中国农业银行A支行柜面员工流失问题思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文主要以中国农业银行A支行的流失柜面员工为分析对象，但是每个单位实际面临的员工就业稳定性的情况不同，所以A支行的经验只具备了一定的参考价值，不能代表整个行业的情况，我们需要具体问题，具体分析。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
银行是我国金融界的重要核心成分，而国有银行作为银行业的引领者，对稳定国家金融行业起着重要的作用。随着我国改革开放的到来，经济稳定快速地增长，这也促使银行的规模扩展呈直线上升，资产利润持续增长，行业呈现欣欣向荣的景象。然而，我国经济发展逐渐形成一个新形态：增长速度慢慢变缓，由原来的高速向中高速发展，银行业也随之进入新时期。银行的信贷需求、金融服务需求随着经济增速的缓慢逐渐减弱、下降，这就导致国内银行的增长方式由长时间通过扩张规模的方式转变为依靠高质量金融服务争取客户资源的方式。加上目前处在汕头建设省域副中心城市、打造现代化沿海经济带重要发展地的关键时候，汕头市委提出了简政放权，做大做强镇域经济的决策部署，不断优化营商环境，积极服务企业，培育市场主体，扶持企业做大做强，这对银行业带来了新的机遇，但也对基层支行、基层网点提出了更高的金融服务要求。 随着金融体系的多元化经营和精细化管理，它所展现出来的明显特点是：银行发展好坏的关键在于人才的质量。随着近年来银行规模的发展和业务丰富，包括中国农业银行A支行在内的不少国有银行柜面员工队伍日益壮大，农行作为四大国有银行之一，柜面人员数量非常多，在员工中占比非常大。然而近年来银行员工主动离职人数越来越多，特别是柜面员工主动离职的情况越来越严重。有调查数据表明，银行柜面员工离职率高于银行从业员工平均离职率，国有商业银行的柜面员工离职率高于中小股份制银行，而且柜面员工的离职率呈现逐年增长的趋势，因此，国有银行目前面临的柜面员工流失问题应特别重视，亟待研究改进。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
（1）员工流失影响因素相关研究
从20世纪50年代开始，国外的学者就开始了早期的员工流失方面研究，并建立了很多理论模型，近年来，国外学者针对员工流失原因的研究也较为重视：
Khaled Mahmud（2011）通过将问卷发放给来自各个银行的两百多名在职员工开展数据收集，分析结果显示薪资福利和职业发展是影响员工流失的重要影响因素，职业发展前景和薪酬福利待遇越低，员工流失率越高，二者之间成反比关系[1]。
Rini Sarianti等人（2018）通过对7家银行的女员工开展调查研究，分析员工流失的原因来源于工作和家庭的冲突，最终得出当工作和家庭的矛盾日益突出时，来自家庭因素影响很容易使员工有离职倾向[2]。
Zaheer等人（2019）通过研究发现，主管领导、专业组织、团队合作等因素是影响员工离职倾向的重要原因[3]。
Ega Leovani等人（2019）通过带有目的性的抽样方式将问卷发放给巨港市的125名银行员工，设定工作不安全感为自变量，离职意向为因变量，收集整理数据，并对数据进行分析。这项研究的结果表明，工作不安全感对离职意愿具有积极而显著的影响。因此，工作不安全感越高，辞职的意图就越高[4]。
（2）员工流失对商业银行影响的研究
Murray R.Barrick&Ryan D.Zimmerman（2005）通过调查研究指出，商业银行核心人才的离职会增加商业银行招聘成本、培训成本等人力资源成本，同时会流失银行的重要客户资源，对商业银行造成较大的不良影响[5]。
Connie Zheng（2009）通过研究表明，商业银行的员工离职会引起商业银行招聘成本、培训成本的增加，造成生产力下降[6]。
第2章理论基础
2.1员工流失相关定义
2.1.1员工流失
对于员工的定义有很多个版本，可以划分为不同的范围和类别。普莱斯认为，员工流失是指“由员工引起的跨组织边界的员工实际流动”。根据员工与企业的劳务关系进行划分，第一类员工流失是指员工与企业完全脱离工资关系或任何法律认可的合同关系（例如，辞职或主动离职）的行为过程。它是指企业不愿但员工愿意做的主动外流。这一类企业被动的、不想要员工外流的情况常常给企业带来各方面的损失。另一类员工流失是指员工没有终止与企业的合同，而是客观地构成了离开企业的事实（例如，主动型在职失业）的行为过程。这一类是由于企业管理不当或外部因素引起的。以上都是由于员工自行选择离开导致的员工流失。
