领导-成员交换对组织自尊、知识共享的作用机制研究剑的作
时间：2021-01-24 来源：51mbalunwen.com
笔者通过实证研究检验了理论模型，得到的主要研究结论如下：（1）理清领导-成员交换与组织自尊、知识共享的作用机制。通过实证研究验证了领导-成员交换对员工组织自尊、领导-成员交换对知识共享均存在显著正向影响，同时这一结论验证了不少过去的研究结果。（2）理清领导-成员交换通过组织自尊对知识共享产生影响的作用机制。通过实证研究发现，组织自尊在领导-成员交换与员工知识共享的关系中起完全中介作用。基于自我概念理论，个体在领导-成员交换的影响下建立起在组织中的自我评价，并出于自我一致性与自我强化的内在需求，表现出积极的、有利于集体的角色外行为，即高质量的领导-成员交换关系有利于个体建立较高水平的组织自尊，为了维持和强化这种积极的自我概念，他们更愿意在组织中进行知识共享。
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着知识经济时代的到来，企业的知识获取能力日益成为其核心竞争能力的重要组成部分，知识共享是企业能否充分有效利用获取内外部知识资源的关键[1]。知识共享能力是将知识转变为竞争力的重要纽带，良好的知识共享有助于复杂问题或非结构化问题的解决，有助于组织绩效的提高[2]。若组织中缺乏有效的知识共享机制和途径，组织可能无法整合专家的关键知识、技能和能力来实现复杂的创新工作[3]。研究表明，知识共享与生产成本的降低、新产品开发项目的效率、团队绩效、组织变革、企业创新能力以及公司绩效正相关[4][5][6][7]。由于知识共享可能带来的潜在利益和优势，许多组织已投入大量时间和金钱用于知识管理（KM），然而并未达到预期效果。已有研究认为，知识管理失败或者效果不佳的重要原因是缺乏对人际和组织背景以及个人特征如何影响知识共享问题的关注[8]。知识共享并非是一种默认的主动行为，由于组织成员间潜在的竞争关系而存在知识藏匿的可能，因此员工在个人主观意识的制约下选择将个人知识私有化，不愿意分享。因此如何促进员工间的知识共享行为已成为知识管理过程中亟需解决的一环。
已有关于团队成员知识共享制约因素的研究涉及个体特征、个人关系、知识属性、知识传播技术、组织氛围等各种因素。当前的研究主要包含组织和个人关系和个体特征三个方面，组织方面的因素主要包括：对知识产权的重视[9]、团队认同和支持[10][11][12]、制度规范[13]、团队氛围[14]等；个人关系方面因素包括：人际间关系[15][16]、相互交流[17]、合作[18]等。个体特征方面包括：专业知识[16]、人格特质[19]、自我效能[20]等。
.....................
1.2 研究目的
尽管学术界对领导-成员交换、知识共享等问题已有不少研究，但从自我概念理论视角，分析领导-成员交换（leader-member exchange，LMX）对知识共享意愿与行为的影响机制仍然没有被充分讨论，本研究在自我概念理论及一致性理论的基础上，进行领导-成员交换、组织自尊、知识共享及自我效能感关系的研究，希望达到以下研究目的：
（1）构建员工层面领导-成员交换、组织自尊以及知识共享关系的研究模型。由于目前关于领导-成员交换、组织自尊、知识共享的研究并不充分，本研究在回顾相关研究进展的基础上，通过实地调研和访谈，识别和归纳出员工知识共享的影响因素和边界条件，进而构建起领导-成员交换、组织自尊与知识共享的理论模型。
（2）运用实证分析法验证领导-成员交换、组织自尊与知识共享之间的关系，验证组织自尊发挥的中介效应，得出领导-成员交换影响员工知识共享的内在机制。本研究的样本为广东省两家电子科技公司的员工，通过访谈交流、实地发放问卷等途径进行数据收集，使用 SPSS 等数据处理软件进行实证分析，探索领导-成员交换通过组织自尊对其知识共享的影响过程。
（3）探讨自我效能感在领导-成员交换与组织自尊关系中起到的调节作用，研究领导-成员交换对组织自尊影响的大小是否跟自我效能感有关。在验证了领导-成员交换与组织自尊、组织自尊与知识共享之间的关系后，通过理论推导识别出领导-成员交换影响组织自尊、以及通过组织自尊影响知识共享的边界条件，通过实证分析的方法验证自我效能感在其中所起到的调节效应。
（4）探索个体差异对本研究中各变量的影响，基于中国本土情境，本研究将探讨不同年龄、性别、学历、工作年限、职位层次的个体，其领导-成员交换、组织自尊、知识共享和自我效能感是否存在显著差异？
.....................
