兰州西部投资咨询公司薪酬体系优化思考

本文是一篇人力资源管理论文，通过对兰州西部投资咨询公司薪酬体系的优化设计，本论文得到的主要结论如下： 公司现行薪酬体系存在的主要问题包括：员工整体的薪酬满意度偏低；缺乏明晰的岗位职责说明；绩效考核流于形式，薪酬调整机制不完善；福利待遇不能满足员工多样化的需求等。

第一章   绪论 

1.1  研究背景
工程咨询是坚持独立性、公平性和科学原则，综合理论知识、实际工程经验以及现代科学和管理方法，全面应用于经济和社会发展中的建设项目的过程。工程咨询业具有工程专家的独到见解和经验，综合运用现代科学技术，工程和经济、法律和管理知识，为项目决策、施工过程、项目管理和维护提供相关的咨询服务[1、2]。 工程咨询行业的特征是[2]：业务范围大。
工程咨询的范围包括项目咨询、项目投资和融资计划、初步可行性研究、工程设计、招标和投标的多个阶段，包括施工，竣工验收。工程咨询业务的范围（例如运营和维护）可以是宏观和整体过程咨询，以及特定阶段或特定内容的咨询。  2）非常个性化。工程咨询公司执行的每个项目都具有独特的，一次性的和临时的特征；咨询形式、咨询内容和报告也是高度个性化的行为或产品，只有类似性而无重复性。3）影响因素和约束条件多。工程咨询受到政策、投资环境、工程建设周期、业主需求、工程咨询人员自身认识和知识水平等多个方面的影响和约束；影响因素和约束条件的变动都可导致对工程咨询服务的要求的改变。
我国工程咨询行业的运行体制经历了从计划审批为主到市场化发展的转变，工程咨询的服务要求正从形式咨询逐渐过渡到实质咨询[3]。近年来，传统的咨询服务比较零散，无法满足项目整个生命周期中咨询服务的需求[4]。为此，国家已出台一系列政策法规积极推进工程咨询行业的发展，以适应国家“新基建”和“一带一路”建设的需求。这其中包括：1）取消工程咨询企业的资格认定，将工程咨询企业的管理由资格管理转向告知性备案管理。在取消资质认定同时强化事中事后的监管，改善市场准入条件和实践要求。  2）积极推进整体工艺工程咨询，通过合作、兼并和重组，为投资咨询、研究、设计、监督、招标代理、成本咨询等提供全工艺工程咨询。  3）在中国开设金融咨询机构。这些新措施将促进工程咨询业从高速发展向高质量，高内涵发展的转变。2018 年，中国工程咨询协会宣布共有 1381 个 A 类信用咨询单位，较去年大幅减少，这强调了工程咨询公司高质量发展的含义[5]。

1.2  研究意义
在过去的十年中，甘肃的工程咨询行业发展迅速，从事企业咨询的公司数量和人力资源都在增加，技术咨询的范围和业务量也在增加。根据王林（2010）的一项调查，甘肃的工程咨询公司总数达到 557 个。从产业结构的角度来看，独立的民营技术咨询公司的数量在增加，国有制度体系的比例在减少，甘肃的工程咨询业人才存在着从业者素质不高，缺乏符合人才，流动性高等问题。大多数具有专业资格的从业人员专注于少数能在其核心业务范围内提供更高水平咨询服务的一流（或著名）咨询公司，其他咨询公司的专业从业人员数量相对较少，总体服务水平相对较低。咨询工程师知识面狭窄，综合协调和管理能力薄弱。而且它缺乏知识和能力，尤其是在经济学、商业、行政和法律方面。因此，对技术咨询公司的薪酬体系进行研究对于吸引重要的人力资源，保留自我培养的人力资源，最大限度地激发员工的积极性，促进公司的稳定快速发展具有十分重要的现实意义。
兰州西部投资咨询有限公司成立于 2000 年，是项目建立咨询、项目可研、工程监理和工程咨询服务公司的集成。目前，公司拥有 137 名员工，其中包括40 名高级工程师和各种注册（成本工程师，技术顾问，注册监理工程师，注册技术员）人员。
近年来，公司将主要精力用于开拓市场和提升资质。虽然公司在咨询服务方面取得了一些业绩，但也面临着员工流动性高，人力资源储备不足，薪酬制度具有一定随意性且薪酬结构不合理、激励效果不足等问题。在国家宏观经济调控的新常态和全过程工程咨询推进的背景下，本研究根据外部咨询产业环境变化，结合兰州西部投资咨询有限公司自身的优势和劣势、帮助兰州西部投资咨询有限公司制定未来 5-10 年的发展战略规划。
本研究通过对公司现有的薪酬体系的优化以帮助公司可更好地吸引和留住人才，为公司内部人才良性发展提供激励机制，提升公司的综合实力以满足各类客户对咨询日趋多元化和高端化的需求。同时，随着同类型中小民营工程造价咨询企业日益增加，也希望本研究对同类型企业在薪酬体系优化上提供一些参考和借鉴，以助力工程咨询行业的发展。

