雇主品牌视角下H公司员工归属感提升策略思考

本文是一篇人力资源管理论文，文本针对H公司员工归属感问题提出了提升建议，在一定程度上能帮助H公司挽留人才，减少人才流失，加强人才队伍建设，这对和H公司有同样问题的公司有一定的参考意义，也希望更多公司能够关注员工归属感问题，及时发现问题，并适时采取措施来积极应对，充分认识到人才的重要性，并选才举能，留住优秀的员工，吸引更多的潜在员工，为公司创造更多的价值。
第一章绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
伴随着我国经济实力的增长和国民经济发展水平的提高，我国开始出现越来越多的优秀的管理人才，他们开始创业，并推动了很多优秀企业的发展。一个企业的发展是离不开优秀员工的，员工始终是企业发展的重要驱动力量。所以，对于企业来说，如何吸引人才、培训人才、用好人才和留住人才就显得格外重要，企业需要重点关注这些方面。一个优秀的企业，不仅仅要满足顾客的需求，拥有良好的品牌美誉度和品牌价值度，更要满足员工的需求，形成优秀雇主的口碑，吸引更多的潜在员工。雇主品牌是企业内一项最主要的无形资产，它扮演着凝聚人心的作用。好的雇主品牌能促进企业提升管理水平，也能吸引到更多优秀员工，为企业在市场竞争中获取稳定的人力资源基础，同时也能提升企业内员工的归属感，使更多的员工相信企业，愿意为企业的发展壮大贡献力量。 现如今，员工追求的已不仅仅只是工资收入了，他们追求的更加全面，包括企业文化是不是自己所认同的、工作环境是不是舒适、工作氛围是不是很温馨、团队合作是不是融洽、领导是否好相处、是否有晋升空间等等，这些因素都在一定程度上影响着员工的归属感，也成为员工选择是否留在企业的重要因素。正如马斯洛的需要层次理论一样，公司员工的需求也是多元的，由最底层的获得感需求到顶层的成就感需求，这些需求的逐渐满足会让员工的归属感加强，而归属感又是员工发挥主观能动性和创造性的强大推动力，所以关注员工的归属感就变得十分重要。和归属感差的员工相比，归属感越强的员工，越能把公司和“家”紧密联系在一起，把公司当作自己的“家”，积极努力的为公司发展奉献自己的力量。
1.2研究内容与研究方法
1.2.1研究内容
本文基于雇主品牌角度归纳出影响员工归属感的主要因素，并以H公司为研究对象，找到影响该公司员工归属感的因素，并对这些影响因素进行分析，结合公司实际情况，提出有针对性的建议。
全文包含下面六个部分：
第一章是绪论。主要阐述了研究背景、研究意义、研究内容、研究方法以及本文的创新之处。
第二章是相关理论基础与文献综述。主要是从归属感和雇主品牌两个方面进行阐述。主要是将国内外有关归属感和雇主品牌的定义和其影响因素、维度进行总结概括，做出文献评述，为本文后续研究提供理论依据。
第三章是H公司员工归属感调查。主要有三部分内容，首先是介绍公司的基本情况和组织结构；然后是对访谈的目的、设计、对象进行介绍，并分析了访谈结果，了解管理层对公司员工归属感的认识，分析出公司管理层有意愿在哪些方面提升员工归属感，也对影响员工归属感的因素有了大致了解，为后续调查问卷的设计和分析奠定基础。最后是对问卷调查的目的、设计、发放、回收和分析方法进行了介绍。
第四章是H公司员工归属感分析。对问卷数据进行回归分析和调节分析，总结出H公司员工归属感主要受公司发展前景、公司实力、企业文化和工作氛围的影响，为接下来员工归属感提升对策的提出，提供了重要依据。
第五章是H公司员工归属感提升对策。主要是以上述理论基础为指导，根据调研后的分析结果，从公司战略层面、公司文化、员工发展空间和薪酬绩效四个方面来提出相应的提升对策，从而帮助H公司提升员工归属感，进而推动公司的运营和发展。
第六章是研究结论与展望，通过对前文的梳理，总结出本篇论文的研究内容和结论，并对本次研究存在的不足进行阐述，最后对研究结果进行展望。
第二章相关理论基础与文献综述
2.1关键概念的理论释义
2.1.1归属感的定义
“归属感”一词最初是由美国心理学家马斯洛所提出的，在他的需要层次理论中，归属处在生理需要和自尊需要中间，他相信归属需要会使个人在社会群体中感受到被关爱和被接纳，从而可以有效的减少孤独感、沮丧和焦虑情绪的产生[1]。
在国外研究中，归属感通常是用"Organizational Commitment"、"StaffCommitments"来表示，这两个词语翻译成中文就是“组织承诺”、“员工承诺”的意思。为了保证文献的准确性，下面都直接采用研究者的语言习惯。
Becker在1960年首次提到了组织承诺这个词汇，关于组织承诺，他给出的解释是一种个人对组织的单方面的投入[2]。Buchanan（1970）在Becker给出的解释的基础上进行了完善，并指出组织承诺主要表现在员工对企业的情感依赖以及价值观上的认同[3]。0'Reilly（1986）则提出了一个全新的研究方向，从依从关系、统一关系和内化关系三个方面开始展开探讨，最后把组织归属感界定为是个人和组织之间的心理默契[4]。Karim（2017）提出员工组织承诺与组织文化、组织绩效均有关联，并且在一定程度上，在两者之间起着中介作用[5]。Sungu（2020）指出，管理者的交易行为会影响情感承诺和规范承诺两者与工作绩效之间的关系，在管理者交易行为水平较高时，二者之间的关系较弱，反之，则较强[6]。
