高校科研团队领导风格对团队绩效影响的 实证研究—以团队
时间：2020-12-14 来源：51mbalunwen
本文把领导风格分为变革型领导和交易型领导，把团队学习划分为实验、沟通、反思和记录四个维度；接下来构建领导风格、团队学习、团队激励和团队绩效之间关系的理论模型并提出研究假设；紧接着利用 SPSS24.0对问卷收集的数据进行相关分析、回归分析和方差分析，对研究假设进行检验。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
在科学研究日趋复杂化和系统化的大背景下，尤其是高校的科研项目日益深入且所涉及学科越来越多样性，往往需要不同科学和学科的成员以团队形式集体协作完成复杂的科研项目。Katzenbach & Smith（1993）[1]曾指出，团队运作模式有助于增强成员间的交流与合作，快速组合、配置和解散等特点使得团队对内外部环境反映迅速，从而使组织更快、更好的完成决策，提高组织绩效。这使得高校越来越注重科研团队建设以及如何提高科研团队绩效水平。
知识资源是高校科研人员的重要资产，是其价值创造的主要来源，已经成为高校科研人员维持竞争优势的源泉[2]。因此，高校科研团队要想取得良好的团队绩效，必须要注重团队学习，即知识和信息在团队成员间交流与共享的过程[3]。通过团队学习，加强团队成员间的互动，促进新知识和想法的诞生，同时，在团队学习的良好氛围下也激励了团队成员个体不断搜寻、获取和吸收新的知识与技能，有助于提高团队绩效。然而在团队中，团队学习和团队绩效并非自然发生的，往往受到外部环境或行为的影响，而团队领导作为下属的重要工作环境之一[4]，团队领导所表现出来的特殊领导风格或将促进团队学习，或将阻碍团队学习[5]。因此，何种领导风格更能促进成员的团队学习、提高团队绩效以适应日趋复杂化的科研环境，是当前高校科研团队领域的研究重点。
............................
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
一方面，运用实证方法从团队层面探讨了高校科研团队领导风格的有效性，验证了不同领导风格对团队绩效的影响。现有文献集中在团队领导风格对成员个体绩效、态度和行为等变量的影响上，对团队层面领导风格的有效性关注较少。同时，对团队领导风格有效性的研究以企业团队为主，较少关注高校科研团队领域。本文通过实证研究分析高校科研团队领导风格对团队绩效的影响，进一步丰富不同领导风格的有效性研究。
另一方面，运用实证研究方法探讨了不同领导风格影响团队绩效机理研究,即基于 IPO模型，将团队学习引入作为中介变量进行探讨，且探究团队激励的调节效应。现有研究表明领导风格、团队学习对团队绩效有重要影响，领导风格促进团队学习，但作为团队过程变量的团队学习在领导风格影响团队绩效的过程中是否起到中介作用的研究比较缺乏。而本文研究领导风格、团队学习与团队绩效的关系，对它们之间的相关关系、因果关系以及中介关系进行解释检验，以期丰富和拓展领导风格、团队学习、团队绩效的相关理论，为后期领导风格、团队学习与团队绩效关系研究提供理论依据。
1.2.2 实践意义
本研究为高校科研团队绩效的提升提供新途径。通过研究领导风格、团队学习和团队绩效的关系，可以发现哪种领导风格、团队学习的哪个维度对提高团队绩效有重要作用。这有利于引导团队领导者加强日常行为控制，有意识的调整自身领导风格；同时有利于团队学习氛围的养成，有针对性的加强团队学习的重视，促进了团队成员间的知识与信息交流、共享，提高团队绩效。
.........................
第 2 章 国内外研究综述
2.1 高校科研团队
2.1.1 高校科研团队的概念
“团队”这一词早在军队出现时已然存在。Connolly 等(1990)[6]和 Lewis(1993) [7]将团队定义为一群拥有共同目标的人组成，他们相互依存、致力于达成共同目标；随后，著名管理学家罗宾斯（1998）[8]认为，团队是由个体组建而成的正式群体，其最大的特性是全体成员通过彼此协作始终保持目标与策略的高度统一。
在我国，将团队引入高校科学范畴后便有了高校科研团队的概念[9]。改革开放以来，高校科技逐渐成为了我国科技创新的领军者[10]，国内诸多学者对高校科研团队展开研究。究竟什么是高校科研团队，学者们的认识存在差异（表 2.1）。
..............................
