BTBJ建筑公司中层管理人员绩效考核体系研究
时间：2021-09-17 来源：51mbalunwen
本研究基于 BTBJ 建筑公司中层管理人员绩效考核体系现状及绩效管理相关理论完成。针对 BTBJ 公司中层管理人员的界定本文所指其各职能部门负责人。考核体系的实际实施效果有待后续实践证明，针对不足与不合理的地方还要实时跟进修改。此外，政策及建筑市场行情变化等宏观因素将对 BTBJ 公司中层管理人员绩效考核体系产生重大影响，今后需对此类因素变化保持关注并分析。
1 绪论
1.1 研究背景
建筑行业与我国经济发展紧密关联，伴随城市化进程的不断加快以及基建工程数量不断提升，建筑业企业也获得了巨大的机会。1978 年改革开放以来，伴随社会主义市场制改革进程不断加快，我国建筑行业市场基本形成，经过四十多年的不断发展，已日趋成熟。当前，空前的机会伴随的是激烈的市场竞争，建筑企业数量不断增加，行业标准不断提高，要在市场中立足，要求各企业不断强化自身，不仅是、需要行业硬实力的不断提高，企业内部管理同样至关重要，建筑行业的特点决定了企业内部结构相对复杂，各项目施工地点较为分散，这就更加要求企业具备较强的内部管理能力，才能保证日常的高效运营。“知识经济”的概念被不断强调，任何一个企业都可以被看作是一个知识库。企业知识可以分为隐性知识和显性知识两部分，显性知识通过文件管理、建立企业知识数据库等方式保存，而更为重要的隐性知识则隐匿于企业各层级的人员当中。因此，充分发挥企业员工的能力，促进企业发展变得尤为重要。在“以人为本”理念被充分强调的今天，调动员工积极性、充分发挥其主观能动作用是企业取得成功的关键。绩效考核作为人力资源管理的核心内容，能够通过对员工进行全方位的考核反馈帮助企业提高人力资源管理水平，充分发挥人的作用。中层管理人员作为企业运行的中流砥柱，其能力高低在很大程度上决定了企业的未来发展。因此，通过对企业中层管理人员进行全方位科学的绩效考核，调动其工作积极性，提高工作能力，能够为企业强化内部管理，提高行业实力提供巨大帮助。BTBJ 公司作为一家中型建筑企业，尽管已经意识到了对中层管理人员进行绩效考核的重要性，但实际应用中仍存在诸多问题。虽然企业拥有自身的绩效考核体系，但很大程度上都流于形式，难以发挥真正的作用，仍然存在人才流失，员工积极性低等问题，员工仅仅是为了考核而考核。究其原因在于没有充分理解绩效考核的内在机理，仅仅进行表面的“照搬照套”，没有结合企业自身特点设计适合自己的、科学的、合理的绩效考核体系。因此，对 BTBJ 公司现有绩效考核体系进行深入分析，找出问题所在，优化绩效考核流程迫在眉睫。
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1.2 研究意义
研究通过系统地梳理国内外有关绩效考核的相关理论，结合 BTBJ 公司自身特点，力图为其设计一套科学、合理、公平、个性化的绩效考核体系，意义主要从三个方面体现：一是有利于深入开发现有人力资源，通过提供奖惩机制，调动员工工作积极性和主动性，通过及时的考核反馈，提升人员培训效果，激发员工潜能；二是有利于提高公司管理水平，激烈的外部竞争环境要求企业具备较高的管理水平，能够根据环境变化及时调整，适应市场，高水平的人力资源管理能够使企业依据变化迅速调整人员结构，进行合理的人员配置。以考核资料为依据，确定薪酬分配、职位晋升和培训计划等，提高整体用人水平和员工素质水平，通过将绩效考核与企业战略目标相结合，使员工意志与企业意愿一致，实现同步走，提高了管理效率；三是有利于吸引优秀人才。如今企业间竞争逐渐转化为人才竞争，能否有效吸引人才，留住人才是企业成功的关键。完善的用人机制能够帮助发现企业中的人才，同时，科学合理的奖励机制有利于吸引有能力的人加入。尤其是施工企业工作条件艰苦，人员流失问题严重，必须完善相关的人力资源管理制度，留住核心人才，并吸引更多人才的加入。
本文注重解决实际问题，通过图书参阅和网络查阅等形式，系统梳理绩效考核与建筑企业的文献与资料，对国内绩效考核相关研究进行分析和总结，并对目标企业进行实地查看和分析，以公司现有绩效考核体系为基础，结合已有的研究成果，分析找出存在的问题及原因，在此基础上设计优化 BTBJ 公司绩效考核体系。本文的研究方法如下：
