煤炭企业外部雇主品牌的关键要素分析与提升策略思考

本文是一篇企业管理论文，本研究从潜在雇员视角展开，这也是本文的出发点和立足点。通过质性研究获取煤炭企业外部雇主品牌的初级构成要素，进而利用Kano模型分析方法划分各项初级要素的需求属性，筛选出影响潜在雇员满意度的外部雇主品牌关键要素。
1绪论
1.1问题提出
我国“碳达峰、碳中和”战略目标的提出，对能源转型进程提出了紧迫要求。由于我国以煤为主的能源资源禀赋，使得今后相当长一段时期内，煤炭资源作为能源主体地位的形势不会发生改变[1]，因此煤炭行业的转型升级是实现“双碳”目标的关键内容[2]。企业的转型升级离不开人才的推动，伴随大数据、智能化、5G等新兴技术的发展，新技术、新设备、新工艺的推广使用对煤炭企业人力资源的技能、创新能力和知识储备等多个方面提出了更高的要求[3]。目前，我国煤炭企业正处于劳动密集型向人才技术密集型转变的阶段，对人才素质要求不断提高。据中国煤炭教育协会统计结果显示，2020年13所煤炭本科院校的煤炭主体专业毕业生中签约煤炭企业的仅为22%[4]。相比其他行业，煤炭行业整体吸引力不足加剧了劳动力市场中优秀人才供给不充分的发展矛盾。而现有的人才队伍结构与行业高质量的发展需求相比仍存在不小的差距[5]，多数煤炭企业面临人才断代危机，专业技术人才的短缺已成为制约煤炭企业快速发展的瓶颈问题。