第二章   薪酬体系的研究概况

2.1  薪酬的概念及其作用
2.1.1  薪酬的概念
从公司员工角度来看，薪酬是员工因向其所在公司提供劳动而获得各种其认为有价值的回报。从企业管理者的角度来看，薪酬是公司对员工付出的酬劳和激励员工一种有效措施[9,10]。 通常，整体薪酬包括三个部分：基本薪酬，可变薪酬和间接薪酬[11]：
（1）基础工资
公司根据已完成或已完成的工作向员工支付基本工资。基本工资是工资的基础，反映了对组织的工作价值，并与外部市场上的工作价值保持一致。同时，基本工资具有强大的保障功能，支持人力资源的再生。
（2）可变工资
支付绩效的奖金或与单个员工的绩效直接相关的奖金。可变工资实施方式可以在绩效和工资之间建立直接联系。因此，可变工资对员工具有强烈的激励作用。可变工资可以分为短期和长期两种。短期可变奖励通常基于非常特定的绩效目标。通过将公司的长期目标的实现与公司的高级管理层以及核心专业技术人员的薪酬紧密联系在一起，长期可变薪酬可以发挥更大的作用，支持公司的组织文化。
（3）间接薪酬
包括员工享受到的企业给予员工的福利性报酬。例如：带薪休假、企业发放的各种礼品、员工享受到的工作餐、社会和医疗保险、住房公积金和其它的福利待遇等等。相比于直接薪酬，间接薪酬具有是其他组成部分无法替代的作用。
2.2  薪酬体系设计概述
2.2.1  薪酬体系的概念
薪酬体系设计是人力资源管理的重要组成部分，是帮助公司实现其战略目标的强大工具。工资系统是指工资的配置和分配。在正常情况下，雇员的工资包括基本工资，津贴，绩效工资和其他福利。基本工资是工资制度的基础，也就是说，每月支付固定的工资。津贴是在基本工资之上的工资差异，这通常适用于所有雇员，并且与工作内容或绩效没有直接关系。绩效薪酬是基本工资的增长，反映了不同员工或群体之间绩效的差异。福利用于增强公司员工的工作热情和忠诚度。薪酬分配的目的不仅仅是“分蛋糕”，而是为企业的未来发展打下坚实的基础。
薪酬系统设计是建立现代薪酬管理系统的核心部分，该系统采用员工激励指导整体系统的设计。现代管理人员认为薪酬是实现公司战略的有效工具，并关注如何通过薪酬体系帮助企业获得竞争优势。工资系统需要特定的原理和假设，而不是简单地分配到不同的部分[13]。根据公司的实际情况，战略目标进行薪酬设计系统科学考虑人力资源和财务等因素，与公司的发展紧密相关，并根据实际情况及时进行调整。遵循工作分配，效率和公平优先考虑以及可持续发展考虑的原则，在竞争激烈的市场环境中充分发挥其作为薪酬激励和信号的作用，为企业生存和和员工发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬方案直接与组织的战略规划相联系，必须具有外在竞争性、内在公平合理性，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去[14]。
第三章  兰州西部投资咨询公司薪酬体系的现状分析 .......... 15
3.1 公司发展现状 .............................. 15
3.1.1 公司概况 .......................... 15
3.1.2 公司发展战略 ...................... 15
第四章  兰州西部投资咨询公司薪酬体系的优化 .............. 31
4.1 薪酬体系优化设计的目标与原则 ............................... 31
4.1.1 薪酬体系优化设计的目标 ................................. 31
4.1.2 薪酬体系优化设计的原则 ................................. 31
第五章  兰州西部投资咨询公司薪酬优化方案的实施与保障措施 ..............43
5.1 兰州西部投资咨询公司薪酬优化体系的实施措施 ................. 43
5.1.1 成立薪酬管理委员会 ..................................... 43
5.1.2 制定预算调控机制 ....................................... 43

