福州XF校外教育机构人力资源管理优化

本文是一篇人力资源管理论文，本文研究主要结论如下：（1）通过对福州 XF 校外教育机构的人力资源管理现状进行分析，在这几个方面发现存在的问题和不足。在招聘管理上存在招聘渠道传播速度慢，以及缺乏管理人才储备；在培训模式上存在培训目标不能满足企业发展与员工发展的需求、没有合理规划培训计划、培训内容设计不健全、没有对培训进行有效的效果评估；在绩效评估中存在绩效管理理论应用不到位、绩效考核体系化程度不够、部分绩效考核指标设计缺乏合理性；在激励机制部分存在薪酬制度不健全、激励设计竞争导向不明确及员工职业生涯规划激励缺失。

第一章   相关概念与理论

一、 相关概念界定
（一）校外教育概念
改革开放以来，民办教育经历了从无到有，从小到大，发展显著，弥补了国家教育经费短缺，使教育资源的供给能力获得提高，使教育服务多样化，以及在推进教育体制改革和创新等方面，充分发挥了重要的作用。在知识型的经济时代，组织对人才的需求是综合型的人才，大部分传统的校内的教育已经无法满足培养出复合综合型的人才的社会需求，以及在严峻的高考形势下，催生了校外民办教育的生长壮大。通过梳理和分析国内外关于校外教育的概念的定义，明确校外教育的内涵。
苏联教育家克鲁普斯卡娅最早对校外教育的理论进行论述的，她认为校外教育是由各类不同性质的校外办学机构所实施的，自动性与主动性是校外教育的基本原则，并阐明了校外工作的重要意义，因为这种工作可以给儿童、学生的综合发展创造条件，对正确地教育他们很有帮助。日本教育制度提出校外教育是相对于学校教育的学校外接受的教育，维护儿童、学生在学校以外接受教育权力和发展权力。联合国教科文组织国际教育发展委员会指出校外教育包含了各种可能的途径，因此所有国家都应当行之有效地利用校外教育。旧时代地藐视校外教育的作风已经遭到进步教育的遗弃。需要采用多层次、多样化的校外学习的方式，指导和教育各年龄层的学生，当然包括成人在内。王世明(2002)在《校外教育学》里分析欧美等西方国家长期以来对校外教育定义为非正规教育、学生社团、课外活动、社区教育或社会教育等，其含义与我国所提出的校外教育有相同之处，也有不同之处。
我国在辛亥革命后，把学生在校外参加的活动纳入了社会教育的范畴。在新中国成立后，从苏联学习了相关的经验，我国也有了校外教育的概念。学者们对校外教育的定义也是众说纷纭：沈明德（1989）认为校外教育是指学生在学校以外的时间和空间里，通过社会文化教育机构、文化娱乐活动和科学技术活动等等各种渠道和方式所接受的教育。这种教育的内容很广泛，一般不在学校教育的各科的教学大纲的范围。

二、 理论基础
（一）绩效考核理论
1、绩效考核的概念
绩效是组织关于员工针对组织分配的任务在质量、数量、效率、做出的贡献等方面的工作状况给出的评价。绩效有以下三个显著特点:
（1）绩效的多因性。多因性是指员工工作绩效的高低主要受到技能和激励这两个内部因素，以及环境和机会这两个外部因素的影响。
（2）绩效的多维性。多维性是指绩效考核要从多个维度综合考虑，逐一分析与考评，各个维度的考核侧重点以及权重设置会有差别的。
（3）绩效的动态性。绩效考核的时限性基本是针对一个特定时期的，随着时间的推移员工的业绩好坏有可能也会产生变化，因此，组织要避免以僵化的观点对待员工的绩效，而要从长远的发展角度来看待。
绩效考核又称为绩效评估、绩效评价，是人力资源管理职能中的一项关键任务。绩效考核是指组织运用科学的方法预先设置业绩考核程序，定期或不定期地根据业绩考核的内容和标准对员工的工作行为、工作能力和工作结果等进行考察和评价。
2、绩效考核的作用
绩效考核可以使组织管理者清晰地了解员工的实际工作情况，有利于有效地、合理地使用和控制组织的人力资源，是人力资源管理过程中关键的一个步骤。绩效考核的作用主要在以下几个方面中体现。
（1）组织建立的薪酬制度要让员工觉得公平合理需要以绩效考核为依据。组织内部对员工给出的报酬要与员工为组织的贡献相匹配，要遵循按劳分配的原则，工作绩效与薪酬的多少紧密相连，会使员工感到公平，从而激发员工的工作热情。
（2）组织对员工的职务调配要依据绩效考核来决定。绩效考核可以反映出员工的工作态度、工作能力和工作结果，使组织充分了解员工与各岗位的匹配度及发展潜力，做出符合组织需要和员工能力契合的员工职务调整。