第二章 文献综述
2.1 知识共享
2.1.1 知识共享内涵
在管理学界中，有关知识管理的研究逐渐兴起。知识一般被理解为人们在学习和实践中积累的经验，在学术界有着不同的概念界定。例如 Nonaka（1994）认为，知识是通过个体思想过程被创建的有足够依据的信念[22]；Davenport 和 Prusak（1998）将知识定义为结合了个体经验、价值观、感知的环境信息以及专业洞察力的结构。知识管理在信息时代越来越受到重视，因为它对企业的可持续发展起到至关重要的作用[23]。知识管理是在组织内部对知识的开发活动，包含获取、转移、存储、共享和创造等环节[24]，知识共享是将个体知识整合转变为组织竞争力的重要一环[25]。相关研究中，学者们从不同的视角出发，对知识共享给出了不同的定义，较为主流的有以下四种观点：
（1）扩散观，认为知识共享是知识在组织内扩散，从拥有知识的一方转移到接受知识的一方，发出和接收知识的主体双方均可能是个体、团队或组织[26][27]；（2）交易观，拥有知识的一方付出知识，换取金钱、名声、地位等回报，是知识所有者和知识接收者彼此互惠互利的交换过程[23][28][29]；（3）学习观，将知识共享是看作双方共同学习知识的过程，不同之处在于知识所有者将其个人知识进行外化和输出，而知识接收者则对这些知识进行理解、吸收，进一步内化为自己的知识[30][31][32]；（4）沟通观，认为是通过个体间双向的沟通和交流活动，使得知识在组织中流动和传播[33]。
....................
2.2 领导-成员交换
2.2.1 领导-成员交换内涵
领导-成员交换这一概念，最早是由 Graen 和 Dansereau 等（1972）提出的垂直对子联结理论发展而来，该理论将领导与下属之间的关系认定为个体之间的二元组合，打破了之前领导理论中领导以相同方式对待下属的假设，提出领导者会以亲疏有别的方式对待不同下属[54]。随后该理论正式演变为领导-成员交换理论，对这一二元关系的具体特征以及其影响的结果变量进行深入讨论，Scandura 等人（1986）指出关于领导-成员交换的概念界定包括五点主要因素：（1）领导-成员交换这一系统是由各成分及其之间关系所组成的，（2）包含二元关系中的双方，（3）关系双方具有共同目标，（4）关系双方同时对结果造成影响，（5）关系产出能够提供有助于了解和解决问题的产品和服务[55]。俞达和梁钧平（2002）认为，领导-成员交换是发生在领导者和下属之间的社会性交换，其基础是通过雇佣合同产生的契约关系这一员工和组织间的经济交换关系[56]。
较多研究中采用 Graen 和 Uhl-Bien 的定义，即在资源、精力一定的条件下，领导者会根据下属贡献、时间压力、个人喜好等原因区分下属，以不同的态度与方式对待不同员工，进而影响到员工在组织中的角色[57]。如果员工拥有一个良好的领导-成员交换关系，就可以获取到更及时、更完整、更丰富的资源，以及信任，从而担负起更大的责任，职场前景也更加明亮；另一方面，如果领导与下属之间的领导－成员交换关系不佳，或者只是停留在雇佣合同表层上，员工依据合同规定内容展开个人的工作活动，难以得到领导的关注，被安排负责较琐碎、不重要的事务，并被施以较严格的规则、政策与职权管理[58]。领导-成员交换关系受到领导和下属的个人特质与行为的影响，并且优质的交换关系对于领导和下属双方以及组织都有着积极影响。此后更多领导-成员交换的相关研究更多聚焦于组织内人际关系、领导力结构等其他组织层面的结果变量[59]。
............................
