创业板公司高管特征与企业绩效相关性研究
时间：2021-01-03 来源：51mbalunwen.com
本文认为我国创业板公司高管团队的年龄异质性与企业绩效正相关线性回归结果表明，创业板公司高管团队年龄异质性与企业绩效间存在显著正相关相关关系，高管团队年龄异质性越大，企业绩效越好。产生这种结果可能的原因是：不同年龄的高管成员在生活阅历、工作经验以及行为方式上存在较大差异，能够提供更加全面和多元化见解,从而提高决策有效性,促进企业绩效提升。但年龄异质性较高可能存在团队成员相处时易于产生不适感、认知偏见和负面情绪等问题，导致彼此沟通不畅,气氛不佳。在此情形下，即使团队成员能够提出更加有效的对策建议，也不能保证高管团队能够理性接受，因此可能存在合理、有效建议的浪费，影响决策效果。但综合而言，年龄异质提高对企业绩效具有较为积极的正面影响。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
从创业板公司的发展历程看，1999 年深交所开始着手筹建创业板，历经 10年筹备，于2009年10月30日正式开市，有28家公司上市成功，总市值达1399.67亿元。随着我国市场经济的不断发展，创业板市场在新的 10 年间取得了快速发展。截至 2019 年 10 月末，我国创业板上市公司数量达到 776 家，约占 A 股上市公司总量的 20%，总市值为 5.68 万亿元，占 A 股总市值的 10.23%，并且产生 20 只 10 倍股。此外，与上市公司数量及市值相比，更值得关注的是创业板公司的科技创新价值及其在国家创新发展中所发挥的重要作用。有关数据显示，在现有创业板上市公司中，高新技术企业中有八成左右的企业拥有自主研发核心能力，七成企业属于战性略新兴产业，表明创业板市场是推动我国经济持续增长的重要驱动力量。最新资料显示，截至 2020 年 4 月 24 日我国创业板上市公司数量已达到 807 家，十年间实现了 28 倍的增长，总市值 65694.89 亿元。纵观我国创业板公司的发展，可以概括为以下方面：
（1）创业板公司的总体发展趋势向好。创业板市场快速发展在一定程度上体现为上市公司数量的增长、经营业绩不断提高以及企业价值的持续提升。基于此，本文对近十年来创业板上市公司数量、营业收入总额、利润总额和个股总市值进行了统计分析，结果如图 1-1 所示。
........................
1.2 研究内容及方法
1.2.1 研究内容
本文以高层阶梯理论等相关理论为基础，针对现有高管特征与企业绩效相关性研究的不足，以我国创业板公司为研究样本，从高管年龄、学历、性别、任期以及薪酬等方面分析高管特征对企业绩效的影响。具体研究时，分别从高管团队特征平均水平和高管团队异质性特征等方面，定量分析我国创业板公司高管特征与企业绩效的相关性及其机理，以期为高管人员的选聘和管理提供有价值的参考。论文框架及拟研究的主要问题如下：
第一部分绪论。概述本文的研究背景、研究意义、研究思路和方法以及可能的创新，为全文研究提供整体的背景和技术路线。
第二部分文献综述及其述评。本部分在对国内外现有文献进行系统梳理的基础上，对高管团队概念进行界定，为本文后续的研究奠定基础。
第三部分理论基础与研究假设。本部分主要阐释本文所涉及的相关理论，以此为基础并结合理论分析提出本文的研究假设。
第四部分研究设计与体系构建。本部分主要研究高管特征与企业绩效相关性分析方法及企业综合绩效指标体系的构建，阐释研究变量和指标的选取、样本选择和数据收集、研究假设和研究模型的构建等问题。
第五部分实证检验与结果分析。本部分基于 2013-2017 年创业板样本公司数据，采用 SPSS24.0 软件对我国创业板公司高管特征与企业绩效相关性进行实证检验与分析。研究路径是分别从创业板公司高管团队特征平均水平、公司高管团队异质性特征等维度展开与企业绩效相关性问题的研究。
.........................
