Y教育机构员工激励体系优化探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本论文以 Y 公司为研究案例，结合内容激励理论、过程激励理论、行为改造型激励理论和综合性激励理论等经典理论视角，运用问卷调查、访谈、对比分析等研究方法对该公司员工的激励体系进行了详细、深入的分析，尤其从公司的薪酬体系、福利体系、绩效考核体系和员工培训体系等方面对公司员工激励体系存在的问题与缺陷进行了探索。

1 绪论

1.1 研究背景
当下中国经济提出“转方式、调结构、促发展”等行动口号，从而逐步实现粗放式发展转为集约化发展。企业要想迸发更大的经济活力实现利润的大幅上涨，必须兼备全方位的视角重点突破的思路，注重企业经营管理的各个方面，其中人力资源管理是管理企业经营管理的重中之重。
甘肃燕园教育信息咨询有限公司简称为 Y 公司，于 2014 年 11 月成立，其隶属于北京市海淀区燕园培训学校，是兰州市民办教育机构，当前 Y 公司重点在研究生入学考试培训领域，在本地区同类行业中率先掌握先进培训技术，培训效果明显大幅提升，目前在兰州市内有 4 个校区。近年来，随着国家政策的改革、社会对学历重视程度的提升，行业内主体增多，行业经营成本上升及行业内员工年轻化，外部环境的施压迫使 Y 公司必须通过主动变革克服现有压力与挑战，要使得 Y 公司于激烈竞争的环境下生存及发展必须首先优化人力资源配置，重视人才吸纳及开发与激励。
Y 公司的激励体系与所在地区以及行业内的体系大体一致，公司产品与客户单一化，且对应聘人员要求较高，人才严重匮乏。因此，Y 公司首先必须改革激励体系，确保公司改革后的激励体系能够在所在地区及行业脱颖而出。目前，Y 公司基层员工普遍存在工作倦怠情绪，缺乏主人翁意识，绩效考核体系没有发挥作用，助教、教研部门缺乏专业学科人才等。企业的人力资源管理工作应以提质增效为重点，具备优化薪酬福利体系、绩效考评体系、员工个人价值满足等保障措施，形成一套系统的员工激励体系，公司长期战略目标与员工个人发展相结合，消除员工倦怠情绪，激发工作积极性，达到人力资源提质增效。因此，必须要认真对待 Y 公司在员工激励方面的问题，深度剖析 Y 公司现存问题，优化 Y 公司现有员工激励体系。
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1.2 研究意义
创新员工激励体系能够有效凸显员工对个人价值的认可，通过提升员工的认可度降低员工不公待遇的感受，保证人才提质增效，促使提高企业的竞争优势。因此，关于研究员工激励体系不仅对补充分析现有的激励理论具有重要的理论价值，并且是企业经济效益提升的有力保障措施具有现实意义价值。
本文通过剖析 Y 公司现有的激励体系存在的弊端，结合相关理论，针对存在的弊端提出优化意见，完善现有激励体系。
理论意义：激励是一个开放并且复杂的综合系统，从员工激励视角看待激励理论，有助于妥善解决企业所面临的人力资源利用效率低下等问题。激励理论从诞生伊始就囊括过程性激励与内容型激励等具体层面，然后从这些单一层面上升到组织层面的多层次性的特点。从员工激励角度看，优化员工激励体系理论对激励体系所保有的自有裁量权，差异化的组合与作用导致激励体系又会产生不同的组织绩效效果，如何根据界定自有裁量权指定差异化的员工激励体系对于完善现有员工激励体系设计具有重要理论意义。
实践意义：本文根据 Y 公司的现实案例结合理论知识，梳理 Y 公司现有激励体系的弊端，优化改进现有激励体系。Y 公司通过变革后的员工激励体系，一方面使得 Y 公司的人员流动率降低，保障 Y 公司长久发展，另一方面还能吸引更优秀的人才，提升 Y公司创新能力，促进 Y 公司实现快速发展。新的员工激励体系确保岗位所需人员与供应度趋于平衡，Y 公司可以通过新的员工激励体系确保企业获得经济效益盈利。新的员工激励体系方案有利于 Y 公司的员工重新审视自己的职业生涯，达到有效激励的目的，树立企业良好的发展形象。不仅如此，新优化的员工激励体系方案能够具有借鉴意义，使其他同类型的企业不断学习形成同行业内相互共同发展的局面。
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2 相关概念及基础理论