第二章  福州 XF 校外教育机构人力资源管理现状

一、教育培训行业发展概况
世界格局正在经历百年难遇的大变化，日新月异的科技发展，促使着人才的竞争越来越激烈，我国一直在进行教育改革，急需提高国民素质，培养科技型人才、创新型人才，而教育是人才的根本。面对当前社会前所未有的机遇和挑战，许多企业对应聘者的学校和学历要求日益增高，而这些主要是依据应试成绩来衡量的。虽然国家一直在积极地进行教育改革，强调全面素质教育，但是小升初私立择校、中考、高考一系列的关键升学节点依然是应试成绩。新中国成立 70 周年以来，我国人均国民经济收入快速增长，因此，被“学区房”、“赢在起跑线上”等焦虑冲击的家长也有一定的经济能力为了下一代能够在激烈而复杂的社会竞争下获得理想的工作而进行教育支出，在孩子完成课内学习任务的同时还要参加校外形形色色的培训，如文化课的培优或查缺补漏、艺术培训、机器人编程培训等等。这些很大程度推动了校外教学的快速发展。通过艾媒咨询给出的数据可得知，截止到 2018 年上半年，全国已摸排校外培训机构超 20 万所，其中江苏省高达 31618 家，而福建是 486 家，还有很大的市场空间。2018 年近六成中国家长每月用于孩子校外培训课程费用高达千元。
二、福州 XF 校外教育机构基本情况
福州 XF 校外教育机构成立于 2010 年，因为创始人是音乐专业出身的，所以在机构刚创立之初只专注于乐器教学，本想做专业的乐器教育机构，但坚持一段时间后，机构的整体盈收难以支撑机构的场地费及日常开支，刚好经常有学乐器的学生也有咨询是否有美术、舞蹈等艺术教育课程，于是增加了美术、舞蹈、围棋等艺术教育科目，后来逐步随着应试教育市场需求的不断调整，现已发展成为一家中小学综合性校外教育机构，主要分为学科教育和艺术教育。学科教育主要是针对应试教育的需求，小学主要有数学思维课程、英语、大语文三门课程培训，中学也是语文、数学、英语、物理、化学等全科教育；艺术教育主要是各类乐器、舞蹈、美术、书法等素质教学。对于学科教育的生源小学生、中学生占比相差不大，但是艺术教育的主要生源是学前班学生和小学生的占比比较大，由于中学生的求学压力更大，课外时间更紧张，对艺术教育的需求相对减少，一般集中在乐器和美术这两类艺术教育。从福州 XF 校外教育机构成立伊始，就秉着“传道、授业、解惑”的师道真谛，不仅用心打造优秀的师资团队，强抓教学质量；而且也关注课程跟踪环节，会随时主动跟学生家长联系，收集课程反馈信息，做到想家长之所想的教学服务态度。也正基于其用心的教育理念，使机构获得良好的品牌口碑，当然也得益于学生家长的口口相传。福州 XF 校外机构还长期与社区、其他机构合作，安排教学课程以及输送老师等业务。但是不可否认近几年越来越多的大型教育机构的出现，校外教育的市场处于白热化状态，福州 XF 校外教育机构要想更好地发展，不仅要专注于教学，也要使机构形成制度化管理。