而Abelson将员工流失按照可否避免分为以下几方面：第一方面是根据是否可以通过企业改进相关条件而避免的自愿型流失。比如，改进的方式有：提高薪水、改善工作环境等；第二方面是无法通过企业改进来避免的情况，比如：员工移民、怀孕等；第三方面是企业是否强制而员工非自愿的流失，比如企业强制解聘员工，强制内部退休等；第四方面是企业无强制而员工也非自愿的，比如重大疾病，意外死亡等。笔者认为，像移民、怀孕、重大疾病、意外死亡等因素纯属员工个人客观原因导致离职的,不具备代表性。本文主要研究对象为企业经过改进相关条件可避免的自愿性员工流失。包括，员工因个人主观原因、企业问题产生流失意愿的情况。
2.2员工流失相关理论概述
2.2.1普莱斯模型
普莱斯模型是由美国员工流失问题研究专家普莱斯提出的理论模型，该模型分析了工资水平、融合度、基础交流、正规交流这几个因素对员工流失造成的正面影响，还剖析了企业集权化程度越高，则这几个因素的系数就越低，造成的员工流失率就越高。
另外，普莱斯模型将员工流失分为主动流失和被动流失。他指出，主动流失是员工自发引起的跨越组织边界的行为，比如主动离职、辞职等；而被动流失是指企业干涉或强制，而非员工自愿的行为，比如解聘，强制内部退休等。
很显然，员工主动流失是企业不愿意看到的、很被动的现象，对企业的发展是不利的。特别是对人力资源管理和员工投资成本这块造成的损失是显著的，有着很多负面的影响[29]。因此，相对于被动型的员工流失，企业更应该将关注点放在主动流失上。人力资源管理也应该重视这方面的建设，要权衡好当中的利害关系。本文的研究对象也是注重主动型流失的员工，希望借鉴该模型为本文研究提供想法和思路。
2.2.2马奇和西蒙模型
美国学者马奇和西蒙在他们的《企业论》中提出了关于员工流失的相关模型--马奇和西蒙模型。他们尝试把劳动力市场及个体行为进行融合，用以研究和分析员工的流失趋向。他们认为，雇员的许多心理活动或性格机制是连接雇员流失行为和经济、企业及人口等变量的桥梁。他们这个模型的提出，为后续研究员工流失奠定了坚实的理论基础，是影响比较大的总体模型。该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型是感觉到的从企业中流出的合理性，其中两个最重要的决定因素是：雇员对工作的满意程度和对企业间流动的可能性的估计。工作的满意度是雇员在工作中自我价值的实现、对工作中各个角色的把握情况和与其他同事的相处方式等都会对工作的满意情况造成影响；另一个模型是感觉到从企业中流失的容易度，他们的决定性因素包括：员工能看到的企业的数量、员工可胜任的岗位的可获得性和员工愿意接受这些职位的程度。其中，员工能看到的企业的数量，单从企业的角度去看，这跟企业的品牌、地位，在社会的影响力、营业收入及其增长情况等。从员工的角度来看，这取决于员工的个人参与能力、接触的不同层次的人或事的能力，个人的观察剖析能力和辨别能力，还要有自己敢于探索和追求的能力[30]。
第3章中国农业银行A支行柜面员工流失现状.............................16
3.1中国农业银行A支行简介...............................16
3.1.1支行概况...............................................16
3.1.2组织及人员结构...........................................17
第4章中国农业银行A支行柜面员工流失原因分析..................................32
4.1问卷调查...................................................32
4.1.1问卷设计与发放....................................32
4.1.2调查结果分析...............................38