2.1 相关概念
2.1.1 激励与激励体系的概念
激励，是以个人或集体为对象，基于组织长期发展的需要，以发掘潜能的方式来促使个人产生动机并落实某种行为，从而激发集体的创造性、积极性，使得对目标的管理与预期相符的反复过程。激励旨在通过目标导向，激起人内心热情和基本动力，引导个人产生积极的动机，引发人的工作自觉性和工作热情，使其行动有利于目标，最终达成双赢的局面。[25]可以说，激励是一个过程，也是一种力量。通常情况下，激励表现为将某种推动力或者吸引力转化为自身动力，最终使个人目标与公司整体战略目标相统一。
激励体系是以被管理者动机和需求的分析为前提，通过比较被管理者的个人行为规律和公司发展战略目标，管理者运用理性化的制度对公司现有资源有效合理配置或公司管理方式优化来提升个人工作能动性、创造性和积极性，并充分发挥人力资源效能而制定实施的制度体系以及工作规范。[26]激励体系的目的是营造积极向上的管理环境，通过制定管理策略和行为计划，创造更高的公司绩效，达到管理目标。
激励体系包括具有内在激励作用的工作任务、提高才能的培养方案、发展全面的奖励制度和绩效管理程序。激励体系系统包括了激励活动的构成要素、各构成要素的功能和相互关系、激励系统整体运行的基本原理。从过程的角度来看，激励体系的构成要素主要涵盖七个部分：公司目标、激励物、个人、时机、方式、程度、频率。公司目标是激励体系设计的起点，个人是激励体系设计的中心环节，激励要素是激励体系设计的基本依据，时机、方式、程度和频率是激励体系的重要组成部分，激励兑现是激励系统运行的终点。[27]综上所述，激励体系各构成要素之间的关系如图 2.1 所示。 ........................

2.2 相关理论
2.2.1 内容激励理论
内容型激励理论是对个人心理动机进行探索，主要研究行为如何受需要的影响，解释是什么因素引起了实现某种特定目标的行为。简而言之，其基本观点是激发个人动机使个人采取某种行为的内在因素。内容激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格双因素理论等。
（1）马斯洛的需要层次论
美国著名人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类动机的理论》一书中提出了需要层次理论，探索了个人内在需要对行为的影响。马斯洛需要层次理论是内容激励理论中比较有代表性的理论，马斯洛指出，个人的实际需要都是以低层次到高层次出现的，当个人低层次的需要获得充分的满足后个人才会追求更高层次的需要。为了深入研究个人的需求问题，马斯洛重点分析了以下两个方面的问题：一方面，个人是具有需求性的动物，个人的需要是促使人们产生某种行为的前提基础，个体的需要往往是由个人已获得和未获得的内容所决定的，因此，其需求强度与显露程度是不同的；其二，需要由低到高呈金字塔状排列，按照需要对个人的重要程度以及需要发展的先后顺序，可将个体的需要进行分类，其分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要以及自我实现的需要的五个层次。
生理需要是最原始和最基础的需要；安全需要就是不会被食物、居住等损害的并且反映人们对安全生产、社会稳定等方面的需要；社交需要就是指希望和其他人保持友谊、渴望得到关爱等方面的需要；尊重的需要则更倾向于被自身和被其他人所尊敬和重视，当这种需要获得满足时，人们就会产生一种强劲的动力并鼓起干劲；自我实现的需要作为需要层次中最高层次的需要，是指人们对自我完成和挑战的欲望，体现了个人的理想和抱负，是一个追求完美的过程。
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3 Y 公司员工激励体系的现状......................................12
3.1 Y 公司概况........................................................12
3.1.1 Y 公司基本情况简介...........................................12
3.1.2 Y 公司基本组织架构..............................................12
4 Y 公司激励体系存在的问题及原因分析..............................19
4.1 Y 公司激励体系存在的问题.....................................................19
4.1.1 Y 公司薪酬体系存在的问题...........................................20
4.1.2 Y 公司绩效考核体系存在的问题.................................24
5 Y 公司员工激励体系优化措施及保障..............................30
5.1 Y 公司激励体系优化原则....................................30
5.1.1 公平原则........................................................30
5.1.2 公司战略目标与员工个人发展目标相结合原则............................30