（1）文献研究法：研究过程中，查阅整理了大量关于绩效考核与建筑企业的文献资料，了解绩效管理理论与国内外研究成果，并进行系统的归纳，为本文提供前期的理论支撑，奠定研究基础。
（2）定性与定量结合方法：在分析 BTBJ 公司中层管理人员绩效考核现状时侧重于定性研究方法，在中层管理人员的工作分析和关键绩效指标确定中主要采用定性分析，在考核指标权重确定上采用权值因子法和关键绩效指标法相结合的定量研究方法，在绩效考核模型上运用模糊评价的定量研究方法。
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2 理论综述
2.1 绩效考核基本理论
2.1.1 绩效与绩效考核
（1）绩效绩效最初来源于管理学，大多数人将其视为成绩与效果两者的组合，从字面上来理解，绩指业绩，很多时候用来体现一个企业的目标管理和职责要求等两方面利润目标，无论是从个人还是上升至企业，都存在对自身的目标要求；效指效率、效果等方面，与企业成熟度相关，在一定程度上反映企业在其发展过程中国拟达到的包括纪律和品行在内的企业成熟度目标。
企业的目标管理保证企业的运营能够按照其所希望的方向前进，在此过程中或将实现管理目标甚至超额完成，出于认可企业将予以奖金、提成、效益工资等丰厚的奖励；职责要求则具体落实在对员工日常工作的具体要求，例如业务员除了完成组织分配给其的销售任务目标之外，还需完成新客户开发、市场分析报告等工作，工作的展开也绝不是无章可循，组织将根据职责要求对工作任务完成度进行考核，最终结果将体现在员工的工资所得。
纪律在企业中体现在其所设立的规章制度、规范等具有约束性质的条条框框，以遵守纪律为重要自我管理目标的员工，往往能够得到来自组织的个人肯定甚至是包括表彰、奖状、奖杯等的荣誉奖励；品行则是个人行为好坏的代名词，好的品行往往在人际相处时能够得到更多的信任和认可，一个人只有业绩突出但品行不端则往往不能使他人信服，甚至很多时候可能因为其品行不端走上错误道路，只有业绩和品行同样优秀的人，才能够走的长远，在职场中得到更多的晋升机会。
绩效从员工绩效开始，逐层上升，根据企业相关结构设置的不同大体分为员绩效、团队绩效、组织绩效以及企业绩效。员工绩效考核是企业绩效考核根本，多数考核工作都围绕对于员工具体工作状况的考量，而对团队、组织、企业来讲，绩效是其所在组织架构中所完成任务数量和质量以及与绩效考核相关指标的完成度。如图 2-1 为绩效层次图。
另外，部分人认为绩效是个人知识、技能等一切表现个人综合素质的有形、无形因素通过业务工作转化为显性的可通过相关考核人员进行度量的贡献，是技能、机会、激励与环境四个变量的函数。总而言之，绩效往往就表现在两个方面：一方面表现员工工作结果；另一方面表现在影响员工工作结果的表现、行为和素质。
图 2-1 绩效层次图
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2.2 绩效考核动态理论研究
与绩效考核相关的理论研究不仅仅停留在与之相关的基本理论，为支持绩效考核实操，随之而来的是与绩效考核相关的动态研究。
2.2.1 绩效考核相关理论
任何实践研究都建立在理论之上，只有夯实理论基础，才能更好地理解和研究实践问题，本部分将介绍与绩效考核相关的理论支撑，以便应用于后续关于 BTBJ 建筑公司管理人员绩效考核体系的研究中。
a.激励理论
人的潜能往往是巨大的，激励则追求正确的行为导向，正向激发人的动机以及正向刺激人的积极性和创造性。激励理论是以人为核心的一系列相关激励原则和方法的概括性阐述，旨在以调动人的积极性和满足人的各色需要，这也成为激励理论的基本出发点和落脚点，总体上被分为内容激励、过程激励以及综合激励三大类。
（1）内容激励
内容激励理论关注激励的原因和起激励作用的因素，旨在满足人们的需求以激励其动机。
需要层次理论
Abraham Harold Maslow 经过多年研究，将人的需求分为了五个层次，并从低层次到高层次依次排列，这就是他 1943 年所首次发布的“需求层次”理论，示意图见图 2-4。马斯洛在研究结论中讲到，人只有当自己最低层次的需求被满足或者部分满足后，才会想要追求更高一级的需求，然后对需求的层次依次递增。但对更高一级需求层次的追求，并不是建立在要满足低层次需求的所有需要之上，对于大部分人来说，在低层次达到部分满足后即会对更高层次的需求予以期望。