第二章 文献综述
2.1 国外文献综述
在高管特征与企业绩效相关性研究方面，国外的研究起步较早。自 Hambrick和 Mason（1984）[1]提出高层梯队理论后，国外学者开展了较多的研究，取得了较为丰富的研究成果。从研究内容看，主要聚焦于高管团队年龄、教育程度、专业背景、性别、薪酬、激励以及背景特征与公司绩效的相关性等方面。
关于高管团队的界定，从现有文献看，国外的研究主要有两种主张：一是较为狭义的界定。例如，Yang&Wang[2]（2014）在研究中界定：高管是指那些高于副总裁或在公司董事会任职的高级管理者，通常包括董事长、首席执行官、首席运营官、首席财务官等公司的最高管理层；二是相对广义的界定。例如，Nielsen（2013）认为高管是一个团队，至少由公司总裁、副副总裁、财务总监，以及进入公司管理层的其他管理人员（例如董事会秘书等）组成[3]。
2.1.1 国外有关高管团队特征平均水平与企业绩效相关性研究综述
在高管团队特征平均水平与企业绩效的相关性方面，国外学者从不同视角进行了大量的研究，也得出了多种不同的结论。概括起来主要体现在以下方面：
一是高管年龄与公司绩效负相关。例如，Wiersema M.F&Bantel KA(1992)的研究发现随着高管年龄的增大，其应变能力和创新意愿逐渐降低，不创新发展的内生动力不足，高管人员更倾向于保持稳定，制定较为平稳的公司发展战略，从而不利于企业绩效的提升[4]。
二是高管团队学历与企业绩效正相关。例如，Wan-yu Hsieh（2011）认为在企业并购中，管理者的教育背景会在一定程度上影响企业绩效，高管人员学历水平越高，企业绩效相对越好[5]。Colombelli（2015）[6]的研究也认为高层管理者具有较高学历，则更有可能辩证看待事物发展，在相同情况下往往具有更好的信息收集能力和信息处理能力，因此能为公司的战略决策提供高质量建议，有利于企业绩效的提高。
........................
2.2 国内文献综述
与国外研究相比较，国内研究起步相对较晚。研究主要集中在高管的学历水平、任期长短、年龄大小、职业背景、高管持股比例、薪酬水平等方面，其研究思路和内容与国外学者的研究基本相似，但由于各国经济发展环境和经济体制不同，得出的研究结论也不尽相同。
在高管团队的界定方面，国内学者的研究大致可以概括为以下三类：一是认为高管团队包括总经理（总裁）、副总经理（副总裁），以及财务总监或总会计师职衔的高级管理人员（魏立群[29]等，2002）；二是认为高管团队应由总经理、副总经理、财务总监和董事会秘书所组成（佟爱琴[30]等，2012）；三是将高管团队界定为所有的高级管理人员及董事会在内的管理层，具体包括董事长、董事、总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经济师、董事会秘书等（罗正英[31]等，2013）。
2.2.1 国内有关高管团队特征平均水平与企业绩效相关性研究综述
在高管团队特征平均水平与企业绩效相关性研究方面，国内学者的相关研究及其结论主要聚焦于以下方面：一是在高管年龄与企业绩效的相关性方面，国内学者认为高管年龄与企业绩效具有一定相关性，但相关情况难以确定。例如，徐经长和王胜海[32]（2010）认为高管年龄的增大会对企业绩效产生消极影响。孙选中[33]（2017）对 81 家房地产上市公司进行了研究，结果发现两者有着显著的相关性。但与传统研究不同的是，在显著相关的因素中，高管平均年龄与企业绩效并非简单的线性相关，进一步采用曲线估计的方法，证明了高管平均年龄与企业绩效间存在倒 U 型关联。
二是在高管学历与企业绩效的相关性方面，大多研究认为高管学历与企业绩效正相关。例如，佟爱琴等（2012）分别从国有和私有产权两个角度对两者关系进行了研究，结果表明高管学历与公司绩效显著正相关，且国有控股上市公司的表现更为显著。廖苏宏、孙选中（2017）对房地产上市公司的研究也发现，企业绩效与高管平均学历呈正相关。
..............................
第三章 理论基础与研究假设..............................17
3.1 理论基础..................................17
3.2 研究假设的提出..............................19
第四章 研究设计与综合绩效指标体系构建........................ 23
4.1 研究设计...........................23
4.2 综合绩效指标体系构建.........................26
第五章 实证检验与结果分析..........................33
5.1 高管特征平均水平与企业绩效相关性分析..........................33
5.2 高管异质性特征与企业绩效相关性分析..............37
第五章 实证检验与结果分析
5.1 高管特征平均水平与企业绩效相关性分析
本部分按相关变量的描述性统计、相关性检验、线性与非线性回归分析的逻辑思路对高管团队特征平均水平与企业绩效相关性进行分析，得出相关结论并验证研究假设。
5.1.1 描述性统计
根据本文研究样本的筛选规则，对 2013-2017 年创业板公司的有关数据进行筛选，共获取 715 组有效数据作为高管团队平均特征与企业绩效相关性研究的样本数据，运用 SPSS24.0 软件进行分析，研究数据主要来源于国泰安数据库数据，并查阅了样本公司相关年度的财务报告数据作为信息来源的必要补充。高管团队特征平均水平相关自变量，因变量和控制变量的描述性统计结果见表 5-1。
............................
