DT煤矿集团公司绩效考核方案优化探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本文研究的创新点在于，采用平衡计分卡和关键绩效指标法对国有煤矿集团的绩效考核指标进行了优化设计，基于平衡计分卡4个维度的成功要素分析，提起出相关关键绩效考核指标，从而扩大了原指标涉及的范围，可以更全面的对煤矿集团各部门及员工做出绩效考核。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
目前，我国大部分国有企业还是会遵守传统评价方式，依旧使用定性财务绩效因素对企业内部进行考察。现阶段，绝大多数企业都认识到无形资产提高企业价值、规划企业整体战略在企业运营中的关键性，逐渐发现人力资源属于企业最为关键的无形资产。《哈佛商业评论》作者托马斯·斯图尔特认为：成功的企业最为关键的具备充足的“软”事业，包括文化、技能、能力、专长以及忠诚等。上述提到的都属于知识资本，也就是无形的智力资产，上文指标会对组织成败带来关键效果。怎样把“人”当成影响企业运营的关键指标，怎样最大化挖掘和使用该内容，找到每个员工的潜力，提高员工工作积极性，这是人力资源管理的着手点入手点，属于所有组织管理者的重要职责。 煤炭企业是资源开采型企业，劳动对象主要是不可再生资源，回收期很长、投资规模大、生产成本不断提高等特征，人力资源成本也会大幅度提高，这也是导致煤炭企业市场竞争力不断下降的原因。怎样最大化发挥人力资源效果，全方位了解所有员工，增强员工专业水平专业素养，确保企业整体战略目标顺利完成，主要是借助绩效考核系统。尽管大部分国有煤炭企业都使用并且致力于找到符合企业运营现状的绩效考核模式，但是较为关键的是，因为煤炭企业具备较为显著的特殊性，同时长时间会被计划经济体制干扰，新模式在实际使用时就会出现大量问题，考核工作也无法顺利展开。
DT煤矿集团公司是国有大型煤炭企业，主要从事煤炭生产及销售业务，近几年以来，DT煤矿集团公司的经营业绩出现下滑趋势，虽然与市场的变化有一定关系，但是也与DT煤矿集团公司对绩效考核重视不足密切相关，在对下属机构和员工进行绩效考核中存在重结果轻过程。形式主义较严重，考核指标及标准不全面，绩效考核流程存在缺陷，绩效反馈机制不健全等问题。因此，本文以DT煤矿集团公司为例，对国有煤矿集团的绩效考核状况进行深入研究，从而了解国有煤矿企业绩效考核开展情况，为国有煤矿企业提高绩效考核的效果提供有价值的研究成果。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
（1）关于绩效考核指标和方法的研究
Nguyen XuanHuynh,Luu Quoc Chien（2021）使用两种方法论探讨了影响越南公司财务绩效的因素，即灰色理论中的灰色一阶变量模型和数据包络分析模型）。认为越南公司必须重新设计绩效评价指标。Omneya AbdelKarim、Ashraf Salah、EldinBekheit Bahaa（2021）引入了经济增值（EVA）作为公司的财务绩效衡量工具。探讨了EVA对企业财务绩效指标的影响。Yusuf Tanselİç,Mustafa Yurdakul（2020）开发了一个多层次的绩效衡量模型，通过对关键运营中的成功水平进行分级，并将它们相结合来衡量制造公司的整体绩效得分。将整体绩效得分与关键运营中制造公司的当地等级联系起来，在绩效衡量模型中放置制造目标。使用模糊层次分析法（FAHP）确定多级绩效测量模型中任何级别的指标对于属于紧接上一级的每个指标的相对重要性分数。Michel Stella Ravelomanantsoa,Yves Ducq（2019）研究认为，每种绩效评价方法，即使是最著名的方法，也可以根据其他方法的品质进行改进。研究者的目的是提出一种通用架构，以连贯的方式组合各个方法和方法的成分。