3.1 研究模型................................................. 16
3.2 研究假设.................................. 17
第 4 章 研究设计........................ 21
4.1 问卷设计与来源 ............................... 21
4.2 小样本问卷测试 ................................. 23
第 5 章 数据分析与假设检验 ............................. 27
5.1 样本收集与描述性统计分析............................ 27
5.1.1 样本收集与样本的描述性分析 ....................... 27
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
在科学研究日趋复杂化和系统化的大背景下，尤其是高校的科研项目日益深入且所涉及学科越来越多样性，往往需要不同科学和学科的成员以团队形式集体协作完成复杂的科研项目。Katzenbach & Smith（1993）[1]曾指出，团队运作模式有助于增强成员间的交流与合作，快速组合、配置和解散等特点使得团队对内外部环境反映迅速，从而使组织更快、更好的完成决策，提高组织绩效。这使得高校越来越注重科研团队建设以及如何提高科研团队绩效水平。
知识资源是高校科研人员的重要资产，是其价值创造的主要来源，已经成为高校科研人员维持竞争优势的源泉[2]。因此，高校科研团队要想取得良好的团队绩效，必须要注重团队学习，即知识和信息在团队成员间交流与共享的过程[3]。通过团队学习，加强团队成员间的互动，促进新知识和想法的诞生，同时，在团队学习的良好氛围下也激励了团队成员个体不断搜寻、获取和吸收新的知识与技能，有助于提高团队绩效。然而在团队中，团队学习和团队绩效并非自然发生的，往往受到外部环境或行为的影响，而团队领导作为下属的重要工作环境之一[4]，团队领导所表现出来的特殊领导风格或将促进团队学习，或将阻碍团队学习[5]。因此，何种领导风格更能促进成员的团队学习、提高团队绩效以适应日趋复杂化的科研环境，是当前高校科研团队领域的研究重点。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
一方面，运用实证方法从团队层面探讨了高校科研团队领导风格的有效性，验证了不同领导风格对团队绩效的影响。现有文献集中在团队领导风格对成员个体绩效、态度和行为等变量的影响上，对团队层面领导风格的有效性关注较少。同时，对团队领导风格有效性的研究以企业团队为主，较少关注高校科研团队领域。本文通过实证研究分析高校科研团队领导风格对团队绩效的影响，进一步丰富不同领导风格的有效性研究。
另一方面，运用实证研究方法探讨了不同领导风格影响团队绩效机理研究,即基于 IPO模型，将团队学习引入作为中介变量进行探讨，且探究团队激励的调节效应。现有研究表明领导风格、团队学习对团队绩效有重要影响，领导风格促进团队学习，但作为团队过程变量的团队学习在领导风格影响团队绩效的过程中是否起到中介作用的研究比较缺乏。而本文研究领导风格、团队学习与团队绩效的关系，对它们之间的相关关系、因果关系以及中介关系进行解释检验，以期丰富和拓展领导风格、团队学习、团队绩效的相关理论，为后期领导风格、团队学习与团队绩效关系研究提供理论依据。
1.2.2 实践意义
本研究为高校科研团队绩效的提升提供新途径。通过研究领导风格、团队学习和团队绩效的关系，可以发现哪种领导风格、团队学习的哪个维度对提高团队绩效有重要作用。这有利于引导团队领导者加强日常行为控制，有意识的调整自身领导风格；同时有利于团队学习氛围的养成，有针对性的加强团队学习的重视，促进了团队成员间的知识与信息交流、共享，提高团队绩效。
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第 2 章 国内外研究综述
2.1 高校科研团队
2.1.1 高校科研团队的概念