第六章 研究结论及对策建议
6.1 研究结论
随着我国市场经济的不断发展，创业板已经愈来愈成为我国经济发展的重要支撑力量，在资本市场中扮演着越来越重要的角色，成为我国经济转型发展的新型驱动力之一。本文对创业板样本公司高管特征与企业绩效相关性的实证研究和分析，可以得出以下结论：
（1）我国创业板公司高管团队的年龄异质性与企业绩效正相关
线性回归结果表明，创业板公司高管团队年龄异质性与企业绩效间存在显著正相关相关关系，高管团队年龄异质性越大，企业绩效越好。产生这种结果可能的原因是：不同年龄的高管成员在生活阅历、工作经验以及行为方式上存在较大差异，能够提供更加全面和多元化见解,从而提高决策有效性,促进企业绩效提升。但年龄异质性较高可能存在团队成员相处时易于产生不适感、认知偏见和负面情绪等问题，导致彼此沟通不畅,气氛不佳。在此情形下，即使团队成员能够提出更加有效的对策建议，也不能保证高管团队能够理性接受，因此可能存在合理、有效建议的浪费，影响决策效果。但综合而言，年龄异质提高对企业绩效具有较为积极的正面影响。
（2）我国创业板公司高管团队的平均学历与企业绩效间存在非线性关系，当平均学历水平介于大学专科和博士研究生层次的区间时，二者具有正相关关系，否则负相关
线性回归和曲线拟合结果表明，创业板样本公司高管团队平均学历与企业绩效存在相关关系，但这种相关性并非线性，企业绩效是高管团队平均学历的三次方程。当高管团队平均学历处于大学专科和博士研究生层次之间时，学历越高，企业绩效越好。但超过这一范围，高管平均学历的提升会对企业发展产生负面效果。产生这种结果可能的原因是：随着教育程度的不断提升，个人的信息获取能力、认知能力和决策能力也随之不断提高，在面对相同外部环境和复杂多变的情况时，平均学历较高的管理团队通常能够更加清楚地认识企业处境，更加迅速的搜集和处理信息，更加高效的做出合理决策，从而在一定程度上促进企业绩效的提升。但学历过高同时也可能意味着工作经验的缺失，影响企业决策的合理制定，从而不利于企业绩效的提升。
参考文献（略）
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
从创业板公司的发展历程看，1999 年深交所开始着手筹建创业板，历经 10年筹备，于2009年10月30日正式开市，有28家公司上市成功，总市值达1399.67亿元。随着我国市场经济的不断发展，创业板市场在新的 10 年间取得了快速发展。截至 2019 年 10 月末，我国创业板上市公司数量达到 776 家，约占 A 股上市公司总量的 20%，总市值为 5.68 万亿元，占 A 股总市值的 10.23%，并且产生 20 只 10 倍股。此外，与上市公司数量及市值相比，更值得关注的是创业板公司的科技创新价值及其在国家创新发展中所发挥的重要作用。有关数据显示，在现有创业板上市公司中，高新技术企业中有八成左右的企业拥有自主研发核心能力，七成企业属于战性略新兴产业，表明创业板市场是推动我国经济持续增长的重要驱动力量。最新资料显示，截至 2020 年 4 月 24 日我国创业板上市公司数量已达到 807 家，十年间实现了 28 倍的增长，总市值 65694.89 亿元。纵观我国创业板公司的发展，可以概括为以下方面：
（1）创业板公司的总体发展趋势向好。创业板市场快速发展在一定程度上体现为上市公司数量的增长、经营业绩不断提高以及企业价值的持续提升。基于此，本文对近十年来创业板上市公司数量、营业收入总额、利润总额和个股总市值进行了统计分析，结果如图 1-1 所示。
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1.2 研究内容及方法
1.2.1 研究内容
本文以高层阶梯理论等相关理论为基础，针对现有高管特征与企业绩效相关性研究的不足，以我国创业板公司为研究样本，从高管年龄、学历、性别、任期以及薪酬等方面分析高管特征对企业绩效的影响。具体研究时，分别从高管团队特征平均水平和高管团队异质性特征等方面，定量分析我国创业板公司高管特征与企业绩效的相关性及其机理，以期为高管人员的选聘和管理提供有价值的参考。论文框架及拟研究的主要问题如下：
第一部分绪论。概述本文的研究背景、研究意义、研究思路和方法以及可能的创新，为全文研究提供整体的背景和技术路线。
第二部分文献综述及其述评。本部分在对国内外现有文献进行系统梳理的基础上，对高管团队概念进行界定，为本文后续的研究奠定基础。