第三章 研究假设与理论模型..................................18
3.1 自我概念理论及自我一致性理论..................................18
3.2 领导-成员交换与知识共享.................................... 19
3.3 领导-成员交换与组织自尊........................ 20
第四章 研究方法与设计.......................................26
4.1 问卷设计与量表选取..........................26
4.1.1 领导-成员交换量表....................... 26
4.1.2 组织自尊量表...................................26
第五章 数据处理与分析.................................33
5.1 样本基本情况分析.............................33
5.2 信度和效度检验..........................34
第五章 数据处理与分析
5.1 样本基本情况分析
完成问卷的设计和小样本检验后，本研究开展了两阶段的正式调研，对收得数据依次进行描述性统计、比较均值分析、相关和回归分析、bootstrap 分析等。两次问卷调查中，第一次共发放问卷 306 份，在剔除回答不完整以及无效问卷后，得到有效问卷数为282 份；第二次共发放问卷 265 份，剔除不完整及无效问卷后，得到有效问卷数为 244份。由于公司的人事变动，将两次问卷的填写人员进行比对和匹配，最终共获得 202 份完整的有效样本。样本基本情况详见表 5-1：
.........................
结论
一、结论
本研究回顾相关文献后，在自我概念的理论框架下，系统地构建了领导-成员交换与知识共享的关系模型，深入探讨组织自尊及自我效能感在二者之间所发挥的作用，采用问卷调查法及多种数据分析方法，通过实证研究检验了理论模型，得到的主要研究结论如下：
（1）理清领导-成员交换与组织自尊、知识共享的作用机制。通过实证研究验证了领导-成员交换对员工组织自尊、领导-成员交换对知识共享均存在显著正向影响，同时这一结论验证了不少过去的研究结果。
（2）理清领导-成员交换通过组织自尊对知识共享产生影响的作用机制。通过实证研究发现，组织自尊在领导-成员交换与员工知识共享的关系中起完全中介作用。基于自我概念理论，个体在领导-成员交换的影响下建立起在组织中的自我评价，并出于自我一致性与自我强化的内在需求，表现出积极的、有利于集体的角色外行为，即高质量的领导-成员交换关系有利于个体建立较高水平的组织自尊，为了维持和强化这种积极的自我概念，他们更愿意在组织中进行知识共享。
（3）识别出领导-成员交换和组织自尊之间关系、以及组织自尊中介效应的边界条件。通过实证研究发现，自我效能感对领导-成员交换与组织自尊之间的关系，以及组织自尊在领导-成员交换与知识共享之间的中介效应均起到负向调节作用。实证数据表明，领导-成员交换和自我效能感均能积极预测个体的组织自尊，其中领导-成员交换是个体与组织中重要代表角色（领导）之间的互动，可视为一种外部情境因素，而自我效能感作为一种心理状态，对于个体建立起积极自我认知具有较强的内在驱动，对外部信息线索的积极作用具有“排挤”效应。与高水平自我效能感的个体相比，低水平自我效能感的个体更依赖从外部环境中获得反馈以建立其组织自尊，并展现出相应的角色外行为，即自我效能感越低时，领导-成员交换对组织自尊的影响越显著，同时组织自尊在领导-成员交换与知识共享间的中介效应也越显著。
参考文献（略）
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着知识经济时代的到来，企业的知识获取能力日益成为其核心竞争能力的重要组成部分，知识共享是企业能否充分有效利用获取内外部知识资源的关键[1]。知识共享能力是将知识转变为竞争力的重要纽带，良好的知识共享有助于复杂问题或非结构化问题的解决，有助于组织绩效的提高[2]。若组织中缺乏有效的知识共享机制和途径，组织可能无法整合专家的关键知识、技能和能力来实现复杂的创新工作[3]。研究表明，知识共享与生产成本的降低、新产品开发项目的效率、团队绩效、组织变革、企业创新能力以及公司绩效正相关[4][5][6][7]。由于知识共享可能带来的潜在利益和优势，许多组织已投入大量时间和金钱用于知识管理（KM），然而并未达到预期效果。已有研究认为，知识管理失败或者效果不佳的重要原因是缺乏对人际和组织背景以及个人特征如何影响知识共享问题的关注[8]。知识共享并非是一种默认的主动行为，由于组织成员间潜在的竞争关系而存在知识藏匿的可能，因此员工在个人主观意识的制约下选择将个人知识私有化，不愿意分享。因此如何促进员工间的知识共享行为已成为知识管理过程中亟需解决的一环。
已有关于团队成员知识共享制约因素的研究涉及个体特征、个人关系、知识属性、知识传播技术、组织氛围等各种因素。当前的研究主要包含组织和个人关系和个体特征三个方面，组织方面的因素主要包括：对知识产权的重视[9]、团队认同和支持[10][11][12]、制度规范[13]、团队氛围[14]等；个人关系方面因素包括：人际间关系[15][16]、相互交流[17]、合作[18]等。个体特征方面包括：专业知识[16]、人格特质[19]、自我效能[20]等。
.....................