“团队”这一词早在军队出现时已然存在。Connolly 等(1990)[6]和 Lewis(1993) [7]将团队定义为一群拥有共同目标的人组成，他们相互依存、致力于达成共同目标；随后，著名管理学家罗宾斯（1998）[8]认为，团队是由个体组建而成的正式群体，其最大的特性是全体成员通过彼此协作始终保持目标与策略的高度统一。
在我国，将团队引入高校科学范畴后便有了高校科研团队的概念[9]。改革开放以来，高校科技逐渐成为了我国科技创新的领军者[10]，国内诸多学者对高校科研团队展开研究。究竟什么是高校科研团队，学者们的认识存在差异（表 2.1）。
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2.2 领导风格
2.2.1 领导风格理论的发展
领导风格也称作领导方式，是领导者所具有的鲜明特色的、相对稳定且具有倾向性的行为模式[31]。领导风格一直都在学术界和企业界备受关注，目前的领导风格理论较多，本文依据 Bryman（1993）[32]的研究将领导风格理论分为两个阶段：传统领导风格理论（1980年以前）和新型领导风格理论（1980 年以后）。
人格特质理论的先驱人物—G.W.奥尔波特，曾将人格特质划分为共同特质和个体特质。随后卡特尔在奥尔波特基础上，将人格特质细分为表面和根源、体制和环境、动力、能力和气质等等。20 世纪 40 年代，美国俄亥俄州大学企业研究中心提出影响领导风格的两个相互独立的因子：定规维度和关怀维度，且构建了领导风格行为量表（LBDQ）。密歇根大学的利克特和伦西斯两位学者也提出了两种领导风格维度：以员工为中心的领导和以工作为中心的领导。到了 20 世纪 60 年代，领导权变理论开始流行，该理论开始重视环境因素对领导风格的影响，诸如费德勒通过设计的“最不想共事问卷”确定了三个情境变量：领导-成员关系、职位权利和任务结构；乔治·格里奥提出“圈内人”和“圈外人”的概念。
近年来，人们开始从新的视角研究领导行为，主要有变革型领导、交易型领导、魅力型领导模式等。而科研团队领导力体现在：在一定的情境中，运用特殊的领导风格影响着团队成员，以获得持续竞争优势并实现领导效能[33]。同时，我们通过梳理相关文献发现，在科研、教育及科技情景下的领导风格研究，主要集中于变革型领导[34]、交易型领导以及对交易型领导与变革型领导的共同研究[35]。因此，本文将高校科研团队领导风格划分为变革型领导和交易型领导，以此探讨不同领导风格对高校科研团队绩效的影响。
2.2.1 领导风格理论的发展
领导风格也称作领导方式，是领导者所具有的鲜明特色的、相对稳定且具有倾向性的行为模式[31]。领导风格一直都在学术界和企业界备受关注，目前的领导风格理论较多，本文依据 Bryman（1993）[32]的研究将领导风格理论分为两个阶段：传统领导风格理论（1980年以前）和新型领导风格理论（1980 年以后）。
人格特质理论的先驱人物—G.W.奥尔波特，曾将人格特质划分为共同特质和个体特质。随后卡特尔在奥尔波特基础上，将人格特质细分为表面和根源、体制和环境、动力、能力和气质等等。20 世纪 40 年代，美国俄亥俄州大学企业研究中心提出影响领导风格的两个相互独立的因子：定规维度和关怀维度，且构建了领导风格行为量表（LBDQ）。密歇根大学的利克特和伦西斯两位学者也提出了两种领导风格维度：以员工为中心的领导和以工作为中心的领导。到了 20 世纪 60 年代，领导权变理论开始流行，该理论开始重视环境因素对领导风格的影响，诸如费德勒通过设计的“最不想共事问卷”确定了三个情境变量：领导-成员关系、职位权利和任务结构；乔治·格里奥提出“圈内人”和“圈外人”的概念。
近年来，人们开始从新的视角研究领导行为，主要有变革型领导、交易型领导、魅力型领导模式等。而科研团队领导力体现在：在一定的情境中，运用特殊的领导风格影响着团队成员，以获得持续竞争优势并实现领导效能[33]。同时，我们通过梳理相关文献发现，在科研、教育及科技情景下的领导风格研究，主要集中于变革型领导[34]、交易型领导以及对交易型领导与变革型领导的共同研究[35]。因此，本文将高校科研团队领导风格划分为变革型领导和交易型领导，以此探讨不同领导风格对高校科研团队绩效的影响。
