福基公司人力资源管理优化探讨

本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为绩效考核管理中有关键指标数据推移，有绩效工资等，但因缺少绩效监控和沟通，使公司每年的营业目标、质量目标、利润目标不能完全达成。

第一章 绪论

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
21 世纪企业之间的竞争是核心竞争力的竞争，核心竞争力是一个组织成员或团队最擅长的独特技能，是组织里最重要的能力，核心竞争力的竞争归根结底是人才的竞争。而企业只有在人才竞争中具有优势，才有可能立于不败之地。鉴于管理理念的更新发展以及人才市场的多元变化等因素，以及近几年以来，公司人力资源成本不断上升， 所以在这种环境下，员工的数量要求少，员工的素质要求高，企业的环境和条件能吸引和留住人才。在此种需求下，迫切的需要建立健全公司的人力资源管理体系。
青岛福基纺织有限公司（本文中简称福基公司）作为一家纺织企业，在经济形势大好的背景下蓬勃发展，但随着许多纺织企业的不断成长，机遇与挑战并存。尤其是优秀人才的引进困难，人才短缺，激励制度缺失等问题，将会严重制约企业的发展。
2019 年开始，福基公司正面临着 20 年来前所未有的压力.如何建设和培养一支员工数量与企业规模和发展阶段相适应，员工结构和业务模式相契合，员工素质与经营效率相匹配的人才队伍，已成为公司人力资源管理的当务之急。
1.1.2 研究意义
青岛福基纺织有限公司虽然成立 30 多年，但人力资源管理体系一直不够健全，高质量人才紧缺，管理人员水平欠缺、员工缺乏工作积极性、主动性、创造性，员工担当不够，接班阶梯断层等问题，无法支撑公司经营目标的实现。青岛福基纺织有限公司只有改变当前人力资源管理存在的问题，才能达到人员精简，组织扁平的目标。才能淘汰掉没有竞争力的员工，招募到更优秀的人才。并透过价值创新行动，构架新的核心竞争力，以便发展新商品及新市场。
本文通过对青岛福基纺织有限公司人力资源管理中人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理五个方面进行现状的研究，找到问题，分析问题。总结不足，并结合人力资源管理的相关理论，使企业认识到需要急切解决的问题，并对问题的解决提出相应的改善和解决方案。以期对青岛福基纺织有限公司人力资源管理工作的优化有一定的实践意义。当然,人力资源管理是一个大概念,它里面的任何一个模块都值得深入研究和探讨.但福基公司目前规模较小,组织较简单.因此本文针对福基公司的人力资源管理中凸显的问题做优化研究.

1.2 文献综述
彼得·德鲁克（Peter Drucker）1954 年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，人力资源和其他资源相比，其特殊性是它是人。国内学者郑绍廉（1995）则从社会经济发展的宏观角度来对人力资源做了界定，他认为，人力资源应包括数量和质量两个方面，是人们脑力劳动和体力劳动的综合。
二级》中提出，工作岗位设计除了保证岗位任务目标的明确性、分工协作的合理性和权责利的对应性之外，还要从企业全局出发，应该设置多少岗位，设置什么样的岗位，进行整体性的分析研究。
关于人力资源配置方面，郭建（2011）她的研究主要集中在人力资源配置的问题方面。认为目前人力资源配置中出现的问题主要有,人力资源结构不合理、数量不足以及没有人力资源配置规划等等。
关于培训与开发方面，彭剑锋（2011）在《人力资源管理概论》中提出，评估需要关注学员的实际绩效改进情况,并分析绩效变化与企业培训活动之间的相关性.一个可量化的考察手段就是投资回报率分析(ROI),即培训的净收益与培训成本(包括一次性成本、每次性成本和人均成本)之比。
关于绩效考核管理方面，谭中阳、刘嫔的《绩效考核管理实战》一书中，采用表格+图解+制度+流程+范本+方案的优化组合，将绩效管理中的重点和难点直接呈现。避免因管理者没有注重与员工的沟通，没有对日常工作进行必要跟踪，没有及时做好绩效反馈和改进工作，使企业的绩效管理达不到预期的效果。
除此之外,还有人力资源方面的其他研究,张艳超(2018)提出应将人力资源管理纳入战略管理范畴,不然将会制约公司的发展.曾漫丰(2009)提出中小企业的人力资源管理基础薄弱,更不容忽视.提高人力资源管理将成为民营企业发展的关键突破口.徐宏恩(2018)提出人力资源管理的优化应从人力资源规划、人才招聘、培训开发、绩效考核、薪酬激励这几个方面入手。刘梦霄（2019）通过和标杆企业比较，找出本企业在招聘与配置、培训开发、绩效考核、薪酬激励方面的差距，提出了优化方案。