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3 BTBJ 公司中层管理人员绩效考核现状分析......................................24
3.1 公司基本概况...........................................24
3.1.1 公司简介.............................................. 24
3.1.2 公司组织架构......................................... 24
4 BTBJ 建筑公司中层管理人员绩效考核体系设计................................31
4.1 绩效考核体系设计目的与原则........................................ 31
4.1.1 绩效考核体系设计目的...................................... 31
4.1.2 绩效考核体系设计原则.................................... 32
5 BTBJ 公司中层管理人员绩效考核实施与保障措施.........................................63
5.1 考核实施要点......................................... 63
5.1.1 建立考核组织...................................... 63
5.1.2 全程辅导沟通...................... 63
5 BTBJ 公司中层管理人员绩效考核实施与保障措施
5.1 考核实施要点
绩效考核是一个由目标计划、辅导沟通、考核评价、面谈反馈和结果运用五个过程组成的良性循环体。企业通过实施对中层管理人员的绩效考核达到企业战略目标细化、人力资源开发、管理能力提升的效果。本节将基于考核的实施过程提出实施建议。
图 5-1 绩效考核实施流程
5.1.1 建立考核组织绩效考核是一个复杂的人力资源管理工作，要求企业具备强的动态管理能力。因此，成立相关考核组织专项负责考核过程是十分必要的，专业组织强有力的管理能力能够保证考核计划的顺利落地及考核目标的实现。BTBJ 公司应依据中层管理人员绩效考核体系设计方案调配相关人员成立绩效考核委员会，其中成员应包括企业高层领导及分管各项工作的副总经理、各职能部门经理，负责修订考核工作说明书、考核体系各权重指标修订、具体考核实施计划制定并监督绩效考核工作的推进。组织各职能部门负责人及部门成员成立考核实施小组，负责考核的具体工作，组织协调考核评价工作顺利开展，保证考核过程公平公正公开，由各职能部门经理负责监督实施。成立以人力资源部门为主要成员的绩效考核咨询培训小组，负责处理解决考核过程中出现的问题，并指导培训考核相关人员对于考核的态度、认识及考核方法和相关注意事项。
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6 结论与展望
6.1 研究结论
本文首先对 BTBJ 建筑公司现行绩效考核体系进行分析，在此基础上归纳总结了中层管理人员绩效考核体系存在问题及成因，针对出现的问题及 BTBJ 公司实际情况，设计了BTBJ 公司中层管理人员绩效考核表，并建立了综合考核评价模型。最后，针对绩效考核实施各个环节提出指导意见。本文的研究结论如下：
BTBJ 公司现行中层管理人员绩效考核体系存在以下问题：考核指标及权重设置不合理；绩效考核体系与公司战略规划脱节；考核过程缺乏沟通；绩效考核对员工的激励、引导作用不足。造成问题的原因归为五个：考核指标设置时没有按照公司战略进行逐级分解；没有进行科学的岗位分析；中层管理人员参与、沟通不足，缺乏充分的考核培训；考核结果运用不充分、不合理。