1.2 研究目的
尽管学术界对领导-成员交换、知识共享等问题已有不少研究，但从自我概念理论视角，分析领导-成员交换（leader-member exchange，LMX）对知识共享意愿与行为的影响机制仍然没有被充分讨论，本研究在自我概念理论及一致性理论的基础上，进行领导-成员交换、组织自尊、知识共享及自我效能感关系的研究，希望达到以下研究目的：
（1）构建员工层面领导-成员交换、组织自尊以及知识共享关系的研究模型。由于目前关于领导-成员交换、组织自尊、知识共享的研究并不充分，本研究在回顾相关研究进展的基础上，通过实地调研和访谈，识别和归纳出员工知识共享的影响因素和边界条件，进而构建起领导-成员交换、组织自尊与知识共享的理论模型。
（2）运用实证分析法验证领导-成员交换、组织自尊与知识共享之间的关系，验证组织自尊发挥的中介效应，得出领导-成员交换影响员工知识共享的内在机制。本研究的样本为广东省两家电子科技公司的员工，通过访谈交流、实地发放问卷等途径进行数据收集，使用 SPSS 等数据处理软件进行实证分析，探索领导-成员交换通过组织自尊对其知识共享的影响过程。
（3）探讨自我效能感在领导-成员交换与组织自尊关系中起到的调节作用，研究领导-成员交换对组织自尊影响的大小是否跟自我效能感有关。在验证了领导-成员交换与组织自尊、组织自尊与知识共享之间的关系后，通过理论推导识别出领导-成员交换影响组织自尊、以及通过组织自尊影响知识共享的边界条件，通过实证分析的方法验证自我效能感在其中所起到的调节效应。
（4）探索个体差异对本研究中各变量的影响，基于中国本土情境，本研究将探讨不同年龄、性别、学历、工作年限、职位层次的个体，其领导-成员交换、组织自尊、知识共享和自我效能感是否存在显著差异？
.....................
第二章 文献综述
2.1 知识共享
2.1.1 知识共享内涵
在管理学界中，有关知识管理的研究逐渐兴起。知识一般被理解为人们在学习和实践中积累的经验，在学术界有着不同的概念界定。例如 Nonaka（1994）认为，知识是通过个体思想过程被创建的有足够依据的信念[22]；Davenport 和 Prusak（1998）将知识定义为结合了个体经验、价值观、感知的环境信息以及专业洞察力的结构。知识管理在信息时代越来越受到重视，因为它对企业的可持续发展起到至关重要的作用[23]。知识管理是在组织内部对知识的开发活动，包含获取、转移、存储、共享和创造等环节[24]，知识共享是将个体知识整合转变为组织竞争力的重要一环[25]。相关研究中，学者们从不同的视角出发，对知识共享给出了不同的定义，较为主流的有以下四种观点：
（1）扩散观，认为知识共享是知识在组织内扩散，从拥有知识的一方转移到接受知识的一方，发出和接收知识的主体双方均可能是个体、团队或组织[26][27]；（2）交易观，拥有知识的一方付出知识，换取金钱、名声、地位等回报，是知识所有者和知识接收者彼此互惠互利的交换过程[23][28][29]；（3）学习观，将知识共享是看作双方共同学习知识的过程，不同之处在于知识所有者将其个人知识进行外化和输出，而知识接收者则对这些知识进行理解、吸收，进一步内化为自己的知识[30][31][32]；（4）沟通观，认为是通过个体间双向的沟通和交流活动，使得知识在组织中流动和传播[33]。
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2.2 领导-成员交换
2.2.1 领导-成员交换内涵
领导-成员交换这一概念，最早是由 Graen 和 Dansereau 等（1972）提出的垂直对子联结理论发展而来，该理论将领导与下属之间的关系认定为个体之间的二元组合，打破了之前领导理论中领导以相同方式对待下属的假设，提出领导者会以亲疏有别的方式对待不同下属[54]。随后该理论正式演变为领导-成员交换理论，对这一二元关系的具体特征以及其影响的结果变量进行深入讨论，Scandura 等人（1986）指出关于领导-成员交换的概念界定包括五点主要因素：（1）领导-成员交换这一系统是由各成分及其之间关系所组成的，（2）包含二元关系中的双方，（3）关系双方具有共同目标，（4）关系双方同时对结果造成影响，（5）关系产出能够提供有助于了解和解决问题的产品和服务[55]。俞达和梁钧平（2002）认为，领导-成员交换是发生在领导者和下属之间的社会性交换，其基础是通过雇佣合同产生的契约关系这一员工和组织间的经济交换关系[56]。