第三部分理论基础与研究假设。本部分主要阐释本文所涉及的相关理论，以此为基础并结合理论分析提出本文的研究假设。
第四部分研究设计与体系构建。本部分主要研究高管特征与企业绩效相关性分析方法及企业综合绩效指标体系的构建，阐释研究变量和指标的选取、样本选择和数据收集、研究假设和研究模型的构建等问题。
第五部分实证检验与结果分析。本部分基于 2013-2017 年创业板样本公司数据，采用 SPSS24.0 软件对我国创业板公司高管特征与企业绩效相关性进行实证检验与分析。研究路径是分别从创业板公司高管团队特征平均水平、公司高管团队异质性特征等维度展开与企业绩效相关性问题的研究。
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第二章 文献综述
2.1 国外文献综述
在高管特征与企业绩效相关性研究方面，国外的研究起步较早。自 Hambrick和 Mason（1984）[1]提出高层梯队理论后，国外学者开展了较多的研究，取得了较为丰富的研究成果。从研究内容看，主要聚焦于高管团队年龄、教育程度、专业背景、性别、薪酬、激励以及背景特征与公司绩效的相关性等方面。
关于高管团队的界定，从现有文献看，国外的研究主要有两种主张：一是较为狭义的界定。例如，Yang&Wang[2]（2014）在研究中界定：高管是指那些高于副总裁或在公司董事会任职的高级管理者，通常包括董事长、首席执行官、首席运营官、首席财务官等公司的最高管理层；二是相对广义的界定。例如，Nielsen（2013）认为高管是一个团队，至少由公司总裁、副副总裁、财务总监，以及进入公司管理层的其他管理人员（例如董事会秘书等）组成[3]。
2.1.1 国外有关高管团队特征平均水平与企业绩效相关性研究综述
在高管团队特征平均水平与企业绩效的相关性方面，国外学者从不同视角进行了大量的研究，也得出了多种不同的结论。概括起来主要体现在以下方面：
一是高管年龄与公司绩效负相关。例如，Wiersema M.F&Bantel KA(1992)的研究发现随着高管年龄的增大，其应变能力和创新意愿逐渐降低，不创新发展的内生动力不足，高管人员更倾向于保持稳定，制定较为平稳的公司发展战略，从而不利于企业绩效的提升[4]。
二是高管团队学历与企业绩效正相关。例如，Wan-yu Hsieh（2011）认为在企业并购中，管理者的教育背景会在一定程度上影响企业绩效，高管人员学历水平越高，企业绩效相对越好[5]。Colombelli（2015）[6]的研究也认为高层管理者具有较高学历，则更有可能辩证看待事物发展，在相同情况下往往具有更好的信息收集能力和信息处理能力，因此能为公司的战略决策提供高质量建议，有利于企业绩效的提高。
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2.2 国内文献综述
与国外研究相比较，国内研究起步相对较晚。研究主要集中在高管的学历水平、任期长短、年龄大小、职业背景、高管持股比例、薪酬水平等方面，其研究思路和内容与国外学者的研究基本相似，但由于各国经济发展环境和经济体制不同，得出的研究结论也不尽相同。
在高管团队的界定方面，国内学者的研究大致可以概括为以下三类：一是认为高管团队包括总经理（总裁）、副总经理（副总裁），以及财务总监或总会计师职衔的高级管理人员（魏立群[29]等，2002）；二是认为高管团队应由总经理、副总经理、财务总监和董事会秘书所组成（佟爱琴[30]等，2012）；三是将高管团队界定为所有的高级管理人员及董事会在内的管理层，具体包括董事长、董事、总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经济师、董事会秘书等（罗正英[31]等，2013）。
2.2.1 国内有关高管团队特征平均水平与企业绩效相关性研究综述
在高管团队特征平均水平与企业绩效相关性研究方面，国内学者的相关研究及其结论主要聚焦于以下方面：一是在高管年龄与企业绩效的相关性方面，国内学者认为高管年龄与企业绩效具有一定相关性，但相关情况难以确定。例如，徐经长和王胜海[32]（2010）认为高管年龄的增大会对企业绩效产生消极影响。孙选中[33]（2017）对 81 家房地产上市公司进行了研究，结果发现两者有着显著的相关性。但与传统研究不同的是，在显著相关的因素中，高管平均年龄与企业绩效并非简单的线性相关，进一步采用曲线估计的方法，证明了高管平均年龄与企业绩效间存在倒 U 型关联。