首先，基于对考核现状的分析，确定了绩效考核方法，根据 BTBJ 建筑公司设立的战略发展目标、经营目标、企业具体业务流程以及各中层管理岗位具体工作特点来设立包括总经理、副总经理和各部门负责人岗位说明书；其次，在岗位分析和遵守绩效考核体系设计原则的基础上设立具体考核内容以及各岗位业绩所包含的关键性绩效指标；再次，运用权值因子法给各项指标权重赋值，最终形成各岗位具体绩效考核表，并为态度和能力项设立具体绩效考核标准；从次，选择 BTBJ 建筑公司恰当绩效考核主体，以确保该公司绩效考核结果的准确性；最后，设计绩效考核结果评价模型以评价最终所得绩效考核结果的有效性并确定了绩效考核周期。在建立了考核评价模型后，根据绩效考核实施流程，提出了各环节的实施要点及绩效考核保障措施。
参考文献（略）
1 绪论
1.1 研究背景
建筑行业与我国经济发展紧密关联，伴随城市化进程的不断加快以及基建工程数量不断提升，建筑业企业也获得了巨大的机会。1978 年改革开放以来，伴随社会主义市场制改革进程不断加快，我国建筑行业市场基本形成，经过四十多年的不断发展，已日趋成熟。当前，空前的机会伴随的是激烈的市场竞争，建筑企业数量不断增加，行业标准不断提高，要在市场中立足，要求各企业不断强化自身，不仅是、需要行业硬实力的不断提高，企业内部管理同样至关重要，建筑行业的特点决定了企业内部结构相对复杂，各项目施工地点较为分散，这就更加要求企业具备较强的内部管理能力，才能保证日常的高效运营。“知识经济”的概念被不断强调，任何一个企业都可以被看作是一个知识库。企业知识可以分为隐性知识和显性知识两部分，显性知识通过文件管理、建立企业知识数据库等方式保存，而更为重要的隐性知识则隐匿于企业各层级的人员当中。因此，充分发挥企业员工的能力，促进企业发展变得尤为重要。在“以人为本”理念被充分强调的今天，调动员工积极性、充分发挥其主观能动作用是企业取得成功的关键。绩效考核作为人力资源管理的核心内容，能够通过对员工进行全方位的考核反馈帮助企业提高人力资源管理水平，充分发挥人的作用。中层管理人员作为企业运行的中流砥柱，其能力高低在很大程度上决定了企业的未来发展。因此，通过对企业中层管理人员进行全方位科学的绩效考核，调动其工作积极性，提高工作能力，能够为企业强化内部管理，提高行业实力提供巨大帮助。BTBJ 公司作为一家中型建筑企业，尽管已经意识到了对中层管理人员进行绩效考核的重要性，但实际应用中仍存在诸多问题。虽然企业拥有自身的绩效考核体系，但很大程度上都流于形式，难以发挥真正的作用，仍然存在人才流失，员工积极性低等问题，员工仅仅是为了考核而考核。究其原因在于没有充分理解绩效考核的内在机理，仅仅进行表面的“照搬照套”，没有结合企业自身特点设计适合自己的、科学的、合理的绩效考核体系。因此，对 BTBJ 公司现有绩效考核体系进行深入分析，找出问题所在，优化绩效考核流程迫在眉睫。
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1.2 研究意义
研究通过系统地梳理国内外有关绩效考核的相关理论，结合 BTBJ 公司自身特点，力图为其设计一套科学、合理、公平、个性化的绩效考核体系，意义主要从三个方面体现：一是有利于深入开发现有人力资源，通过提供奖惩机制，调动员工工作积极性和主动性，通过及时的考核反馈，提升人员培训效果，激发员工潜能；二是有利于提高公司管理水平，激烈的外部竞争环境要求企业具备较高的管理水平，能够根据环境变化及时调整，适应市场，高水平的人力资源管理能够使企业依据变化迅速调整人员结构，进行合理的人员配置。以考核资料为依据，确定薪酬分配、职位晋升和培训计划等，提高整体用人水平和员工素质水平，通过将绩效考核与企业战略目标相结合，使员工意志与企业意愿一致，实现同步走，提高了管理效率；三是有利于吸引优秀人才。如今企业间竞争逐渐转化为人才竞争，能否有效吸引人才，留住人才是企业成功的关键。完善的用人机制能够帮助发现企业中的人才，同时，科学合理的奖励机制有利于吸引有能力的人加入。尤其是施工企业工作条件艰苦，人员流失问题严重，必须完善相关的人力资源管理制度，留住核心人才，并吸引更多人才的加入。
