及福利机制等多种方式激发员工工作过程中的积极主动性和创造力，在目前现有条件下促进研发人才培养并稳定研发团队，实现个人目标与企业目标高度融合、共同推进的目的，提升公司核心竞争力，最终为推动公司整体战略目标实现打下坚实基础。
二、薪酬体系设计的原则
进行S公司研发人员薪酬体系设计，主要目标就是通过多样化且实用的薪酬制度，充分调动员工工作的主观能动性和积极性，从而最大限度的开发员工的能力，激发员工内在潜力和创新性，促使个人目标和企业目标的实现[38]。设计薪酬体系方案需遵循以下原则：
(一) 公平性原则
在设计薪酬体系时，首先应考虑的因素就是薪酬制度的公平性。公平性体现在三个方面，外部、内部及个人公平性。外部公平性要求，设计薪酬体系前应了解在相同或相似行业、地区或规模企业的薪酬水平，使企业薪酬水平与外部大致趋同。内部公平性要求，薪酬制度应使在企业内部不同职务所获得的报酬应该与其所贡献的价值相同。个人公平性要求，企业内部的同一岗位所获取的报酬应是公平的。为达到上述公平原则，这就意味着新的薪酬制度能够做到以下三点：第一，薪酬体系的设计应经过区域调研和合理的测算，随着公司业绩不断提升的情况下能保证不同区域研发人员整体薪酬及福利水平稳定增长。第二，薪酬制度的设定应具有透明性，针对研发人员的考核应在确定的时间和明确的标准下进行，完成的工作内容和效果应予以公开，并据此公平的发放薪酬。第三，绩效考核作为薪酬发放的衡量工具，在实施时考核结果应及时反馈给员工，并接受被考核者对于自身结果的申诉。

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第六章 结论与展望
本文将S公司研发人员为研究对象，以薪酬、激励有关理论为基础，从公司薪酬体系中薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度三方面存在的问题入手，分析原因并提出解决方案。笔者深入S公司进行现场访谈，并通过调查问卷和案例分析的方式分析S公司目前延用研发人员薪酬制度各方面存在的问题，挖掘发生此类问题的主要原因，并有针对性的提出解决方案。本文研究过程共分为四布，具体步骤如下：
首先，在对S公司研发人员现场访谈中发现，大部分研发人员对薪酬整体不满意主要集中在薪酬结构、薪酬水平、薪酬制度三个方面，针对这三方面问题设计薪酬体系满意调查问卷，通过调查问卷数据并结合现场访谈总结主要矛盾：薪酬结构不合理不能有效激励研发人员工作积极性，薪酬总额上限较低导致研发人员近几年离职现象频发，薪酬制度不完善导致薪酬设计不合理容易激化研发人员之间的矛盾。
再次，经过剖析S公司研发人员薪酬制度方面问题产生的主要原因，可以将其总结为三个方面，一是公司领导层缺乏薪酬管理意识、二是有限的薪酬改革缺乏科学性、三是薪酬制度实施缺乏明确的目的性。
其三，针对S公司研发人员薪酬制度三方面存在的问题，经过科学的薪酬策略确定及调查分析，本文对S公司薪酬体系进行了一系列的设计，主要通过对薪酬结构进行多阶梯划分，增加个人“贡献奖金”，公开考评结果及薪酬发放等方式。
其四，为保证新的薪酬体系方案能得到良好执行，需提升管理者管理理念、构建有效的管理组织保障、加强与研发人员的有限沟通、不断激发研发人员发展需求等方式确保方案在实施的过程能有效发挥作用。
参考文献（略）