第二章 人力资源管理相关概念和理论基础

2.1 人力资源和人力资源管理的概念
人力资源是指是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性等行为倾向的经济资源。
在一定的时间和空间条件下，即劳动力数量和质量的总和。
人力资源管理是运用科学的管理方法，对人力进行合理的规划、配置、培训、考核、组织和激励，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现公司的目标。
基于不同的角度，人力资源的外在特点也不尽相同，其主要特点如下：1.其形成受时代条件的制约；2.在开发过程中具有能动性；3.具有时效性；4.具有可再生性；5.具有智力与知识性。
2.2人力资源管理的主要内容
人力资源管理的主要内容包括：人力资源规划、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理等。通过这六大职能模块的有机运行，实现企业选人、用人、育人、留人、人员退出等五大功能。使企业的七大机能即研发、营业、生产、人资、财务、资讯、行政管理得以运行，以实现公司的目标。
包括组织架构设计、工作岗位设计、组织编制设计、部门职掌设计等。是指为满足企业总体目标发展的需求，根据企业的内外环境，对企业未来的人力资源需求和供给做需求分析，并对现有的人力资源做点检，制定出人力资源获取、配置、培训等方面做出相应的规划。以确保公司在需要的组织和岗位上，获得所必需的人力资源。
人力资源管理的核心环节，包括组织提出人力资源的需求、进行人力资源招聘规划、招聘和人员选择与配置等环节。人力资源的招聘是依据岗位素质要求，通过各种途径获取应聘人员资料，并对其经验、资历审核，最终挑选、面试的过程。而配置则是确保人力资源与其他物质资源实现最优化的效益。
主要包括四个方面的内容：第一，掌握公司经营方针计划以及目前员工的技能水平，为制定公司的培训开发计划提供依据。第二，公司基于工作需要及人才培养，帮助员工制定职业发展与个人培训计划。第三，培训实施过程管理。第四，对培训开发效果进行评估。本文主要对培训效果评估做分析和优化。

第三章 福基公司人力资源管理现状............................... 7
3.1 青岛福基纺织有限公司简介...................................................... 7
3.2 福基公司人力资源总体情况......................................... 7
3.3 福基公司人力资源管理现状..................................... 9
第四章 福基公司人力资源管理存在的问题和原因分析......................................19
4.1 公司人力资源管理存在的问题......................................... 19
4.1.1.公司工作岗位设计不合理................................. 19
4.1.2.员工招聘难度大................................ 19
第五章 福基公司人力资源管理优化方案设计............................... 25
5.1 优化方案设计的目标与原则........................................... 25
5.1.1 优化方案的设计目标........................................... 25
5.1.2 优化方案的设计原则...................................... 25

第六章 福基公司人力资源管理优化方案实施的保障措施

6.1 组织保障
近代的组织，早已不是金字塔型的层级分明的组织。现代组织有许多项目型的组织，或是矩阵型的组织。
1. 组织编制：说明部门各阶层之人员配置。2. 公司组织图：明示公司内各部门间之横、直向之相互关系。3. 组织职掌表：说明部门之权责范围及功能。4. 职位说明书：说明个人工作之任务及职掌项目，依各部门职掌之分工，分为作业性、技术性、管理性，例如:挡车员、保全、工程师、课长…。5.职位工作说明表：依职位说明书之职掌项目，进一步说明该职掌的工作项目、工作周期、 所应参照的 SOP 及应提出的报表或表单，及其工作重点和完成时间。作为主管，日常的监督与检查是重要工作内容之一。1.对每位员工列出应做的检查项目，标准。并要求员工主动提出进度报告。2.订定检查的频度与检查时间，并定期进行检查。3.当发现应改善的事项，可以立即进行改进或纠正错误。4. 留下检查记录，作为日后改善，或对员工考核的依据。
每个人除了有直属的主管之外，同时在工作的专业上，还有工作专业的主管(GL，或横向领导的主管)，或是项目小组的 PM 来领导他。公司的项目管理已逐步完善，它随着项目的提出而产生，也随着项目的完成而解散.它是企业为了完成某一项特定任务，而组成的临时性的任务导向团队。项目小组的领导人，为公司临时指派，简称 PM 或项目经理。PM 对小组成员，是该专案在工作上的领导人与主管。即使 PM 的资等或职级低于组员，组员在该专案上也必须听从指挥，并完成任务对 PM 负责。但 PM 不是小组成员在正式组织上的直属主管。所以小组成员会对两个主管报告，并接受两个主管的支援与领导。PM 领导小组的重点是：透过协调、沟通、激励，掌握专案进度与品质，并完成任务目标。
第七章 研究结论及展望

7.1 研究结论
本文通过对青岛福基纺织有限公司人力资源管理现状进行描述，并结合数据分析、问卷调查等方式，优化青岛福基纺织有限公司在人力资源管理上存在的问题：
(1) 工作岗位设计不合理，公司总人数不到 300 人，岗位数量达到 60 个以上.给公司员工数量的裁减造成很大困扰，给员工一专多能的培养造成很大障碍。
(2) 招聘难度大，经常会因为人员没有到位，导致一些项目延迟。现场人员部分岗位会用临时工对应，质量不能保证。
(3) 培训按年度培训计划进行，包括内训和外训，每月的时数人均超过 3 小时，无法判断培训对员工技能提高起到多大作用，是不是现有讲师都能胜任。
(4) 绩效考核管理中有关键指标数据推移，有绩效工资等，但因缺少绩效监控和沟通，使公司每年的营业目标、质量目标、利润目标不能完全达成。
(5) 薪酬与激励中，公司一直寻求合理的薪资结构，包括资等薪、职务薪的构建，尽量公平公正。但在员工满意度调查中，薪资的满意度是最低的。针对存在的问题，论文提出了青岛福基纺织有限公司的人力资源管理的优化方案：
(6) 人力资源规划中，遵循以下步骤;人力资源需求分析→职位描述→任职资格→职位工作说明表，优化岗位设计。
(7) 招聘与配置中，扩大招聘途径，合理配置岗位。
(8) 培训开发体系中，增加对受训者成果的评估和培训讲师的综合评估。
(9) 绩效考核中，完善绩效监控和绩效沟通制度。
(10) 薪酬与激励中，增加办公室员工的绩效考核工资，提高现场员工绩效考核工资部分的比例，激发员工的积极性。
参考文献（略）