本文注重解决实际问题，通过图书参阅和网络查阅等形式，系统梳理绩效考核与建筑企业的文献与资料，对国内绩效考核相关研究进行分析和总结，并对目标企业进行实地查看和分析，以公司现有绩效考核体系为基础，结合已有的研究成果，分析找出存在的问题及原因，在此基础上设计优化 BTBJ 公司绩效考核体系。本文的研究方法如下：
（1）文献研究法：研究过程中，查阅整理了大量关于绩效考核与建筑企业的文献资料，了解绩效管理理论与国内外研究成果，并进行系统的归纳，为本文提供前期的理论支撑，奠定研究基础。
（2）定性与定量结合方法：在分析 BTBJ 公司中层管理人员绩效考核现状时侧重于定性研究方法，在中层管理人员的工作分析和关键绩效指标确定中主要采用定性分析，在考核指标权重确定上采用权值因子法和关键绩效指标法相结合的定量研究方法，在绩效考核模型上运用模糊评价的定量研究方法。
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2 理论综述
2.1 绩效考核基本理论
2.1.1 绩效与绩效考核
（1）绩效绩效最初来源于管理学，大多数人将其视为成绩与效果两者的组合，从字面上来理解，绩指业绩，很多时候用来体现一个企业的目标管理和职责要求等两方面利润目标，无论是从个人还是上升至企业，都存在对自身的目标要求；效指效率、效果等方面，与企业成熟度相关，在一定程度上反映企业在其发展过程中国拟达到的包括纪律和品行在内的企业成熟度目标。
企业的目标管理保证企业的运营能够按照其所希望的方向前进，在此过程中或将实现管理目标甚至超额完成，出于认可企业将予以奖金、提成、效益工资等丰厚的奖励；职责要求则具体落实在对员工日常工作的具体要求，例如业务员除了完成组织分配给其的销售任务目标之外，还需完成新客户开发、市场分析报告等工作，工作的展开也绝不是无章可循，组织将根据职责要求对工作任务完成度进行考核，最终结果将体现在员工的工资所得。
纪律在企业中体现在其所设立的规章制度、规范等具有约束性质的条条框框，以遵守纪律为重要自我管理目标的员工，往往能够得到来自组织的个人肯定甚至是包括表彰、奖状、奖杯等的荣誉奖励；品行则是个人行为好坏的代名词，好的品行往往在人际相处时能够得到更多的信任和认可，一个人只有业绩突出但品行不端则往往不能使他人信服，甚至很多时候可能因为其品行不端走上错误道路，只有业绩和品行同样优秀的人，才能够走的长远，在职场中得到更多的晋升机会。
绩效从员工绩效开始，逐层上升，根据企业相关结构设置的不同大体分为员绩效、团队绩效、组织绩效以及企业绩效。员工绩效考核是企业绩效考核根本，多数考核工作都围绕对于员工具体工作状况的考量，而对团队、组织、企业来讲，绩效是其所在组织架构中所完成任务数量和质量以及与绩效考核相关指标的完成度。如图 2-1 为绩效层次图。
另外，部分人认为绩效是个人知识、技能等一切表现个人综合素质的有形、无形因素通过业务工作转化为显性的可通过相关考核人员进行度量的贡献，是技能、机会、激励与环境四个变量的函数。总而言之，绩效往往就表现在两个方面：一方面表现员工工作结果；另一方面表现在影响员工工作结果的表现、行为和素质。
图 2-1 绩效层次图
2.2 绩效考核动态理论研究
与绩效考核相关的理论研究不仅仅停留在与之相关的基本理论，为支持绩效考核实操，随之而来的是与绩效考核相关的动态研究。
2.2.1 绩效考核相关理论
任何实践研究都建立在理论之上，只有夯实理论基础，才能更好地理解和研究实践问题，本部分将介绍与绩效考核相关的理论支撑，以便应用于后续关于 BTBJ 建筑公司管理人员绩效考核体系的研究中。
a.激励理论
人的潜能往往是巨大的，激励则追求正确的行为导向，正向激发人的动机以及正向刺激人的积极性和创造性。激励理论是以人为核心的一系列相关激励原则和方法的概括性阐述，旨在以调动人的积极性和满足人的各色需要，这也成为激励理论的基本出发点和落脚点，总体上被分为内容激励、过程激励以及综合激励三大类。
（1）内容激励
内容激励理论关注激励的原因和起激励作用的因素，旨在满足人们的需求以激励其动机。
需要层次理论
Abraham Harold Maslow 经过多年研究，将人的需求分为了五个层次，并从低层次到高层次依次排列，这就是他 1943 年所首次发布的“需求层次”理论，示意图见图 2-4。马斯洛在研究结论中讲到，人只有当自己最低层次的需求被满足或者部分满足后，才会想要追求更高一级的需求，然后对需求的层次依次递增。但对更高一级需求层次的追求，并不是建立在要满足低层次需求的所有需要之上，对于大部分人来说，在低层次达到部分满足后即会对更高层次的需求予以期望。
