中石化兰州公司加油员绩效考核方案优化探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本文在研究国内外有关绩效考核相关理论和方法概念的基础上，对中石化兰州石油分公司加油员的绩效考核方案进行了调研研究，分析出了绩效考核方案存在的突出矛盾和问题，选择适用的考核方法优化完成了新的加油员绩效考核方案。在论文的整个框架思考、理论选用、方法选定等过程中，进一步掌握了有关绩效考核及管理的有关理论知识，通过实际运用提升了对理论内涵的理解深度。

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
1）国有企业改革需求迫切
增强国有企业活力、提升国有企业效率，将薪酬与企业经济效益、生产率挂钩，充分调动员工工作的主动性和创造性，从而增强核心竞争力是国有企业当前的一项重点工作。中石化集团公司在最新的《深化改革三年行动方案》中也提出，全面推进用工市场化，坚决破除员工薪酬“平均主义”、防止“大锅饭”回潮，实现全员绩效考核，实现员工收入“能增能减”，员工“能进能出”，充分激发企业活力动力是此次改革主要目标之一。作为中石化销售企业的销售终端，加油站身处市场最前沿，对市场变革感受最深刻，如何在日益激烈的市场竞争中抢抓机遇进一步释放企业活力、增强核心竞争力，是销售企业当前面临的一大课题，而作为销售公司的前沿阵地，加油站的转型发展是改革进程中的核心环节。当前，长期在传统薪酬体制下吃惯“大锅饭”的加油站基层一线员工，对变革的认识依然不够深刻，转变观念较慢，工作状态与当前激烈的市场竞争不相适应，由于绩效考核指标体系不够科学完善，绩效管理水平较低，导致员工绩效不佳，绩效考核没有发挥应有的作用，对实现公司战略目标发挥作用微乎其微。
2）成品油市场竞争日益激烈
从供给侧来看：2015 年之前，国有石油企业掌握成品油主要资源和渠道，供求平衡，基本处于卖方市场。2015 年之后，为了充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，国家逐步地放开了成品油进出口管制，随着原油进口权和进口原油使用权“双权”逐渐放开，地方炼厂迅速崛起，产能显著扩张，成品油市场供大于求的矛盾逐步加深，加之走私油、调和油、非标油等充斥市场的原因，成品油资源过剩情况进一步加剧，成品油零售市场由“蓝海”向“红海”演变，逐步进入买方市场。同时，民营加油站也在快速发展，目前已占半壁江山，市场竞争由“双雄争霸”演变成“群雄乱战”，演变为国营与民营之间的竞争。
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1.2 论文研究思路与方法
1.2.1 研究内容与思路
本文根据国有企业改革趋势以及国内成品油零售市场竞争格局发生变化的时代背景，结合中石化兰州公司发展实际，以成品油零售终端加油站的一线员工为特定研究人群，通过对中石化兰州公司加油员绩效考核方案调查研究，找出现行加油员绩效考核方案中存在的问题，综合运用绩效考核相关理论和研究成果提出绩效考核方案优化建议。主要内容及思路如下：
一是对本文选题的背景、研究意义、思路及方法进行阐述。
二是阐述绩效考核相关概念及理论，对本文中会运用到或给与启发的相关概念、方法进行概念介绍：①绩效、绩效考核以及绩效考核方案的概念；②绩效考核相关理论介绍；③绩效考核方法介绍；④国内外文献综述。该部分为之后的理论运用提供更加清晰的依据。
三是在对中石化兰州公司机关部门组织架构、加油站的经营管理流程及当前绩效考核方案进行介绍说明后，重点通过问卷调查及员工访谈等调查方法对绩效考核现状存在的问题及原因进行研究分析。
四是根据绩效考核方案诊断结果，针对性地确定绩效考核方案优化设计的目的、原则和主要内容。主要从绩效考核指标体系构建、绩效考核周期设计、考核主体设计、绩效考核结果运用等几个方面进行优化改进。其中对绩效考核指标体系优化的篇幅最长，也是本文研究的最核心内容。基本思路是：运用目标管理和平衡记分卡理念，建立指标框架、选取确定加油员绩效考核关键绩效指标；并将各指标根据绩效考核类型的不同按结果类绩效和行为类绩效进行分类，分类制定绩效衡量的方法和标准；最后运用层次分析法对各个指标的权重进行赋值，形成优化后的绩效考核指标体系。
五是阐述优化后的绩效考核方案的配套保障措施，重点内容是对绩效考核方案实施前的宣传培训和绩效考核实施后的沟通反馈，以保证新的绩效考核方案在实施工程中的执行效果和持续性。
六是总结与展望。对本文的调查、研究及分析进行总结回顾，对论文撰写过程中存在的不足进行了思考提炼，并对优化后的方案在将来实施过程中还需根据实践运用中出现的问题如何进行完善进行了展望。
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第二章 理论基础及文献综述