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第 3 章 研究模型与研究假设 .......................................... 163.1 研究模型................................................. 16
3.2 研究假设.................................. 17
第 4 章 研究设计........................ 21
4.1 问卷设计与来源 ............................... 21
4.2 小样本问卷测试 ................................. 23
第 5 章 数据分析与假设检验 ............................. 27
5.1 样本收集与描述性统计分析............................ 27
5.1.1 样本收集与样本的描述性分析 ....................... 27
第 5 章 数据分析与假设检验
5.1 样本收集与描述性统计分析
5.1.1 样本收集与样本的描述性分析
本文的研究对象是高校科研团队的领导者以及团队的骨干成员，因此本研究重点针对浙江省地方高校 HD 的科研团队进行抽样调查，为了保证回收样本的科学性与有效性而采取了如下的控制手段：
（1） 调查前的样本选择。选取的样本在同一科研团队层面，且团队中有一共同领导者。
（2） 问卷的筛选。对超过 20%的题项未作答的问卷、大多数题项选择同一答案的问卷予以删除。
本次问卷调查通过网页问卷、纸质问卷和电子邮件三种方式发放，共对 27 个团队发放189 份问卷，一共回收了 152 份，回收率为 80.4%。经过筛选得到 140 份有效问卷，有效回收率为 74.1%。有效样本的描述性统计信息如下表 5.1 所示。
从下表的分析结果可以看出，调查对象的男性占比 56.4%，女性占 43.6%，样本分布基本合理；从年龄上看，25 岁以下占 17.1%，25-30 岁占 17.9%，31-35 岁占 7.9%，36-40 岁占 24.3%，41-45 岁占 25.0%，46-50 岁占 5.7%，50 岁以上占 2.1%，由此可见年龄段主要分布在 36-45 岁之间，这个年龄段的成员正是团队发展的中坚力量，符合本文高校科研团队的设定。
5.1 样本收集与描述性统计分析
5.1.1 样本收集与样本的描述性分析
本文的研究对象是高校科研团队的领导者以及团队的骨干成员，因此本研究重点针对浙江省地方高校 HD 的科研团队进行抽样调查，为了保证回收样本的科学性与有效性而采取了如下的控制手段：
（1） 调查前的样本选择。选取的样本在同一科研团队层面，且团队中有一共同领导者。
（2） 问卷的筛选。对超过 20%的题项未作答的问卷、大多数题项选择同一答案的问卷予以删除。
本次问卷调查通过网页问卷、纸质问卷和电子邮件三种方式发放，共对 27 个团队发放189 份问卷，一共回收了 152 份，回收率为 80.4%。经过筛选得到 140 份有效问卷，有效回收率为 74.1%。有效样本的描述性统计信息如下表 5.1 所示。
从下表的分析结果可以看出，调查对象的男性占比 56.4%，女性占 43.6%，样本分布基本合理；从年龄上看，25 岁以下占 17.1%，25-30 岁占 17.9%，31-35 岁占 7.9%，36-40 岁占 24.3%，41-45 岁占 25.0%，46-50 岁占 5.7%，50 岁以上占 2.1%，由此可见年龄段主要分布在 36-45 岁之间，这个年龄段的成员正是团队发展的中坚力量，符合本文高校科研团队的设定。
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第 6 章 总结与展望
6.1 研究结论探讨
本研究以高校科研团队为研究对象，运用文献研究法、调查研究和实证研究法对领导风格、团队学习和团队绩效的相关理论进行梳理；同时把领导风格分为变革型领导和交易型领导，把团队学习划分为实验、沟通、反思和记录四个维度；接下来构建领导风格、团队学习、团队激励和团队绩效之间关系的理论模型并提出研究假设；紧接着利用 SPSS24.0对问卷收集的数据进行相关分析、回归分析和方差分析，对研究假设进行检验。最终得出的主要结论如下：
