邮储银行BZ分行网点负责人绩效管理优化思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文首先梳理了国内外相关绩效管理理论，论文采用问卷调查法来展开对BZ分行网点负责人绩效管理现状的研究。然后介绍了本文涉及的绩效、绩效考核、绩效管理等相关概念，在此基础上，对绩效管理的流程进行了分析和梳理，同时介绍了绩效管理常用方法以及本方案对平衡计分卡方法的延续和优化。
第一章绪论
第一节研究背景
一、回归本源，金融机构需要提升绩效管理水平
2007年至今，中国GDP年增速从14.16%下降到6.0%，经济增长速度下滑放缓，2007年以来中国经济的连年高增速时代已经结束，中国整体经济增速软着陆的目标已经达成，整个国民经济运行发展进入新常态。在经济进入新常态的大背景下，新的经济改革应运而生，国家提出实行供给侧改革这一崭新的国家战略，提出三去一补宏观政策，全面促进产业升级，调整国家经济结构的发展方针。在此背景作用下，监管对金融机构普惠型贷款、乡村振兴贷款的增速和利率都提出了相应要求，贷款利率逐年降低，导致存贷息差逐年缩小。同时随着大数据、人工智能、云计算等为代表的互联网技术迅速发展，互联网金融快速崛起，大型商业银行、股份制银行、城商行、农商行、外资银行等机构之间竞争加大，在此背景下需要金融机构不断提升自身的核心竞争力，而银行绩效管理水平的提升是其中重要的一环。

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二、自营+代理，邮储银行机构混杂
拥有百年历史的邮储银行，起步于1919年的邮政储金局，1986年，根据国家经济发展战略的需要，原邮电部开办邮政储蓄业务，开始了基础金融业务的发展。为适应金融市场化发展需要，2007年在原邮政储蓄体制基础上改革为邮储银行股份有限公司，随着2019年上交所成功上市，邮储银行正式完成“股改-引战-A+H两地上市”三步走改革目标。中国银保监会在最新公布的银行业金融机构法人名单中，已将单列的“邮储银行”调整为“国有控股大型商业银行”。作为国有大型商业银行，邮储银行近年来发展较为迅猛，服务客户超6亿人，目前已拥有网点超4万个，资产规模超12.58万亿元，从资产规模、机构收入、品牌价值等维度来看，邮储银行已晋升为我国第六大国有大型商业银行。但较其他国有银行有明显区别的地方在于，其网点采取自营+代理模式，分别归属于邮储银行和邮政集团管理，其中邮储银行自营网点8000多个，另外3.2万个网点委托邮政集团进行代理，两家机构总部及各级分支机构相互之间在人事、财务上完全独立。作为邮储银行自营机构职工，本文以邮储银行市分行自营网点负责人绩效管理为研究对象。
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第二节研究意义
人才是人力资源的核心，商业银行只有建立高效的人才激励机制，才能可持续地促进自身经营的快速成长和发展。而绩效管理作为能有效促进和增强人力资源管理的方法，就显得尤为重要。邮储银行近几年对此项工作非常重视，在企业文化和战略中体现尤为明显。邮储银行总行顶层设计的管理制度在逐步完善，考核系统在逐步建立，更需要在基层落实时能有效发挥其作用，只有不断改善最基础、最基层管理者即网点负责人的绩效考核制度，才能引导网点更好地实现其经营目标。
本文的理论意义在于通过绩效管理相关理论知识的梳理，在研究分析中，找出更适合邮储银行网点负责人绩效管理的方法，从一定程度上，对我国上商业银行的绩效管理理论体系进行一定程度的丰富，以供其他学者借鉴和参考。
本文的现实意义在于，以邮储银行网点负责人绩效考管理为研究对象，将以邮储银行网点负责人绩效管理现状为出发点，通过问卷调查来发现和分析其制度当前存在的问题，同时结合相关管理理论方法来改进绩效管理制度，以适应基层人才的成长与进步，更好的留人和用人，从一定程度上降低离职率，进一步提升人才的效能，为企业绩效管理的提升提供参考。
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第二章银行绩效管理相关概念和方法
第一节绩效管理相关概念
一、绩效
准确定义和深入理解绩效的定义对绩效管理的研究至关重要，可以说是绩效管理研究的起点。管理学之父彼得·德鲁克（Peter Drucker）认为“所有的组织都必须思考绩效为何物，这在以前简单明了，现在却不复如是。”绩效的英文“performance”在《牛津现代高级英汉词典》中的解释是“表现、成绩、执行、履行”，在现代汉语词典中对绩效的解释是“成绩、成效”，各类文献对“绩效”词语的解释较为模糊，甚至与“业绩”“实绩”等词汇含义相似，国内外学者在不同历史发展阶段、不同对象,对绩效也有了不相同的解释，虽没有精确和统一的认识，但是通过笔者在梳理绩效管理相关文献的过程中，总结了以下三种较为合理的解释。
第一种观点认为绩效是结果，将“工作结果”或“产出”作为绩效的解释。Bemardin和Beatty（1984）认为，绩效是特定时间范围内，在特定的工作职能、活动或行为产生的结果记录。kane（1996）认为绩效是员工在进行一系列工作行为后而产生的最终行为结果。按照以上观点，是将绩效作为工作的成果和结果的记录。
第二种观点认为绩效是行为或态度，将“工作行为”或“过程”作为绩效的解释。Murphy（1990）指出：“绩效被定义为一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境”。Ilgen和Schneider指出：“绩效是个人或系统的所作所为”。以上观点注重过程的投入，把绩效看做是个体在组织中与实现目标有关联的一系列行为。
