FZ医疗器械公司营销人员激励机制优化研究
时间：2020-09-15 来源：51mbalunwen
得出了各项激励机制的员工满意结果，了解了 FZ 医疗器械公司激励机制中的薄弱之处。通过营销人员激励的影响因素调查分析，得出了营销人员的薪酬体系、福利待遇体系、绩效考核体系、培训体系都与激励效果具有较大程度的相关性。然后针对 FZ 医疗器械公司营销人员的薄弱之处进行激励机制的优化设计，以提升 FZ 医疗器械公司对营销人员的激励能力，并为其他医疗器械公司开展员工激励提供一定的借鉴。
第 3 章 FZ 医疗器械公司营销人员激励现状与问题分析.................................22
3.1 FZ 医疗器械公司概况.................................22
3.1.1 FZ 医疗器械公司发展情况........................... 22
3.1.2 FZ 医疗器械公司组织结构......................... 23
第 4 章 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制优化对策...................................... 36
4.1 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制优化的原则与总体思路.............. 36
4.1.1 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制优化的原则........................ 36
4.1.2 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制优化的总体思路................ 36
第 5 章 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制实施与保障..................................46
5.1 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制的实施............................. 46
5.1.1 实施的准备期................................. 46
5.1.2 实施的执行期.................................. 47
6.1 总结
本文以 FZ 医疗器械公司为例，介绍了 FZ 医疗器械公司的激励现状，并且通过对 FZ 医疗器械公司的激励机制进行员工满意度调查，得出了各项激励机制的员工满意度结果，了解了 FZ 医疗器械公司激励机制中的薄弱之处。通过营销人员激励的影响因素调查分析，得出了营销人员的薪酬体系、福利待遇体系、绩效考核体系、培训体系都与激励效果具有较大程度的相关性。然后针对 FZ 医疗器械公司营销人员的薄弱之处进行激励机制的优化设计，以提升 FZ 医疗器械公司对营销人员的激励能力，并为其他医疗器械公司开展员工激励提供一定的借鉴。总结研究内容，主要得出了以下结论。
（1）明确了 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制存在的问题。包括薪酬激励效果不明显、绩效激励过于粗放、缺乏对营销人员的系统培训。
（2）提出了 FZ 医疗器械公司营销人员激励优化机制。一是设计合理的薪酬福利体系，包括提供具有市场竞争力的薪酬、实行薪酬与绩效有机挂钩。二是建立科学的绩效考核体系，包括绩效考核的组织管理体系、绩效考核的内容、频率、权限关系和评分标准。三是建立以培训为基础的职业生涯开发体系，包括完善营销人员培训体系、职业生涯发展管理。四是设计激励性的工作内容，包括实现员工与岗位匹配、增加工作的挑战性、增加工作的自主性。
（3）提出了 FZ 医疗器械公司营销人员激励优化机制实施与措施。激励决策过程中的保障措施包括明确公司战略、积极开展文化建设。激励运行过程中的保障措施包括完善资源保障、完善信息沟通渠道。激励控制过程中的保障措施包括提升公司管理控制能力、定期进行营销人员激励机制满意度调查。
参考文献（略）
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