企业管理论文参考

随着“雇主品牌”在人力资源领域的迅猛发展，作为其重要组成部分的外部雇主品牌在劳动力市场所展现的人才吸引优势作用已得到普遍认可，也为煤炭企业解决人才储备不足难题提供了一种可行的解决办法，逐渐受到煤炭企业管理者的关注与重视。雇主品牌在学术界中最早由英国学者Simon Barrow和Tim Ambler提出，被认为是由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益的组合[6]。雇主品牌的概念一经提出，受到了人力资源管理领域学者的广泛关注与认同，成为企业吸引、激励和保留人才的人力资源开发工具。经过近三十年来的研究发展，学者们对其概念、价值、结构维度等多方面进行了大量探讨，但在中国社会经济文化情境下，对特定行业企业雇主品牌的模型结构、操作性定义以及测量方法的研究还很缺乏[7]，对煤炭企业雇主品牌的研究更是少之又少。反观雇主品牌的兴起主要源于两项基本因素：其一，人力资源的市场属性增强，人才流动意愿和能力提高，减弱了人才对组织的依附性。但与此相反，企业技术的更新迭代使得对人才的依赖性增强，雇佣关系双方的主体地位发生变化；其二，员工群体工作观念的转变，价值观多元化使得员工更加追求自我体验[8]。以上两点恰恰符合我国煤炭企业的人力资源现状，因此塑造良好的雇主品牌，尤其是作用于劳动力市场中的外部雇主品牌对于改善煤炭企业人才储备不足，专业人才引进困难具有重要的意义。
..................................
1.2文献综述
1.2.1外部雇主品牌的内涵
（1）雇主品牌的提出
雇主品牌的研究源于1984年美国《财富》杂志举办的“最佳雇主”（Best Employers）评选活动。随后，英国管理专家Simon Barrow和伦敦商学院Tim Ambler教授（1996）把市场营销学中的品牌理论应用到人力资源管理领域，在学术界中最早提出了“雇主品牌”这一概念。他们将雇主品牌完整地定义为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益的组合[6]。雇主品牌被认为是品牌的一个崭新分支，不过与面向消费者的商业品牌不同，雇主品牌是组织作为雇主为吸引潜在员工和留住现有员工而建立的品牌[12]。雇主品牌强调的并非是一种产品而是雇主与雇员之间的关系，它的目标群体锁定于企业发展所需要的少数特定的目标人才[13]。这类目标人才不仅存在于企业内部，也包括企业外部的潜在雇员。因此雇主品牌由内部雇主品牌和外部雇主品牌两个部分构成的观点得到学者们的普遍认同[14,15]。朱勇国等（2008）认为针对潜在雇员树立的外部雇主品牌，是企业对潜在雇员产生吸引力，让他们愿意到公司工作而树立出最佳工作场所的外部形象；另一方面，针对企业现有雇员树立的内部雇主品牌，是企业对员工享受的福利和未来发展所做出的承诺，以便于激励和保留现有员工[16]。
由此看来，作用于不同服务对象的雇主品牌，在内涵和目的上存在差异，有必要分开进行探讨。本研究旨在探讨作用于潜在雇员的外部雇主品牌，因此将进一步对外部雇主品牌的相关文献进行整理分析。
.........................
2煤炭企业外部雇主品牌初级构成要素的确定
2.1煤炭企业外部雇主品牌发展现状
2.1.1概念界定
（1）煤炭企业外部雇主品牌
煤炭企业涉及采矿，生产，运输等多个过程，研究侧重于从事煤炭开采的煤炭企业，由于在这一过程条件相对艰苦，一线技术人才短缺更为严重，而这一生产环节对煤炭企业的转型发展起到至关重要的作用。结合前文2.1.2对外部雇主品牌的概念界定，煤炭企业外部雇主品牌可以理解为：煤炭企业在结合实际发展需求定位雇主品牌服务对象的基础上，依据潜在雇员对理想雇主的期望诉求来提供一系列针对性的人力资源服务，包括薪酬福利、职业发展和工作环境等方面，以此在潜在雇员心中树立良好的雇主形象，从而激发潜在雇员的求职欲望。外部雇主品牌可视为煤炭企业为增强对潜在雇员的吸引力，而采取的一种人力资源管理策略，旨在帮助煤炭企业获取人才竞争优势，改善人才储备不足的发展难题。
（2）煤炭企业潜在雇员
雇主品牌建设并非以所有群体为服务覆盖对象，而是锁定于企业发展所需的目标人才。在确定煤炭企业外部雇主品牌所服务的潜在雇员范围时主要依据以下两点：
①从煤炭企业的发展需求来看。随着采掘机械化程度的不断提高，采煤机司机及维护、掘进机司机及维护、机电维护、采掘电钳工等技术含量较高的井下一线技术工人紧缺，但由于井下作业环境相对艰苦，一线技术工人招人难现象日渐加剧。当下煤炭企业正处于劳动密集型向人才技术密集型转变阶段，新技术、新设备和新工艺的推广对人才的素质提出了更高的要求。从长远来看，煤炭企业自动化、智能化水平提高，逐步实现无人开采的发展趋势，虽然作业人员的数量相较减少，但并不意味着人的作用减弱，相反在智能化的各个环节技术人才都起着至关重要的作用。
②从煤炭企业现有人员队伍结构来看，主要呈现以下特点：第一，高学历人才严重匮乏。采矿业现有从业人员的学历构成相较以往虽有所改善，本科及以上人员比例由2019年10.9%提高至2020年13.4%[62]，但整体来看，就业人员的受教育程度反映出采矿行业目前人力资源的知识和技能水平，与其他行业相比仍存在不小的差距；第二，人员高龄化现象加剧。2020年采矿业45岁以上从业人员比例为47.1%，较前一年提高了1.2个百分点，明显高于其他行业且呈上涨趋势。高龄员工在体力、反应力以及接受新技术新设备等方面能力较低，与煤炭企业快速发展的节奏不相匹配。
......................
2.2煤炭企业外部雇主品牌初级构成要素的确定
良好的煤炭企业外部雇主品牌必定是符合目标人才期待的，本研究立足于这一宗旨，从劳动力市场中潜在雇员的视角出发，利用扎根理论充分挖掘还原出煤炭企业目标人才对理想雇主的期望诉求，并以此作为煤炭企业外部雇主品牌的初级构成要素。
2.2.1数据来源
（1）访谈对象选取
根据研究目的，是以潜在雇员视角识别出理想煤炭企业外部雇主品牌的初级构成要素，基于前文对煤炭企业潜在雇员的界定，为保障访谈对象的丰富和代表性，研究从两种渠道来源确定访谈对象。第一类从高校中选取，分别从辽宁工程技术大学、河南理工大学、太原理工大学和中国矿业大学等4所高校的矿业类专业毕业年级中，抽取愿意从事煤炭工作的应届毕业生。第二类从煤炭企业的劳动力市场中利用滚雪球抽样的方式选取正处于再次求职煤炭企业阶段的矿业类专业往届生。
（2）访谈提纲设计
访谈是研究者围绕研究问题与访谈对象之间进行的谈话。在访谈过程中，访谈者引导被访谈者针对研究目的对个人的主观感受、经历进行阐述。在访谈开始前，先对受访者解释煤炭企业外部雇主品牌的概念，方便受访者能更好地理解研究目的。本次访谈的主要目的是基于潜在雇员视角探析煤炭企业外部雇主品牌的构成要素，主要围绕潜在雇员对理想煤炭企业的期望诉求展开。基于研究目的和已有相关文献，本次访谈共设计了6个题项。其中题项1-2参考朱飞等学者的访谈提纲[35]，主要从系统层面了解受访者对理想煤炭企业的主观感受。题项3-5主要调查受访者对理想煤炭企业的特征的喜好，同时参考已有外部雇主品牌要素的相关文献[7,16,21,35]，从薪酬福利、发展机会、价值认可等几项共性内容对受访者进行全面的访谈。但需强调的是本次访谈内容并不局限于提纲问项，在访谈过程中根据受访者的回答进行适度追加提问。访谈提纲如表2.1所示。