第三种观点认为绩效是工作结果和工作行为的有机结合，该解释也是以上两种观点的综合，结果和行为并不独立，笔者也认为此观点较为准确全面。研究方面，Otley（1999）指出，绩效是工作的过程及其达到的结果。Mwita（2000）认为，绩效是一个综合的概念，他应包含三个因素：行为、产出和结果。
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第二节绩效管理的目标、流程、作用、职能
一、绩效管理的目标
提升员工和组织的绩效水平是商业银行实施绩效管理的基本目标，绩效管理实施的循环流程中在不断提升员工的绩效水平，以此促进组织绩效水平的提升。绩效管理流程是考核计划的制定、绩效考核与沟通、绩效考核评价、结果反馈与应用的持续循环过程，可以持续不断地保证组织和员工绩效水平提升的持续性，在保持组织员工目标一致的基础上，保持组织与员工的共同进步与发展。
提升核心竞争力可以作为商业银行实施绩效管理的高层次目标，人才是人力资源的核心，绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，商业银行只有建立高效的绩效管理制度，才能确保企业持续的快速成长和发展。商业银行通过绩效管理的实施，激发了员工工作的潜能，增强了员工的责任感和获得感，从而实现商业银行核心竞争力提升的目标。
商业银行战略目标的实现是实施绩效管理的最终目标，绩效管理制定和实施的过程中，商业银行的战略发展目标通过层层细分后，确定了各部门和岗位的目标，员工细分目标与商业银行战略目标保持了高度的一致性，通过管理者与被管理者共同确定绩效考核的内容、过程实施中的有效沟通、结果的反馈与应用等流程来推动战略目标的实现。同时，在绩效管理流程实施中，管理者通过与员工持续沟通，及时地发现工作中的问题并予以解决，促进员工绩效目标的实现，以此来实现商业银行的战略目标。
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第三章邮储银行银行BZ分行网点负责人绩效管理现状及调查问卷................26
第一节邮储银行BZ分行基本情况..................................26
一、邮储银行BZ分行网点概况...................................26
二、邮储银行BZ分行网点负责人概况.............................28
第四章邮储银行BZ分行网点负责人绩效管理存在问题及原因分析................47
第一节研究背景与研究意义......................................47
一、绩效管理中考核指标设置不合理..............................47
二、绩效实施过程中沟通不足....................................48
第五章邮储银行BZ分行网点负责人绩效管理优化方案..........50
第一节BZ分行网点负责人绩效管理优化原则.........................51
一、发挥绩效管理导向原则......................................51
二、保持绩效管理持续沟通原则..................................51
第六章邮储银行BZ分行网点负责人绩效管理优化的实施保障
第一节文化保障
企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。企业文化促使企业与员工之间形成共识，而绩效管理文化也是企业文化的重要组成部分，文化保障就是要求银行自上而下形成一个共识，绩效管理制度必须实行且要实行好。邮储银行重视员工能力的综合发展，自总行到省分行到市分行都尤为重视员工的成长与进步，重视绩效管理的实施与优化，针对与BZ分行优化后的绩效管理制度，需要进一步加大文化方面的保障，通过培训学习、政策宣贯、知识竞赛等方式增进管理层与员工对绩效管理文化的理解，以使绩效管理得人心，实行顺民意。

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第七章结论与展望
第一节论文总结
本文以邮储银行BZ分行网点负责人的绩效管理问题视角切入，展开针对性的研究。本文首先梳理了国内外相关绩效管理理论，论文采用问卷调查法来展开对BZ分行网点负责人绩效管理现状的研究。然后介绍了本文涉及的绩效、绩效考核、绩效管理等相关概念，在此基础上，对绩效管理的流程进行了分析和梳理，同时介绍了绩效管理常用方法以及本方案对平衡计分卡方法的延续和优化。
论文通过对邮储银行BZ分行下辖多个网点的网点负责人绩效管理现状的研究发现，目前邮储银行分行内部上下级之间的管理考核较为系统全面，但是分行对网点负责人的绩效管理比较缺乏系统性，分行对网点负责人考核指标各式各样，纷繁杂乱，发现了考核指标设置不合理、绩效实施过程中沟通不足、绩效反馈机制不健全、绩效技术系统支持落后等问题，进一步分析出现以上问题的原因发现，主要是管理层和网点负责人对绩效管理的认识不够、邮储银行绩效管理系统建设力度不够、未建立其特有的绩效评价方法、管理层对绩效管理的目的不清晰等方面导致。
之后论文基于发挥绩效管理导向、保持绩效管理持续沟通、强化绩效管理反馈应用等三个方面原则，提出了建立更加合理的类比组考核体系、优化更加公平更加全面的平衡计分卡考核体系、形成及时有效的绩效考核沟通体系、健全绩效结果的应用与反馈、完善绩效管理系统的功能等五个方面的优化方案细节。
最后为保障绩效管理制度的顺利实施，对文化保障、组织保障、制度保障、科技保障等方面的具体措施进行阐述。
参考文献（略）