2.1 概念界定
2.1.1 绩效的含义
绩效可以从经济学、管理学、社会学三个角度进行阐释[1]，也可以从组织绩效、团队绩效、个人绩效三个层面进行阐释，不同角度不同层面的绩效所涵盖的具体内容、考评方法及影响因素也不尽相同。本文主要是从管理学角度入手，对加油员的个人绩效进行研究。总体来讲，“绩效”包含两个方面的内容，一方面是指员工的工作结果，一般表现为工作任务量、完成质量、工作效率、工作效益等以及为组织做出的其他贡献[2]；二是指导致员工工作结果产生的一系列行为、表现及素质，表现为员工的潜能与绩效之间存在的关系[3]。将工作结果作为绩效进行考核评价时可操作性强，考核依据比较明确清晰，但仅仅将绩效看作结果有可能导致因过分关注结果而忽略行为过程的控制，员工有可能会为了结果不择手段，影响团队合作，甚至会导致工作成果的不真实、不可靠。因此绩效应当既包括工作的结果，又包括那些促使工作结果达成的关键行为。员工的绩效应当体现为在一个考核周期内通过自己的知识积累、业务技能、工作方法等要素的投入，从而实现任务目标的这样一个管理过程。
2.1.2 绩效考核的含义
绩效考核又称绩效考评、绩效评估或绩效评价[1]，是采用合适的定性和定量的方法，对员工的工作结果和工作行为进行尽可能客观的考查和审核，最终确立其工作绩效的一个管理过程，是企业绩效管理中的一个重要环节。
作为一种评估、衡量、改变员工工作行为及工作表现的方法，绩效考核不仅能够检验和管控员工的工作行为及表现，还可以促使员工提升工作效率，挖掘工作潜能，对员工自身、企业和社会都有益处[4]。
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2.2 绩效考核相关理论
2.2.1 目标管理理论
目标管理理论最早是由美国著名管理学家彼得·德鲁克在他的著作《管理的实践》一书中提出的，他首次提出了“目标管理和自我控制”的主张[6]，认为企业的发展愿景和战略目的必须转化为具体的工作目标。如果一个企业没有与总体目标方向一致、目的一致的分解目标对企业员工在各个生产环节、经营管理环节当中进行指引，那么当职工越多，规模越大的时候，企业内部的管理成本则会越大。概括来讲，目标管理就是让企业管理层和执行层一起共同参与任务目标的制定和分解，并通过在执行工作任务的过程中进行“自我管控”，尽力完成任务目标的企业管理制度。
目标管理要求组织管理者与员工亲自参与目标的制定工作，把个人需求与组织目标有机结合起来，强调目标设定的过程既是“自下而上”的，又是“自上而下”的[7]。通常，在实施这种制度的情况时，管理者与被管理者的关系相对平等，他们在工作上相互支持，相互尊重。而且由于被管理者亲自参与了目标的制定及分解过程，会对目标的达成主动承担起相应的责任，不再是被动的接受来自上级的命令的工作模式，而会变得更加积极主动，并会进行自我矫正和自我管控，从而更加高效地实现工作目标。目标管理把组织的总体目标逐级分解，转换为各部门、各员工的分目标[8]。这些目标环环相扣，形成一个有机整体。只有每个人按时、按质、按量完成自己的分目标时，总目标才有望实现。这大大提高了组织各关节的协作能力。
在加油站这个组织中，站长、领班与加油员虽是上下级关系，但因经营时间为 24 小时，大家基本是长时间在一起、在一个空间共同工作和生活，所以上下级之间的关系较为平等。且加油站各项经营指标的完成靠每一位员工的努力，因此目标管理理论对本文研究具有理论指导意义。 ...........................

