员工持股计划方案设计及其实施效果思考——以楚江新材三

本文研究发现，不同的外部环境、公司状况和方案设计，使得员工持股计划的实施效果差别较大，例如，在公司战略转型期进行员工持股计划，会对公司对财务绩效产生正面作用，并且可以向资本市场传递有利信号。

第一章 引言

第一节 研究背景和意义
一、研究背景
伴随着市场经济的飞速发展和知识经济的逐步兴起，拥有核心技术和丰富管理经验的人力资源逐渐成为企业快速发展壮大的强大动力。党的十九大报告指出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。员工是企业人力资源的重要组成部分，工作中许多创新思想来自于员工而非管理层（Shaughnessy，2012），员工努力工作与团结协作能够显著增强决策的执行效率（Chang et al.，2015）。面对全球范围内愈演愈烈的“人才争夺战”，以智力资本为核心竞争力的企业迫切需要做好吸引人才、激励人才、留住人才的工作，员工持股计划逐渐成为传统薪酬制度之外的一种现实路径选择。
员工持股计划是员工收益计划的一种，是指通过让员工持有股票，使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。员工持股计划有一些别的收益计划所没有的独特性，它在一定程度上缓解了企业资本所有者和劳动者之间的矛盾。通过让员工持有股票的方式，使员工不仅仅是企业的劳动者，同使也成为了企业资本的所有者。资本与劳动这两种关键性要素得到有机结合，从而激励员工努力为企业创造价值。因为在这种模式下，员工不在和企业之间是简单的雇佣关系，他也参与了企业利润的分享和风险的承担，企业的利益将会影响到其自身的收益。
员工持股计划起源于 20 世纪中叶的美国，当时许多公司将其视为一种员工的养老金计划。70 年代中期，美国出台了相关法律，允许实施了员工持股的企业获得一定程度的税收抵免。在国家法律和法规政策的刺激下，员工持股计划得到了飞速的发展。该计划适当增加了持股员工的收入，并在一定程度上改变了收入分配的最初机制，也适当地缩短了贫富差距，进而可以减少贫富差距所带来的一系列社会问题，使社会更加的稳定。之后，该计划在别的国家也得到了广泛地发展。
............................

第二节 研究内容与方法
一、研究内容
员工持股计划对高新企业的生存、获取竞争优势、可持续发展非常有益，然而其在国内的实际实践的过程充满了曲折，持续暴露的问题不仅可能影响员工参与员工持股计划的积极性，还有可能致使员工持股计划无法达到本应有的成效。在知识经济占据越来越重要地位的当下，对于员工持股计划的研究应该较为深入而富有实效。但是，目前理论界对员工持股的研究还发展中，难以形成一致的结论。因此，笔者选择员工持股计划为本论文的研究对象，通过典型案例对员工持股计划进行研究。
本研究核心问题一是，在动态视角下，公司在不同时期选择不同员工持股方案的原因是什么？进而引出公司应该如何根据行业和公司的特点，选择高效的、富有特色的员工持股计划，从而更好地激励骨干员工，改善公司治理，提升公司的核心竞争能力。
本研究核心问题之二是，公司员工持股计划的实施效果如何？不同的方案设计是否影响员工持股计划的实施效果？并归纳了除方案设计以外的可能作用于实施效果的其他因素。
本文将分析典型案例楚江新材三期员工持股计划的方案差异以及方案不断变化的原因，并深入分析了其员工持股计划的实施效果，进一步探讨了影响实施效果的影响因素，从而为现阶段我国上市公司推进员工持股过程提供了一些可供借鉴的建议。 ....................

第二章 理论基础与文献综述

第一节 理论基础
员工持股制度的实际应用以及理论依据方面的探索均兴起于美国，目前被学术界广泛接受的员工持股制度的学说有：双因素理论、分享经济论、民主公司论和利益相关者学说。
员工持股制度可以追溯到工业革命的时候，当时美国社会内贫富差距进一步增大，其中一个原因就是资本的过于集中，劳资关系亟待改善。为了解决这个问题，部分企业开始萌生给员工股份的想法，希望以此来改善员工的生产效率。20 世纪 50 年代，美国著名经济学家凯尔索提出了劳动以及资本的双因素理论，这是员工持股计划的最早理论依据。该理论的主要内容是：财富的创造者不仅仅只有资本，其中劳动者也发挥了巨大的作用，可实际上最终所创造出的大部分财富归资本所有，而同样属于财富创造者的劳动却与之无缘。所以，财富差距进一步扩大，并带来了经济危机。为了解决这个问题同时不违背私有资本所有制，其中较好的措施是给予员工部分股权，使得员工同样成为资本的一部分，并从中获取利益和分担风险。伴随着员工持股制度的出现和应用，美国的政策系统也逐渐纳入了凯尔索所提出的思想，越来越多的制度允许员工买入自家企业的股票，促进劳动和资本的相互补充。
分享经济理论由美国经济学教授魏茨曼在 20 世纪 80 年代首次提出，彼时由于经济滞胀美国社会产生了大规模失业的现象。面对这样的形势，魏茨曼是第一个选择自微观层面进行研究的学者，他在其出版物《分享经济论》（1984）中详细地解析了该理论。他认为应该对员工报酬制度进行完善，将企业产生的利润以合适的方式加入员工的固定工资。他提出，此措施可以保证员工收入和劳动生产率的完美匹配，一方面能够确保就业率，另一方面同样能够缓解滞胀。分享经济学说在当时属于开天辟地的想法，它给出了将来员工薪酬可能的发展方向，甚至于在一定程度上提升了彼时美国社会的劳动生产率。除此之外，魏茨曼同时指出，分享绝对不是简单的财富分享，所有权、企业管理以及治理的参与权同样属于被分享的范畴。然而分享经济理论无法解决工资粘性问题。
.....................