企业管理论文怎么写

.................................
3煤炭企业外部雇主品牌关键要素的识别...........................24
3.1 Kano问卷调研与数据分析...........................24
3.2要素属性分类依据..............................27
4煤炭企业外部雇主品牌关键要素的属性分析......................38
4.1煤炭企业外部雇主品牌关键要素的重要度分析.................................38
4.2煤炭企业外部雇主品牌关键要素的群体差异分析.....................43
5煤炭企业外部雇主品牌的提升策略...........................47
5.1增强煤炭行业与企业的外部雇主品牌服务意识....................................47
5.2基于要素类型的外部雇主品牌差异化供给策略...............................48
5煤炭企业外部雇主品牌的提升策略
5.1增强煤炭行业与企业的外部雇主品牌服务意识
5.1.1凝聚建设煤炭行业外部雇主品牌共识
我国煤炭行业外部雇主品牌建设尚处于发展不成熟的初级阶段，面对煤炭人才流失，优秀人才储备不足的共性难题，煤炭行业需要创新现有的人才管理理念。诸多实践经验表明，外部雇主品牌已成为劳动力市场中人才择业的风向标。外部雇主品牌是解决现有人才困境的有效办法，煤炭行业应该充分意识到外部雇主品牌对优秀人才的重要作用，提高外部雇主品牌建设的行业认同度，在煤炭行业企业外部雇主品牌建设上达成广泛共识。凝聚煤炭行业对外部雇主品牌建设的共识，才能为培育外部雇主品牌提供良好的建设环境和保障前提，形成煤炭行业联盟和价值共同体，共同努力维系和提升行业外部雇主品牌形象，充分发挥外部雇主品牌的价值优势。坚决杜绝煤炭企业出现有损行业外部雇主品牌的行为，制定煤炭行业对企业外部雇主品牌建设的考评标准，只有从行业层面上形成合力，才能推动外部雇主品牌的建设发展，为煤炭企业建设良好的雇主品牌提供大环境指引和保障，所有煤炭企业在这一明确指引下，齐心合力打造符合优秀人才期待的外部雇主品牌形象，也将改善煤炭行业以往在人们心中固有的不良印象，提升煤炭行业对优秀人才的吸引力，做好行业人才蓄水池工作，从而为煤炭行业的可持续发展注入源源不断的活力。
........................
6结论与展望
6.1主要结论
研究旨在识别出驱动煤炭企业潜在雇员满意度的外部雇主品牌关键要素，为煤炭企业更好地构建外部雇主品牌、向目标人才供给更具吸引力的外部雇主品牌服务提供有力帮助。研究从潜在雇员视角展开，这也是本文的出发点和立足点。通过质性研究获取煤炭企业外部雇主品牌的初级构成要素，进而利用Kano模型分析方法划分各项初级要素的需求属性，筛选出影响潜在雇员满意度的外部雇主品牌关键要素。然后，进一步从煤炭企业外部雇主品牌关键要素的重要度排序和群体性差异两方面展开探讨，为煤炭企业面向潜在雇员提供外部雇主品牌服务提供更具针对性的指导建议。得出的主要结论如下：
（1）确定了煤炭企业外部雇主品牌的初级构成要素。本研究从潜在雇员的视角构造出煤炭企业外部雇主品牌的初级要素。利用质性研究方法，通过对煤炭企业目标人才心目中理想雇主的深入访谈获得大量文本资料，进而运用扎根理论的自下而上的编码思想，通过不断比较、归纳、提炼，最终总结出煤炭企业外部雇主品牌包括工作本身、企业实力、薪酬福利、生活保障、心理感受、企业标签等7项构成维度，具体涉及安全生产、职业病防控、薪资竞争力等29项初级构成要素。
（2）提出了煤炭企业外部雇主品牌中影响潜在雇员满意度的关键要素。在煤炭企业外部雇主品牌的初级构成要素中，基于潜在雇员对煤炭企业各项初级要素不同具备程度的变化而产生的满意度变化情况，依据传统Kano模型分类和Better-Worse系数法分类方式，识别出煤炭企业外部雇主品牌的属性类型，并根据属性特征筛选出煤炭企业外部雇主品牌的19项关键要素，其中必备型要素包括招聘人员行为、培训活动、成就感、归属感和实现个人价值等5项要素；期望型要素包括安全生产、职业病防控、福利待遇、配套设施、晋升发展、工作环境、工作稳定、薪资竞争力、口碑和发展前景等10项要素；魅力型要素包括生产效益、离家距离、智能化程度、人际资源等4项要素。
参考文献（略）