（1）领导风格与团队学习显著正相关
变革型领导有利于团队学习。变革型领导通常致力于通过自己的领导魅力感染团队成员，与成员共同建立目标愿景、对团队成员个性怀关怀等，促进团队成员的相关信任与交流。并且变革型领导乐于下放权利，给予团队成员更多的工作自由空间，这有利于团队成员相互协作、共享资源，对团队整体信息融合、知识扩展、方法创新等均有帮助。
交易型领导有利于团队学习。交易型领导侧重于对异常情况的处理，及时对可能出错的事件给予纠正，这对于以知识为重要资源的高校科研团队是至关重要的。因为知识和信息的掌握能力是高校科研团队成员主要竞争优势，这也决定了团队成员间深入共享、交流核心知识与信息的有限性，再加上高校科研团队成员的学习周期长、进度缓慢等特点，使得团队成员在进行团队学习时常常会出现例外，而交易型领导对这种例外情况的极度关注，在团队成员即将出现差错时给予纠正，使团队学习回归正轨，促进了团队学习。
6.1 研究结论探讨
本研究以高校科研团队为研究对象，运用文献研究法、调查研究和实证研究法对领导风格、团队学习和团队绩效的相关理论进行梳理；同时把领导风格分为变革型领导和交易型领导，把团队学习划分为实验、沟通、反思和记录四个维度；接下来构建领导风格、团队学习、团队激励和团队绩效之间关系的理论模型并提出研究假设；紧接着利用 SPSS24.0对问卷收集的数据进行相关分析、回归分析和方差分析，对研究假设进行检验。最终得出的主要结论如下：
（1）领导风格与团队学习显著正相关
变革型领导有利于团队学习。变革型领导通常致力于通过自己的领导魅力感染团队成员，与成员共同建立目标愿景、对团队成员个性怀关怀等，促进团队成员的相关信任与交流。并且变革型领导乐于下放权利，给予团队成员更多的工作自由空间，这有利于团队成员相互协作、共享资源，对团队整体信息融合、知识扩展、方法创新等均有帮助。
交易型领导有利于团队学习。交易型领导侧重于对异常情况的处理，及时对可能出错的事件给予纠正，这对于以知识为重要资源的高校科研团队是至关重要的。因为知识和信息的掌握能力是高校科研团队成员主要竞争优势，这也决定了团队成员间深入共享、交流核心知识与信息的有限性，再加上高校科研团队成员的学习周期长、进度缓慢等特点，使得团队成员在进行团队学习时常常会出现例外，而交易型领导对这种例外情况的极度关注，在团队成员即将出现差错时给予纠正，使团队学习回归正轨，促进了团队学习。
（2）领导风格与团队绩效显著正相关
领导者的领导风格对团队绩效是至关重要的，前人做了大量的研究，但是在高校科研团队领域的研究较少。本文通过回归分析探究了变革型领导与交易型领导这两种领导风格对团队绩效的影响。
首先，通过回归分析验证了变革型领导风格与团队绩效显著正相关。变革型领导侧重于对团队成员的精神激励，具体包括：通过领导魅力成为团队成员的榜样；通过共建企业目标，让团队成员有更大的参与感，更加投入到工作；通过鼓励团队成员创新，建立良好的创新氛围，激发成员的内生动力，积极创新；通过对成员个性化关怀，让团队成员感受到被尊重、被关怀，从而视团队绩效目标高于个人目标。这些对高校科研团队成员的精神激励无疑会极大的提高团队绩效。
参考文献（略）
领导者的领导风格对团队绩效是至关重要的，前人做了大量的研究，但是在高校科研团队领域的研究较少。本文通过回归分析探究了变革型领导与交易型领导这两种领导风格对团队绩效的影响。
首先，通过回归分析验证了变革型领导风格与团队绩效显著正相关。变革型领导侧重于对团队成员的精神激励，具体包括：通过领导魅力成为团队成员的榜样；通过共建企业目标，让团队成员有更大的参与感，更加投入到工作；通过鼓励团队成员创新，建立良好的创新氛围，激发成员的内生动力，积极创新；通过对成员个性化关怀，让团队成员感受到被尊重、被关怀，从而视团队绩效目标高于个人目标。这些对高校科研团队成员的精神激励无疑会极大的提高团队绩效。
参考文献（略）
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