第三章  福州 XF 校外教育机构人力资源管理存在问题 ............................ 22
一、招聘渠道传播速度慢及缺乏管理人才储备 ................................. 22
二、培训目标不能满足企业发展与员工发展的需求 ......................... 23
三、绩效考核体系化程度不够 .............................. 25
第四章   教育机构人力资源管理经验借鉴 ................................. 30
一、新东方教育人力资源管理的经验 ......................................... 30
二、好未来教育人力资源管理的经验 ................................... 30
三、英孚教育人力资源管理的经验 ..................................... 30
第五章   福州 XF 校外教育机构人力资源管理优化建议 ............................ 34
一、改善招聘管理制度 .................................. 34
（一）利用时代优势拓宽招聘渠道 ................................... 34
（二）实施严格的员工招聘与甄选制度 ......................... 34

第五章   福州 XF 校外教育机构人力资源管理优化建议

一、改善招聘管理制度
关于福州 XF 校外教育机构当前人力资源管理中招聘环节存在的现实弊端和问题症结，人力资源管理部门应当研究合理科学的员工招聘管理架构，从实践中总结经验不断优化，为公司对人才的需求提供保障。从当前情况来看，招聘管理体系可以从拓宽招聘渠道、实施严格的招聘制度、增加多元化人才等三方面实施优化。
（一）利用时代优势拓宽招聘渠道
时代优势之一就是互联网带来的各大直播平台的井喷式的发展，直播平台的发展之快意味着用户群的庞大，而且这些直播平台的内容是可以直接推荐到用户面前的，那相比传统的被动式的等待应聘者在有找工作需要时才留意招聘信息，以及在各大网站大海捞针地搜寻简历等方式都更直观，传播招聘信息的速度也更快，招聘广告宣传做的有吸引力，还能直接刺激教育从业者了解的意愿，从而加大应聘者数量，可供企业甄选的人才就更多。
时代优势之二是企业与企业之间的可合作空间更大，可选择的范围更多。自从教师编制需要统考开始，市场上关于教师资格证、教师编制考前培训等培训机构有很多。福州 XF 校外教育机构的线下招聘渠道除了校招外，还可以长期和“准”教师培训机构合作，他们的客户群体就业目标很明确，就是要选择教师这个职业，而且有别于校招不再局限于应届生了。如果福州 XF 校外教育机构与权威的教师培训机构是以合作形式招聘，通过教师培训机构推荐人才，在招聘与甄选人才方面也可以更容易调研、更方便了解应聘人员的实际能力，这种合作能使福州 XF 校外教育机构不用花费大量的财力和人力的情况下减轻招聘压力，即招聘环节做到高效、精准、低成本。那对于教师培训机构增加了招生的宣传、提高企业知名度等，这种合作方式对于双方都是共赢。

第六章  结论与展望

一、结论
中国民办教育的不断发展，使教育培训机构既有学校教育的性质，但是身份又属于企业的性质。 “以人为本”是知识型人才密集的教育行业的永恒的主题，人力资源管理是企业制定和实现发展战略的重要支撑。本文以福州 XF 校外教育机构为研究对象，通过分析福州 XF 校外教育机构人力资源管理现状发现存在的问题和不足，结合国内、国外对人力资源管理的研究，提出了完善人力资源管理体系的优化建议和实施对策。本文研究主要结论如下：
（1）通过对福州 XF 校外教育机构的人力资源管理现状进行分析，在这几个方面发现存在的问题和不足。在招聘管理上存在招聘渠道传播速度慢，以及缺乏管理人才储备；在培训模式上存在培训目标不能满足企业发展与员工发展的需求、没有合理规划培训计划、培训内容设计不健全、没有对培训进行有效的效果评估；在绩效评估中存在绩效管理理论应用不到位、绩效考核体系化程度不够、部分绩效考核指标设计缺乏合理性；在激励机制部分存在薪酬制度不健全、激励设计竞争导向不明确及员工职业生涯规划激励缺失。
（2）借鉴和学习新东方教育、好未来教育、英孚教育的人力资源管理好的措施。对福州 XF 校外教育机构提出了这么几点人力资源管理优化建议：改善招聘管理制度，注意引进及储备多元化人才，人才是知识型经济时代的企业的核心竞争力之一；为了达到企业预期的培训效果，加强培训模式规划；从合理制定绩效考核指标及遵循考核原则等多个维度以促进完善绩效考核机制；提高教师职业生涯发展的重视程度，并给出具体的实施措施；包括优化薪酬制度、晋升通道、教师职业发展能力培养以及建立专门的激励机制管理小组等措施进行优化激励机制。
参考文献（略）