在当前经济体制改革的情况，市场中的企业竞争越来越激烈。人才成为各大企业在经营过程中十分重要的战略要素。各个企业纷纷强化人力资源管理，通过各种策略促进人员成长，为企业的发展贡献出更大的力量。员工激励机制是通过特定的管理方法，不断提升员工的积极性、创造性，更充分地发挥员工的潜力，提升工作效率的方法。良好的激励机制能够促进员工行为与企业发展目标的一致，使得企业员工产生归属感，可以使得个人需要得到最大程度的满足；同时，能够提升员工工作满意度，保持对工作的积极和热情，有利于企业的长远发展。因此，可以说激励机制设计的好与不好，在很大程度上决定了一个企业的兴衰。营销人员在企业中承担着直接为企业带来收益的任务，在企业中的作用至关重要。为了调动营销人员的积极性，企业需要进行激励机制的优化，保证企业激励机制能够真正发挥出应有的作用。尤其对于医疗器械行业来说，随着国家对于国内医疗器械行业的支持，国内企业的技术水平逐步提升，医疗器械行有了长足的发展。但是另一方面，医疗器械企业之间的竞争也愈加激烈。要想在激烈的市场中站稳脚跟，需要各企业持续优化激励机制，努力发挥营销人员的作用。
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
在当前经济体制改革的情况，市场中的企业竞争越来越激烈。人才成为各大企业在经营过程中十分重要的战略要素。各个企业纷纷强化人力资源管理，通过各种策略促进人员成长，为企业的发展贡献出更大的力量。员工激励机制是通过特定的管理方法，不断提升员工的积极性、创造性，更充分地发挥员工的潜力，提升工作效率的方法。良好的激励机制能够促进员工行为与企业发展目标的一致，使得企业员工产生归属感，可以使得个人需要得到最大程度的满足；同时，能够提升员工工作满意度，保持对工作的积极和热情，有利于企业的长远发展。因此，可以说激励机制设计的好与不好，在很大程度上决定了一个企业的兴衰。营销人员在企业中承担着直接为企业带来收益的任务，在企业中的作用至关重要。为了调动营销人员的积极性，企业需要进行激励机制的优化，保证企业激励机制能够真正发挥出应有的作用。尤其对于医疗器械行业来说，随着国家对于国内医疗器械行业的支持，国内企业的技术水平逐步提升，医疗器械行有了长足的发展。但是另一方面，医疗器械企业之间的竞争也愈加激烈。要想在激烈的市场中站稳脚跟，需要各企业持续优化激励机制，努力发挥营销人员的作用。
本文的研究对象 FZ 医疗器械公司创建于 2011 年 5 月 10 日，是一家集医药、耗材、医疗设备为一体的专业医疗服务供应商，经过近 7 年的潜心经营，产品和服务畅销于华东和西北地区。2017 年，全国在职员工 49 名，年销售收入达 2.1亿元，公司业务发展保持良好势头，进入了高速发展的快车道。然而，公司在取得长足发展的同时，也出现了很多问题，特别是企业营销人员近几年加速流失，
可以说，如何留住营销人员，并且激发出其工作的积极性与创造力已经成为影响FZ 医疗器械公司未来发展的一个十分重要的因素。本文也正是在这种背景下提出的研究课题，希望通过本文的研究对 FZ 医疗器械公司相关决策层解决营销人员的流失，激发出其工作的积极性与创造力有一定的指导与借鉴意义。
.........................
.........................
1.2 相关文献综述
1.2.1 国外文献综述
国外关于员工激励的研究较为丰富，众多的学者从不同的方面对员工激励进行了研究。首先是研究员工激励因素。Lawler（1970）回顾了之前关于工作态度的文献，他们指出心理学文献中涉及工作态度的研究有数千项。目前文学研究至少有五千种。大多数的工作态度研究都把工作满意度作为主要关注点。Jackson T ,Bak M（1998）关注了中国工人在外企中的工作动机，将中国员工的工作价值观和工作动机与本文提出的方法和主张进行了比较，以揭示中国员工的工作动机。然后将这些与外国公司和在华合资企业目前的做法和态度进行比较。对于后者，报告了对北京 13 家公司的研究，并对政策和实践的有效性提出质疑，建议包括组织需要影响规则和程序、奖励制度、企业身份和职业规划等领域的结构和政策变化。还建议提供适当的外籍经理培训。Leete（2000）研究了 1990 年美国非营利性和营利性雇员普查的劳动力市场数据，发现工资公平和就业部门之间存在着紧密的联系。这一发现支持了工资公平与工人动机相关的观点。Islam，Ahmad（2018）探讨了马来西亚各组织员工的激励因素，通过被调查者根据其有效性对10 个激励因素进行排名，研究发现，性别、种族、教育等人口因素对这些因素的排名有影响。3还有学者对员工激励与组织绩效的关系进行研究。Dobre，Ovidiu-Iliuta（2013）分析了员工激励对高绩效的驱动力。研究表明，授权和认可等因素可以提高员工的激励。然而，单调的工作和来自客户的压力所引起的员工不满，可能会削弱组织绩效。因此，工作缺勤率可能会增加，员工可能会离开组织加入提供更好工作条件和更高激励的竞争对手。同事，每个员工各不相同，应该使用不同的策略来激励自己。4
针对企业员工激励情况，不少学者提出了提升员工激励的对策。Erbas（2004）提出了一种分析技术企业员工激励机制的方法，从经济学的角度引入相关概念，以了解经理人在制定有效的激励机制时所面临问题的本质，提出了一种以图论表示（计算机科学领域）为支撑的博弈论方法，并将组织建模为具有不同和冲突目标的员工的战略互动。
.............................