较多研究中采用 Graen 和 Uhl-Bien 的定义，即在资源、精力一定的条件下，领导者会根据下属贡献、时间压力、个人喜好等原因区分下属，以不同的态度与方式对待不同员工，进而影响到员工在组织中的角色[57]。如果员工拥有一个良好的领导-成员交换关系，就可以获取到更及时、更完整、更丰富的资源，以及信任，从而担负起更大的责任，职场前景也更加明亮；另一方面，如果领导与下属之间的领导－成员交换关系不佳，或者只是停留在雇佣合同表层上，员工依据合同规定内容展开个人的工作活动，难以得到领导的关注，被安排负责较琐碎、不重要的事务，并被施以较严格的规则、政策与职权管理[58]。领导-成员交换关系受到领导和下属的个人特质与行为的影响，并且优质的交换关系对于领导和下属双方以及组织都有着积极影响。此后更多领导-成员交换的相关研究更多聚焦于组织内人际关系、领导力结构等其他组织层面的结果变量[59]。
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第三章 研究假设与理论模型..................................18
3.1 自我概念理论及自我一致性理论..................................18
3.2 领导-成员交换与知识共享.................................... 19
3.3 领导-成员交换与组织自尊........................ 20
第四章 研究方法与设计.......................................26
4.1 问卷设计与量表选取..........................26
4.1.1 领导-成员交换量表....................... 26
4.1.2 组织自尊量表...................................26
第五章 数据处理与分析.................................33
5.1 样本基本情况分析.............................33
5.2 信度和效度检验..........................34
第五章 数据处理与分析
5.1 样本基本情况分析
完成问卷的设计和小样本检验后，本研究开展了两阶段的正式调研，对收得数据依次进行描述性统计、比较均值分析、相关和回归分析、bootstrap 分析等。两次问卷调查中，第一次共发放问卷 306 份，在剔除回答不完整以及无效问卷后，得到有效问卷数为282 份；第二次共发放问卷 265 份，剔除不完整及无效问卷后，得到有效问卷数为 244份。由于公司的人事变动，将两次问卷的填写人员进行比对和匹配，最终共获得 202 份完整的有效样本。样本基本情况详见表 5-1：
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结论
一、结论
本研究回顾相关文献后，在自我概念的理论框架下，系统地构建了领导-成员交换与知识共享的关系模型，深入探讨组织自尊及自我效能感在二者之间所发挥的作用，采用问卷调查法及多种数据分析方法，通过实证研究检验了理论模型，得到的主要研究结论如下：
（1）理清领导-成员交换与组织自尊、知识共享的作用机制。通过实证研究验证了领导-成员交换对员工组织自尊、领导-成员交换对知识共享均存在显著正向影响，同时这一结论验证了不少过去的研究结果。
（2）理清领导-成员交换通过组织自尊对知识共享产生影响的作用机制。通过实证研究发现，组织自尊在领导-成员交换与员工知识共享的关系中起完全中介作用。基于自我概念理论，个体在领导-成员交换的影响下建立起在组织中的自我评价，并出于自我一致性与自我强化的内在需求，表现出积极的、有利于集体的角色外行为，即高质量的领导-成员交换关系有利于个体建立较高水平的组织自尊，为了维持和强化这种积极的自我概念，他们更愿意在组织中进行知识共享。
（3）识别出领导-成员交换和组织自尊之间关系、以及组织自尊中介效应的边界条件。通过实证研究发现，自我效能感对领导-成员交换与组织自尊之间的关系，以及组织自尊在领导-成员交换与知识共享之间的中介效应均起到负向调节作用。实证数据表明，领导-成员交换和自我效能感均能积极预测个体的组织自尊，其中领导-成员交换是个体与组织中重要代表角色（领导）之间的互动，可视为一种外部情境因素，而自我效能感作为一种心理状态，对于个体建立起积极自我认知具有较强的内在驱动，对外部信息线索的积极作用具有“排挤”效应。与高水平自我效能感的个体相比，低水平自我效能感的个体更依赖从外部环境中获得反馈以建立其组织自尊，并展现出相应的角色外行为，即自我效能感越低时，领导-成员交换对组织自尊的影响越显著，同时组织自尊在领导-成员交换与知识共享间的中介效应也越显著。
参考文献（略）
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