第五章   兰州西部投资咨询公司薪酬优化方案的实施与保障措施

5.1  兰州西部投资咨询公司薪酬优化体系的实施措施
5.1.1  成立薪酬管理委员会
薪酬体系的改革必然将引发公司管理体制的上的变革。为了推动薪酬优化体系的顺利实施、避免实施过程可能出现的问题和矛盾，建立薪酬保障委员会对体系进行保证至关重要。
公司建立了由高级管理人员，总经理和基层员工代表组成的薪酬管理委员会。薪酬管理委员会的职责是：1）审查薪酬管理系统、年度薪酬和薪酬调整；2）统筹安排各部门薪酬管理的职责；3）对公司薪酬优化体系的实施情况进行监督和问责；4）最终确定员工的薪酬要求。
5.1.2  制定预算调控机制
在薪酬优化体系实施前，特别是采取混合型薪酬定位策略后，为了避免公司薪酬总支出出现过快增长，薪酬总支出的增幅需要与公司经营利润的增幅度相适应。如果市场价格出现较大波动、供需关系出现较大矛盾，或公司业务出现较大变动较大时，公司的薪酬分配方案和浮动工资也应做出相应调整。公司应充分做好薪酬应急预案和实时动态调控，以适应企业可持续发展的需要。
5.1.3  优化绩效考核体系
以整个部门的经营业绩为基础，充分考虑到绩效指标完成的难易程度，绩效考核结果应能真实客观反映员工的工作业绩，而不能仅凭管理者的主观评判以决定考核结果。
在绩效考核体系的完善过程包括：1）以“目标管理＋绩效评估”作为考核导向，从公司、部门和员工三个角度对绩效指标进行权重设计，从而让员工业绩与公司目标紧密相关。2）完善人力资源管理的配套措施以更好地支撑绩效考核体系。其中，配套措施包括岗位动态管理，员工培训和晋升机制。3）在绩效考核过程出现问题时，需要保证员工对考核结果的质疑和申诉的权利。面对员工提出的质疑，管理者应与员工积极沟通，给出令人信服的解释。如果员工提出申诉，薪酬委员会应及时予以处理。4）完善的绩效考核体系可使公司认识到所有的薪酬支出不是人力成本，而是人力资本。“所有的投入都是一种投资”，公司对“以绩效为导向”的薪酬体系投资的最终目的是通过绩效考核使员工的工作表现与公司的薪酬策略保持一致，即增进了员工个人的收益，也促进了公司的发展。

第六章   结论

6.1  研究结论
本论文以兰州西部投资咨询公司现行的薪酬体系为研究对象，在学习了解国内外薪酬体系理论研究和进展的基础上，通过员工薪酬问卷调查和统计分析，并结合公司现状，发现现行薪酬体系存在的问题；针对所存在的问题，运用薪酬体系设计的原则和步骤，提出“以岗位价值为基础，以绩效为导向，兼顾员工福利”的薪酬体系优化方案和相应的实施与保障的配套措施。
通过对兰州西部投资咨询公司薪酬体系的优化设计，本论文得到的主要结论如下：
公司现行薪酬体系存在的主要问题包括：员工整体的薪酬满意度偏低；缺乏明晰的岗位职责说明；绩效考核流于形式，薪酬调整机制不完善；福利待遇不能满足员工多样化的需求等。
针对上述问题，结合公司的发展战略，对公司现行薪酬体系进行优化，主要内容包括：1）通过岗位说明书的编制和岗位评价，明确岗位职责和定级定档；2）以绩效为导向，适当调高绩效工资占比，完善绩效考核制度及细化业务提成；3）福利设计多样化；4）完善薪酬增长机制。
薪酬优化体系真正落地实施需要建立相应实施配套措施作为保障，其中包括：成立薪酬管理组织、完善绩效考核体系、完善员工职业生涯管理、薪酬体系优化推广和辅导、编制预算预案和开展有效宣传、沟通与培训工作等。
参考文献（略）