二是在高管学历与企业绩效的相关性方面，大多研究认为高管学历与企业绩效正相关。例如，佟爱琴等（2012）分别从国有和私有产权两个角度对两者关系进行了研究，结果表明高管学历与公司绩效显著正相关，且国有控股上市公司的表现更为显著。廖苏宏、孙选中（2017）对房地产上市公司的研究也发现，企业绩效与高管平均学历呈正相关。
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第三章 理论基础与研究假设..............................17
3.1 理论基础..................................17
3.2 研究假设的提出..............................19
第四章 研究设计与综合绩效指标体系构建........................ 23
4.1 研究设计...........................23
4.2 综合绩效指标体系构建.........................26
第五章 实证检验与结果分析..........................33
5.1 高管特征平均水平与企业绩效相关性分析..........................33
5.2 高管异质性特征与企业绩效相关性分析..............37
第五章 实证检验与结果分析
5.1 高管特征平均水平与企业绩效相关性分析
本部分按相关变量的描述性统计、相关性检验、线性与非线性回归分析的逻辑思路对高管团队特征平均水平与企业绩效相关性进行分析，得出相关结论并验证研究假设。
5.1.1 描述性统计
根据本文研究样本的筛选规则，对 2013-2017 年创业板公司的有关数据进行筛选，共获取 715 组有效数据作为高管团队平均特征与企业绩效相关性研究的样本数据，运用 SPSS24.0 软件进行分析，研究数据主要来源于国泰安数据库数据，并查阅了样本公司相关年度的财务报告数据作为信息来源的必要补充。高管团队特征平均水平相关自变量，因变量和控制变量的描述性统计结果见表 5-1。
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第六章 研究结论及对策建议
6.1 研究结论
随着我国市场经济的不断发展，创业板已经愈来愈成为我国经济发展的重要支撑力量，在资本市场中扮演着越来越重要的角色，成为我国经济转型发展的新型驱动力之一。本文对创业板样本公司高管特征与企业绩效相关性的实证研究和分析，可以得出以下结论：
（1）我国创业板公司高管团队的年龄异质性与企业绩效正相关
线性回归结果表明，创业板公司高管团队年龄异质性与企业绩效间存在显著正相关相关关系，高管团队年龄异质性越大，企业绩效越好。产生这种结果可能的原因是：不同年龄的高管成员在生活阅历、工作经验以及行为方式上存在较大差异，能够提供更加全面和多元化见解,从而提高决策有效性,促进企业绩效提升。但年龄异质性较高可能存在团队成员相处时易于产生不适感、认知偏见和负面情绪等问题，导致彼此沟通不畅,气氛不佳。在此情形下，即使团队成员能够提出更加有效的对策建议，也不能保证高管团队能够理性接受，因此可能存在合理、有效建议的浪费，影响决策效果。但综合而言，年龄异质提高对企业绩效具有较为积极的正面影响。
（2）我国创业板公司高管团队的平均学历与企业绩效间存在非线性关系，当平均学历水平介于大学专科和博士研究生层次的区间时，二者具有正相关关系，否则负相关
线性回归和曲线拟合结果表明，创业板样本公司高管团队平均学历与企业绩效存在相关关系，但这种相关性并非线性，企业绩效是高管团队平均学历的三次方程。当高管团队平均学历处于大学专科和博士研究生层次之间时，学历越高，企业绩效越好。但超过这一范围，高管平均学历的提升会对企业发展产生负面效果。产生这种结果可能的原因是：随着教育程度的不断提升，个人的信息获取能力、认知能力和决策能力也随之不断提高，在面对相同外部环境和复杂多变的情况时，平均学历较高的管理团队通常能够更加清楚地认识企业处境，更加迅速的搜集和处理信息，更加高效的做出合理决策，从而在一定程度上促进企业绩效的提升。但学历过高同时也可能意味着工作经验的缺失，影响企业决策的合理制定，从而不利于企业绩效的提升。
参考文献（略）
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