第三章 中石化兰州公司加油员绩效考核方案问题分析...................15
3.1 中石化兰州公司加油站基本情况概述.................................15
3.1.1 中石化兰州公司简介..................................15
3.1.2 加油站运营管理情况介绍...................16
第四章 中石化兰州公司加油员绩效考核方案优化设计...................32
4.1 方案优化设计的目的及基本原则.................................32
4.1.1 优化目的..........................................32
4.1.2 优化原则.....................................32
第五章 中石化兰州公司加油员绩效考核方案实施的保障措施...... 52
5.1 对优化后的绩效考核方案进行宣讲和培训...............................................52
5.2 规范中石化兰州公司加油员绩效考核方案实施流程...............................52

第五章 中石化兰州公司加油员绩效考核方案实施的保障措施

5.1 对优化后的绩效考核方案进行宣讲和培训
在实施新的加油员绩效考核方案之前，公司应将方案初稿下发至各加油站，成立由人事部、零售部工作人员组成的宣讲培训小组，对公司优化完善绩效考核方案的初衷、目的、流程规范和前提条件等内容向加油站站长、领班和加油员准确传达，并在加油站广泛征求意见、建议，遇到员工不理解的地方要耐心讲解，以得到员工的充分认可。宣讲及培训主要分为以下几个方面：
一是针对站长层级。主要向站长阐明新绩效考核方案对于提升加油站管理水平，实现公司发展目标的重要意义，引起站长对加油员绩效考核的足够重视，使其能够配合公司监督执行好新的绩效考核方案，保证绩效考核方案执行不走样。
二是针对领班层级。作为加油员的直接考核者，领班必须对新绩效考核方案的每一项考核指标做到心中有数，明白考核什么，怎么考核，需要全面掌握了解考核方法、执行流程等。
三是针对加油员层级。作为被考核者，加油员必须要了解公司制定新绩效考核方案的意图，要清楚每一项考核指标的内涵，要清晰自己如何能够完成绩效任务，绩效完成程度与薪酬是如何挂钩的等等内容，简单来说，就是要让加油员清楚自己该如何做，做什么以及能够得到什么样的奖励和惩罚。
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第六章 结论与展望

6.1 结论
综上所述，本文在研究国内外有关绩效考核相关理论和方法概念的基础上，对中石化兰州石油分公司加油员的绩效考核方案进行了调研研究，分析出了绩效考核方案存在的突出矛盾和问题，选择适用的考核方法优化完成了新的加油员绩效考核方案。在论文的整个框架思考、理论选用、方法选定等过程中，进一步掌握了有关绩效考核及管理的有关理论知识，通过实际运用提升了对理论内涵的理解深度。本文研究结论主要有以下几点：
①本文选取国有企业一线员工为研究对象，通过对加油员工作性质、市场环境、发展需求等基本情况的分析，以及原绩效考核方案存在的问题的分析，通过问卷调查和访谈的方式，找出原绩效考核方案中存在的缺陷和不足，从而确定了优化绩效考核方案时的原则和具体内容。
②针对问题，对绩效考核指标体系、考核主体及周期、考核结果运用等内容进行优化，使得对加油员的绩效考核更加科学、全面。
③为保障有效实施新的绩效考核方案，在宣传培训、流程规范、绩效反馈及结果运用方面都给出了相应的保障措施，以确保新的绩效考核方案得到有效实施。
本文希望通过上述研究运用，为国有企业，特别是石油销售企业对员工的绩效考核提供一定参考和借鉴。
参考文献（略）