研究者认为，这种架构必须足够通用，适用于所有类型的应用领域。Jo-Ting Wei,Yeun Wen Chang（2019）认为，对于实施全面质量管理(TQM)的公司，需要重新设计绩效衡量系统(PMS)。创新的PMS应该在其结构中具有测量多样性，并考虑TQM的精神，通过添加个人——组织契合（P-O契合）的观点来强调员工和公司之间目标的一致性。FlavioHourneaux Jr、Marcelo Luiz da Silva Gabriel、Dolores Amalia Gallardo-Vázquez.（2018）提出了一组由工业公司衡量的最低指标，以代表三重底线(TBL)方法。研究探讨了如何衡量工业公司的可持续绩效，并突出TBL三个维度使用程度的差异。FlavioHourneaux Jr,Julio Araujo Carneiro da Cunha,Hamilton Luiz Corrêa（2017）对巴西企业绩效考核研究认为，绩效评价系统(PMMS)的管理使用通常与理论所倡导的目标相去甚远。并提出了解决方案。
第2章绩效管理理论
2.1绩效考核相关概念
2.1.1绩效的概念
德鲁克（2009）认为绩效代表一个团体中所有成员或者当中部分内容组成的模块，为了完成企业之前规划的任务，借助科学合理的方式和活动后，得到的工作成就。最终得到的工作成就，可以被组织借助相关方式以及流程步骤进行评估分析。绩效总共被划分成三种，一种是部门绩效，一种是组织绩效，一种是个体绩效。个体绩效主要代表所有项目的参与者最大化使用岗位职责得到的成绩和效果，部门绩效代表部门全部员工完成绩效任务时，部门完成企业规划的目标得到的效果，组织绩效代表组织发展时得到的成果和作用。
有关绩效的内容，现阶段学术界中并没有达成共识。贝兹以及霍尔顿认为所处度量维度有所区别，绩效的内容也会不断变化，无法保持一致；凯恩认为目标和绩效属于两个相互独立的内容；墨菲认为组织和绩效具备较强的相关性，属于组织中个体在工作过程中参加的某个活动。有关绩效的理解有较大的不同，这是因为绩效的理论内容具备三种理解和认识：（1）以结果为导向，绩效认为是结果，与此同时其中具备生产数量、目标达成水平、任务以及销售数量等，属于员工工作成果以及作用；（2）以过程为导向，绩效认为是行动，属于参加某个实践活动完成任务的过程，此类情况当中的绩效代表个人管理当中和个体企业运营目的相互联系的实践活动，其中具备合理的处理模式以及措施；（3）以潜能为导向，赵岩（2017）认为绩效属于潜在水平和实践活动的相互融合，属于预期收益和真实收益当中的结合体，个体发展潜能也属于绩效考评范围内容。分析所处的维度有所区别，对绩效内容的理解也有所区别，这也代对绩效的认知无法保持在一个角度稳定不变，需要站在可持续发展角度分析绩效内容。
2.2激励理论
2.2.1双因素理论
弗雷德里克·赫茨伯格在20世纪50-60年代规划设计出知名的双因素理论，也叫做激励与保健理论。内容中表示，员工激励因素会划分成员工认可满意的指标以及布满以的指标两方面内容，部分工作原因会导致满意度不断提高，这就叫做激励因素，另一部分工作原因会杜绝满意度降低，这就叫做保健因素。调查时，借助该理论站在多个层面规划出有效方式，包括怎样增强员工工作热情、增强凝聚力等激励方式，同时也会按照员工多元化需求，改进保健因素和激励因素当中的使用占比等。双因素理论参考图2-2内容： 第3章DT煤矿集团绩效考核现状分析....................16
3.1 DT煤矿集团概况..............................16
3.1.1 DT煤矿集团简介.......................................16
3.1.2 DT煤矿集团人力资源状况.................................16
第4章DT煤矿集团绩效考核方案优化................................30