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3 BTBJ 公司中层管理人员绩效考核现状分析......................................24
3.1 公司基本概况...........................................24
3.1.1 公司简介.............................................. 24
3.1.2 公司组织架构......................................... 24
4 BTBJ 建筑公司中层管理人员绩效考核体系设计................................31
4.1 绩效考核体系设计目的与原则........................................ 31
4.1.1 绩效考核体系设计目的...................................... 31
4.1.2 绩效考核体系设计原则.................................... 32
5 BTBJ 公司中层管理人员绩效考核实施与保障措施.........................................63
5.1 考核实施要点......................................... 63
5.1.1 建立考核组织...................................... 63
5.1.2 全程辅导沟通...................... 63
5 BTBJ 公司中层管理人员绩效考核实施与保障措施
5.1 考核实施要点
绩效考核是一个由目标计划、辅导沟通、考核评价、面谈反馈和结果运用五个过程组成的良性循环体。企业通过实施对中层管理人员的绩效考核达到企业战略目标细化、人力资源开发、管理能力提升的效果。本节将基于考核的实施过程提出实施建议。
图 5-1 绩效考核实施流程
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6 结论与展望
6.1 研究结论
本文首先对 BTBJ 建筑公司现行绩效考核体系进行分析，在此基础上归纳总结了中层管理人员绩效考核体系存在问题及成因，针对出现的问题及 BTBJ 公司实际情况，设计了BTBJ 公司中层管理人员绩效考核表，并建立了综合考核评价模型。最后，针对绩效考核实施各个环节提出指导意见。本文的研究结论如下：
BTBJ 公司现行中层管理人员绩效考核体系存在以下问题：考核指标及权重设置不合理；绩效考核体系与公司战略规划脱节；考核过程缺乏沟通；绩效考核对员工的激励、引导作用不足。造成问题的原因归为五个：考核指标设置时没有按照公司战略进行逐级分解；没有进行科学的岗位分析；中层管理人员参与、沟通不足，缺乏充分的考核培训；考核结果运用不充分、不合理。
首先，基于对考核现状的分析，确定了绩效考核方法，根据 BTBJ 建筑公司设立的战略发展目标、经营目标、企业具体业务流程以及各中层管理岗位具体工作特点来设立包括总经理、副总经理和各部门负责人岗位说明书；其次，在岗位分析和遵守绩效考核体系设计原则的基础上设立具体考核内容以及各岗位业绩所包含的关键性绩效指标；再次，运用权值因子法给各项指标权重赋值，最终形成各岗位具体绩效考核表，并为态度和能力项设立具体绩效考核标准；从次，选择 BTBJ 建筑公司恰当绩效考核主体，以确保该公司绩效考核结果的准确性；最后，设计绩效考核结果评价模型以评价最终所得绩效考核结果的有效性并确定了绩效考核周期。在建立了考核评价模型后，根据绩效考核实施流程，提出了各环节的实施要点及绩效考核保障措施。
参考文献（略）
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