6 Y 公司员工激励体系优化的实施保障

6.1 组织结构优化
组织结构是企业开展各项工作，合理利用各项资源，从而实现组织目标的载体。企业的各项活动都要依托组织结构进行。要想实现企业的发展、提升企业的竞争力，就必须拥有合适的组织结构。优化企业的组织结构，主要需要做好四个方面的工作：层次设计的改进、不断进行部门的优化、设计合适的管理幅度和完善工作设计。
职位优化通常以自上而下的形式进行，公司战略提出后，依据战略设立相关的部门，然后再完善工作流程和设计各个工作岗位。从已有情况来看，Y 公司的部门设计存在缺陷，将工作内容和工作流程作为核心内容，从而对公司部门进行优化。优化后，由原来的五个部门增加到七个部门，将市场部门、咨询部以及后勤部并列为一级部门。最后根据不同的工作性质设计出相适应的岗位，根据实际的工作量确定各个岗位的人员数量。

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7 研究结论与展望

本论文以 Y 公司为研究案例，结合内容激励理论、过程激励理论、行为改造型激励理论和综合性激励理论等经典理论视角，运用问卷调查、访谈、对比分析等研究方法对该公司员工的激励体系进行了详细、深入的分析，尤其从公司的薪酬体系、福利体系、绩效考核体系和员工培训体系等方面对公司员工激励体系存在的问题与缺陷进行了探索，研究发现：
第一，目前 Y 公司在员工激励体系方面还存在薪酬调整灵活度不够、福利发放的平均主义色彩浓厚、员工绩效考核指标体系设置不科学、绩效考评结果分析不精准、员工培训活动内容单调、员工职业生涯规划不科学、沟通体系不健全等多重问题。
第二，针对 Y 公司目前在员工激励体系方面存在的多重困境，未来 Y 公司应该坚持战略目标与个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、奖励与惩处相结合等基本原则，从制定富有激励性的薪酬体系、建立公平合理的绩效考核规则和强化公司员工职业生涯规划、加强企业文化建设等方面进一步完善并优化员工的激励体系。
本论文的研究创新之处主要在于运用内容激励理论、过程激励理论等经典理论视角，并以 Y 公司为研究案例，运用调查问卷、深度访谈等科学研究方法收集大量一手数据，对公司现有的员工激励体系进行了深入分析，尤其是对 Y 公司激励体系存在的问题进行的归纳总结，并针对存在的问题一一提出了解决之策。本文的研究结论可以为 Y 公司人力资源管理具有一定的实践指导作用，更为重要的一点是研究成果也可以为其他同行业公司的人力资源管理工作提供有益的借鉴意义。
当然，本文也存在一定的研究不足之处：首先，本文仅仅以 Y 公司为研究案例对激励体系进行了探索与分析，所得出的研究结论的外部有效性和内部可信性究竟如何需要做进一步的验证与探索，未来需要进一步拓展研究案例，扩大研究样本进行检验；第二，本文虽然采用问卷调查研究方法对 Y 公司的全体员工进行了问卷调查，收集了大量一手数据，但在数据挖掘与使用过程中，仅仅运用简单描述统计的方式对数据进行了分析，员工对于公司激励体系满意度的影响因素等方面的研究仍显不足，缺乏对数据的深度挖掘，未能运用因子分析等方法进行深入探索，故而在未来研究中需要对这一点进行强化。
参考文献（略）