第5章中国农业银行A支行柜面员工流失应对措施..........................48
5.1创建良好企业文化氛围.......................................48
5.2提高柜面员工薪资福利满意度.......................................49
第5章中国农业银行A支行柜面员工流失应对措施
5.1创建良好企业文化氛围
良好的企业文化氛围，是企业内在各种文化信息所折射出的影响力、号召力、创造力等。企业文化是指导企业开展生产经营活动的群体意识和价值观念，为企业的目标确立和战略的制定提供依据。良好的企业文化氛围，可以激发全体员工崇高的使命感和奋斗拼搏的干劲，实现企业的快速发展和壮大。
（1）实行人性化管理政策。在A支行中，年龄在25～35岁之间的员工渐渐成为了员工主体和创新动力。柜面员工所表现出来的特点是：注重展现个人能力，期望得到认可和关注，更希望得到公平公正对待。所以在柜面员工人力资源的管理方面，管理层要坚持“以人为本”的原则，要以员工为中心开展一系列活动，了解和重视柜面员工、尊重和关心柜面员工，展现员工的重心地位，突出柜面员工的主体性。另外，还要让柜面员工渗入到网点的管理决策工作中，参与制订营销方案、年度计划等管理工作。让柜面员工意识到自己是单位不可缺少的一部分，培养他们的责任心和使命感，让他们感受到单位对他们的关心和重视，消除他们的疑虑和不安，提高他们的归属感、幸福感，从而在工作上更加有动力，更能发挥他们的能动性和创造性。在一定程度上可以稳定柜面员工的队伍，吸引更多优秀人才，更好地为A支行服务，为A支行输送源源不断的能量源泉，给银行的发展蓝图锦上添花。
（2）积极构建和谐向上的A支行文化氛围。文化氛围分为物质环境氛围和精神文化氛围，二者相得益彰，密不可分，是A支行文化不可或缺的组成部分。文化氛围无影无形，却具有强大的导向性。虽然它没有形象的双手指引，却可以从思想和心理上来感染和影响企业员工，使员工发挥更好的潜能，从而实现企业的凝聚力、创造力和竞争力的发展。A支行可以围绕企业文化，组织丰富多彩的企业文化活动，并将A支行的经营情况和业务方向融入进去，有目的、有计划、有条理地开展娱乐活动，将“爱岗敬业、积极进取”的敬业精神融入到富有乐趣、健康向上的企业文化中。企业文化包含了物质文化层面和精神文化层面。 第6章结论与展望
6.1结论
柜面员工是银行网点的主要力量，他们是人力资源的重要后备力量。柜面员工综合素质的高低，思想的宽广度深刻影响着银行的稳定，银行的发展和兴旺都离不开他们的注入。纵观当前国情，银行业在金融市场里受到了严峻的冲击。中国农业银行虽然贵为国有银行的巨头之一，但因为自身的体制受限，在后期发展中，无论是产品创新还是服务内容升级等方向上，都没能突出特色，以至于利润增长呈下滑趋势，这样严重影响了员工的收入。收入的高低是员工幸福指数的重要指标，而员工幸福指数的高低对银行的发展起着重要的作用。
近几年，银行业领导层也意识到了员工对企业发展的重要性，也明白对员工管理的重大意义，采取一定措施来加强员工管理。但从调查结果发现，由于互联网金融打击、薪酬水平吸引力不够、提拔一线员工力度不够、身边同事离职带来的消极影响等原因，使柜面员工对自己的发展及对银行的未来展望产生了质疑和迷茫，有些甚至抱有悲观情绪，从而更倾向于系统比较安全的公务员或事业单位。柜面员工队伍的不稳定、员工的频繁流失势必会影响银行的发展，撼动它们在金融市场中的稳定性。
本文在参考了国内外员工流失理论的基础上，选取了中国农业银行A支行的柜面员工为对象，通过设计调查问卷、现场访谈的方式，并采用SPSS软件对收集的问卷结果进行统计分析，从而得出了影响柜面员工流失的因素主要体现企业文化、薪酬福利、绩效管理、职业发展和激励体制等方面。结合A支行的实际，提出了创建良好的企业文化氛围、努力提高柜面员工薪酬福利满意度、构建科学健全的绩效管理体系、完善柜面员工职业生涯发展规划和把握好柜面员工负激励的尺度这几方面的建议和措施，并通过实施“柜面员工以老带新”“精英计划”“定期轮岗制度”等一系列方案，更好地改善了A支行当前柜面员工的管理体制，并为以后减少柜面员工流失问题提供理论支撑，希望为国有银行加强柜面员工管理工作提供借鉴。
参考文献（略）