与国外的研究相比，国内关于归属感问题的研究起步较晚，1985年，国内的研究学者余凯成开始深入研究员工归属感问题，这是国内首次开展归属感研究，他提出员工归属感主要分为功利性、参与性、亲属性、目标性和精神性五类[7]。李希萍（2013）提出员工归属感并非是短期形成的，它是指员工在对企业接触一段时间后，从内心上对企业价值观、工作内容、工作氛围、企业制度等所形成的认同感、使命感、安全感、公平感和成就感等，这些感觉综合起来便是员工的归属感[8]。王丽娟（2014）则指出员工归属感产生的前提条件必须是员工认可公司，并且他们的价值观和公司的价值观相符，员工愿意发挥他们的主观能动性和积极性，并积极的为公司创造价值，实现自身与公司共赢[9]。
2.2归属感与雇主品牌的作用与联系
2.2.1归属感的作用
员工归属感对企业、组织的生存和发展起到了决定性作用[25]。归属感可以引导员工充分发挥自身主观能动性和创造性，积极进行产品创新[26]，提高工作效率[27]。同时，也会增加员工的责任感，让员工更具主人翁意识，更能全身心的投入到工作中。归属感也有助于维护公司与员工之间的稳定关系，减少人才流失问题的发生，从而能够节省人力资源成本，提高公司效益。总的来说，员工们的归属感越强，表明员工对公司的满意度和忠诚度越高，这种对公司的忠诚度会使他们主动的去维护公司的利益[28]，进而提高公司的市场竞争力。
2.2.2雇主品牌的作用
雇主品牌反映的是雇主与雇员之间的情感关系，好的雇主品牌能增加雇员对雇主的认可度和满意度，可以吸引企业潜在的优秀人才来公司应聘，也可以保留现有人才，为公司效力，减少企业人才的流失，进而减少招聘成本，这在一定程度上大大降低了企业人力资源开发成本[29]。与优秀的产品品牌一样，良好的雇主形象也可以为企业带来良好的经济收益。所以企业要注重对雇主品牌的建设。
2.2.3归属感与雇主品牌的联系
结合归属感的作用与雇主品牌的作用来看，二者在保留人才、减少人才流失方面的作用是相同的，归属感是公司通过某些方面的努力，达成员工的生理或者心理的需要，从而增强员工的归属感，减少人才的流动。而雇主品牌是站在公司的立场出发，企业需要维护好自己的雇主形象，这样才能挽留和吸收人才，虽然二者的角度不同，但是都在人才挽留方面起了重要作用。本文研究的企业，很重视自己的雇主品牌，所以本文是从雇主品牌出发，对企业员工归属感进行研究。
第三章H公司员工归属感调查......................................13
3.1 H公司简介................................13
3.1.1 H公司基本情况...............................13
3.1.2 H公司的组织结构..............................13
第四章H公司员工归属感分析....................................21
4.1描述性统计分析..........................21
4.2信度与效度分析...........................22
第五章H公司员工归属感提升对策...........................33
5.1企业战略层面改进措施..............................33
5.1.1增强产品的竞争力.............................33
5.1.2树立良好的企业形象......................................33
第五章H公司员工归属感提升对策
5.1企业战略层面改进措施
5.1.1增强产品的竞争力
首先，H公司需要重点关注产品的质量，做好质量把控，让消费者相信产品的质量。产品质量越好，就越能增加产品的竞争力。其次，H公司需要关注产品的包装设计，要重视公司的设计部门，并且多招聘设计人才，多进行一些夸张大胆的设计，吸引消费者眼球，增加销量，巩固市场竞争力。最后要积极推出新产品。增加研发资金的投入，要做到专款专用，多和其他品牌进行合作，积极进行产品创新，利用联名效应来吸引顾客，进而增加企业的收入，提高产品的竞争力。这些举措会使员工看到H公司的良好发展前景，增加对企业未来发展的信心，进而增加员工的归属感。
5.1.2树立良好的企业形象
企业形象对于企业来说是很重要的，它就像是一张名片，决定了消费者对公司的第一印象。维护并提升企业形象是一个长期并艰难的过程，他需要做好内部和外部两方面的建设。从内部建设角度来说，一方面，H公司要重视产品的质量，防止出现食品安全问题，影响公司形象。另一方面，H公司要注意员工的服务态度，员工是直接和顾客接触的，所以他们的言行举止代表着公司的企业形象，公司要关注员工的仪容仪表、服务质量，呈现给顾客良好的体验感受。从外部建设角度来说，首先，H公司要成立24小时的投诉与建议平台，记录并解决顾客提出的问题，维护好公司与顾客的良好关系，为维护树立企业形象打下基础。其次，H公司要做好宣传推广工作，通过微信公众号、抖音账号等宣传自己公司的形象。最后，要增加对公益事业的资金投入，积极承担社会责任，让顾客感受到公司的责任感。 第六章研究结论与展望
6.1研究结论
本文参考了国内外关于归属感和雇主品牌的理论研究，将H公司作为案例企业进行研究，通过对基层和管理层员工的访谈，找到影响员工归属感的因素，划分为经济因素、企业因素、发展因素和环境因素四大层面，并以访谈结果制作了员工归属感调查问卷，运用SPSSAU和Excel软件对收集到的数据进行回归分析和调节分析，发现员工对公司发展前景、福利、绩效考核、企业实力和团队氛围有着重点关注，最后针对这些因素结合管理层访谈建议和公司实际情况对H公司员工归属感提出了相应的提升策略。
参考文献（略）