第二节 文献综述
现有员工持股计划相关的文献主要对三个方面进行研究：一是公司推出员工持股计划的动机；二是考察员工持股计划是否可以缓解代理问题，进而影响公司绩效；三是通过考察公司公布员工持股计划时的市场反应以及实施该计划后的长期股票收益，来整体衡量员工持股计划对公司价值的影响。针对以上问题，国内外的文献并未达成完全一致的结论。
一、实施员工持股计划的动机
目前员工持股计划的学术研究多聚焦于员工持股的实施效果，即是否能够对公司绩效进行改善以及提升公司价值等方向，但是在公司推出员工持股制度动机方面的探索并不充分，以下几位学者为该领域做出了贡献：
Kim 与 Ouimet（2014）这两位学者将 1982 到 2001 年的 4594 家应用了员工持股制度的公司作为自己的研究对象，同时以公司下属的职员数目以及持股数目为标准把公司分为几组展开深入地探索和分析，最终发现：其中缺乏现金同时没有足够的外来资金的公司更愿意应用员工持股制度，同时其员工持股数目更多，通过采取这种措施，公司能够以员工持股取代职工工资的支出，进一步能够最大程度上保留公司现有的现金，除此之外，公司能够通过应用员工持股制度来增加获得外部融资的可能性。孙即、张望军以及周易（2017）这三位学者，选择了 2015 年的 369 个公司作为自己的研究对象，探索了公司实施员工持股计划的公司内部原因和公司外部原因，他们认为，公司股票估值较低和盈利水平较高的公司更有可能实施员工持股计划，同时公司资金是否匮乏在公司选择怎样的员工持股计划的方案中发挥着重要的影响作用。学者陈震俊（2017）则提出动机和股权性质以及发展机遇间存在较大的关联，非国有公司以及未来发展前景良好的公司倾向于应用员工持股制度。 ......................

第三章 案例介绍.......................... 14
第一节 公司简介...................................14
第二节 员工持股计划介绍....................................16
第四章 案例分析..................................... 20
第一节 楚江新材实施员工持股计划的动因分析.......................20
一、保留和激励员工，提高公司竞争力................................. 20
二、向资本市场传递积极信号 .................................... 21
第五章 结论与建议......................... 49
第一节 研究结论.............................49
第二节 研究不足与展望.......................50

第四章 案例分析

第一节 楚江新材实施员工持股计划的动因分析
一、保留和激励员工，提高公司竞争力
2007 年，楚江新材的前身精诚铜业登陆中小板，此时这还是一家有色金属行业内铜板带材的专业制造商，主要从事铜板带材的研发、生产销售和服务。
完整的铜产业链包括采矿、粗铜冶炼、精铜冶炼、铜加工、终端消费环节，铜板带材加工属于铜加工领域的细分行业，处于铜产业链的后端。铜板带材加工行业集中度较低，当时国内具备产能的企业有 300 多家，而只有 15 家的年产量在 5000 吨以上，而产量在 1.5 万吨以上的企业只有 9 家。较低的行业集中度背后是行业低端产品市场的激烈竞争，加工费逐年走低，加工企业的经营环境日趋严峻。而精诚铜业正是这样的加工企业，通过赚取固定的加工费盈利，参与市场竞争的手段较为单一。
上游行业是主要的行业进入者，这些上游企业拥有丰富的上游资源，资金力量雄厚，抵御产品价格的周期性波动实力较强，是铜板带行业最有威胁的进入者。精诚铜业没有实力雄厚的上游冶炼行业的股东背景，采购精炼铜的价格随市场波动，仅仅靠单薄的加工费盈利难以为继，虽然公司也曾想将业务向上游冶炼金属行业延伸，但公司的资金规模短期内较难满足冶炼业务的要求，并且在有色金属冶炼行业，国家的控制力度很大，较难获得审批。
.............................

第五章 结论与建议

第一节 研究结论
自 2014 年 6 月证监会发布关于《上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以来，国内许多上市公司积极响应参与推行员工持股计划，然而在推行过程中产生了许多问题，一些员工持股计划无法发挥应有的作用。
本文寄期望于通过典型案例的分析探究动态视角下公司员工持股计划方案的设计和实施效果，进而进一步理解员工持股计划与企业到底存在什么样的关系，从而在一定程度上为其他企业设计合适的员工持股计划方案提供借鉴意义。
本文研究发现，不同的外部环境、公司状况和方案设计，使得员工持股计划的实施效果差别较大，例如，在公司战略转型期进行员工持股计划，会对公司对财务绩效产生正面作用，并且可以向资本市场传递有利信号。
第二，如果方案设计比较单一死板，员工持股计划的激励作用会大大减弱。如在高点向员工定增造成员工大幅度亏损。
第三，在前期方案设计不合理的情况下，如果企业不断地推出设计更精巧、更好实现员工和公司利益绑定的方案，且符合公司发展需要和战略目标，员工持股计划在长时间范围内能够发挥应有的激励和治理效果。比如楚江新材第三次员工持股计划采取回购股票低价转让给员工并附带业绩承诺的方案，在前两次方案的基础上有了较大进步。
基于研究结果，为了更好地以实践经验推进员工持股制度的实施，本文提出以下几方面建议：第一、企业应端正实施员工持股计划的动机、科学设置长期有效的激励机制；第二、设计退出机制或者兜底机制有利于预防和应对员工持股计划亏损；第三、适当延长员工持股计划存续期有利于抵御市场整体波动风险。
参考文献（略）