4.1绩效考核方案优化的指导思想和原则...........................30
4.1.1指导思想..................................30
4.1.2优化的原则...............................30
第5章DT煤矿集团绩效考核优化的保障措施...................47
5.1考核内容和考核主体优化的保障...........................47
5.2考核流程优化的保障.............................48
第5章DT煤矿集团绩效考核优化的保障措施
5.1考核内容和考核主体优化的保障
为了保障DT煤矿集团绩效考核内容和考核主体得到优化，需要建立考核领导小组，对考核内容和流程加以掌控。DT煤矿集团的考核领导小组由总经理或主管人事的副总经理担任组长，各部门、区队的主要负责人共同为小组成员。领导小组的职责是制定绩效考核的总体原则，明确考核的方向，根据集团的战略目标和当年经营指标确定集团层次绩效目标和对各个矿区及各职能部门的分解目标；指导集团各矿区和各部门绩效考核工作的开展；对绩效考核中存在的跨部门问题加以协调；处理各矿区、部门及员工对绩效考核结果的申诉。
DT煤矿集团编制考核方案的重点内容之一，是明确各部门各区队所属各岗位的考核要点。领导小组在明确考核目标之后，在和有关部门以及职工一同商讨之后，确定考核内容和考核标准，以及考核周期。绩效考核与员工的薪酬、职业发展等密切相关，员工对考核的内容、过程和结果常常存在争议，因此考核程序的公正性以及结论的有用性是要点。除了展开绩效评价评分之外，部门和职工自身应该以最初确定的考察标准以及评议标准为依据展开自检，得出自我评价总结。考察小组利用各种形式大量的对各部门的意见进行询问，特别适合考察目标业务有关部门职工的建议，涵盖了对考察内容的提议以及对考察主体的想法。最后，考察小组反映的信息进行综合评估，对考核内容和考核主体进行优化。
第6章结论
在经济全球化和市场经济体制深入发展过程中，国有煤矿集团公司的经营管理机制也逐渐从传统管理模式向现代管理模式转化，以便适应市场竞争环境，获得企业发展的机会。其中，建立现代绩效考核制度是国有煤矿集团公司经营管理机制转变的一项重要内容。但是受到传统管理模式的影响，现在绩效考核制度在国有煤矿集团公司实施的并不理想。本文以DT煤矿集团公司为例，对国有煤矿集团公司绩效考核现状和存在的问题进行了分析，得出如下结论：
（1）国有煤矿集团公司虽然建立了包括绩效考核目标和原则、绩效考核指标和考核标准、考核程序、结果应用等内容的考核体系，但是在考核体系设计和实施过程中，还存在重结果轻过程，形式主义，考核指标和标准不全面，绩效考核流程存在缺陷，没有建立完善的绩效考核结果应用机制等问题。
（2）针对上述问题，本文提出了国有煤矿集团绩效考核方案的改进设计。首先要树立科学的指导思想，遵循公开与民主原则、可操作性的原则、定量与定性相结合的原则、反馈与提升相结合原则、多角度考核的原则，明确绩效考核体系改善的目标和内容。基于此提出了绩效考察改善的内容和重点。优化的主要内容包括各类员工考核内容的优化，考核主体的优化和考核流程的优化。优化的重点是绩效考核指标体系的优化设计，具体优化方案是建立兼顾工作结果、工作能力和工作积极性三者的绩效考核目标，根据绩效考核方案改进设计的目标，选择平衡计分卡和关键绩效指标法进行国有煤矿集团绩效考核指标的设计，采用层次分析法和专家打分法等方法进行指标权重设计。
（3）为保障DT煤矿集团绩效考核方案得到优化，还需要制定一系列的保障措施。本文针对绩效考核内容和考核主体的优化，提出了完善组织机构的保障措施；针对考核流程的优化，提出了建立畅通的绩效沟通渠道，完善绩效考核应用制度的保障措施；针对绩效考核指标体系的优化，提出了完善绩效反馈机制的保障措施。
参考文献（略）