第 2 章 基本概念与相关理论基础
2.1 基本概念
2.1.1 营销人员
营销人员是在组织中负责经营、销售的人员，营销人员与企业其它工作人员相比，有着明显的不同，具有自身的特点，主要体现在以下几方面：
职业流动性比较高，职业流动主要是因为员工离职造成的，员工离职根据离职情况的不同分为几类。一是外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。二是组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。三是个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。在一个企业里，营销人员不同于其他一些管理人员，因为他们的业务工作性质，工作流动能够带来职务上的晋升或者薪酬的增加，因此对于营销人员具有一定的吸引力。但是从企业整体层面来说，营销人员的流动更多的会造成一些不良后果。这是因为营销人员一般都拥有自己的客户群体，这些客户与特定的营销人员之间形成信赖关系。稳定的营销人员队伍能够保持对客户的吸引力，形成稳定的、可靠的企业形象。如果企业营销人员流动性太高，就会造成固有的客户流失，影响企业的稳定发展。因此，要保持对营销人员的良性激励，更好的留住人才。美国管理学者弗雷德里克·雷奇汉认为稳定的营销队伍能够保持对客户的吸引力，如果营销人员的流动性太强，企业经营也会受到影响。哈佛商学院的伦纳德·施莱辛格也同样认为营销人员的稳定能够为公司带来稳定的客户，营销人员流失也会带走一部分营销人员掌握的客户资源，客户流失又会影响公司业绩，造成公司裁员，进一步造成营销人员流失、客户流失，使得公司经营陷入恶性循环。
对于营销人员来说，其需要的更多是通用性知识，人际沟通以及冲突处理是他们所要掌握的主要技能，这些知识是通用性的，而不是专业技术性的。营销人员不是只能局限在一个企业中，而是可以在多个企业中开展工作。因此，这种情况也加大了营销人员的离职率，因为不受专业知识的限制，营销人员具有更大的选择权，使得营销人员更加容易从企业中离职。
..........................
1.2.1 国外文献综述
国外关于员工激励的研究较为丰富，众多的学者从不同的方面对员工激励进行了研究。首先是研究员工激励因素。Lawler（1970）回顾了之前关于工作态度的文献，他们指出心理学文献中涉及工作态度的研究有数千项。目前文学研究至少有五千种。大多数的工作态度研究都把工作满意度作为主要关注点。Jackson T ,Bak M（1998）关注了中国工人在外企中的工作动机，将中国员工的工作价值观和工作动机与本文提出的方法和主张进行了比较，以揭示中国员工的工作动机。然后将这些与外国公司和在华合资企业目前的做法和态度进行比较。对于后者，报告了对北京 13 家公司的研究，并对政策和实践的有效性提出质疑，建议包括组织需要影响规则和程序、奖励制度、企业身份和职业规划等领域的结构和政策变化。还建议提供适当的外籍经理培训。Leete（2000）研究了 1990 年美国非营利性和营利性雇员普查的劳动力市场数据，发现工资公平和就业部门之间存在着紧密的联系。这一发现支持了工资公平与工人动机相关的观点。Islam，Ahmad（2018）探讨了马来西亚各组织员工的激励因素，通过被调查者根据其有效性对10 个激励因素进行排名，研究发现，性别、种族、教育等人口因素对这些因素的排名有影响。3还有学者对员工激励与组织绩效的关系进行研究。Dobre，Ovidiu-Iliuta（2013）分析了员工激励对高绩效的驱动力。研究表明，授权和认可等因素可以提高员工的激励。然而，单调的工作和来自客户的压力所引起的员工不满，可能会削弱组织绩效。因此，工作缺勤率可能会增加，员工可能会离开组织加入提供更好工作条件和更高激励的竞争对手。同事，每个员工各不相同，应该使用不同的策略来激励自己。4
针对企业员工激励情况，不少学者提出了提升员工激励的对策。Erbas（2004）提出了一种分析技术企业员工激励机制的方法，从经济学的角度引入相关概念，以了解经理人在制定有效的激励机制时所面临问题的本质，提出了一种以图论表示（计算机科学领域）为支撑的博弈论方法，并将组织建模为具有不同和冲突目标的员工的战略互动。
.............................
第 2 章 基本概念与相关理论基础
2.1 基本概念
2.1.1 营销人员
营销人员是在组织中负责经营、销售的人员，营销人员与企业其它工作人员相比，有着明显的不同，具有自身的特点，主要体现在以下几方面：
职业流动性比较高，职业流动主要是因为员工离职造成的，员工离职根据离职情况的不同分为几类。一是外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。二是组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。三是个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。在一个企业里，营销人员不同于其他一些管理人员，因为他们的业务工作性质，工作流动能够带来职务上的晋升或者薪酬的增加，因此对于营销人员具有一定的吸引力。但是从企业整体层面来说，营销人员的流动更多的会造成一些不良后果。这是因为营销人员一般都拥有自己的客户群体，这些客户与特定的营销人员之间形成信赖关系。稳定的营销人员队伍能够保持对客户的吸引力，形成稳定的、可靠的企业形象。如果企业营销人员流动性太高，就会造成固有的客户流失，影响企业的稳定发展。因此，要保持对营销人员的良性激励，更好的留住人才。美国管理学者弗雷德里克·雷奇汉认为稳定的营销队伍能够保持对客户的吸引力，如果营销人员的流动性太强，企业经营也会受到影响。哈佛商学院的伦纳德·施莱辛格也同样认为营销人员的稳定能够为公司带来稳定的客户，营销人员流失也会带走一部分营销人员掌握的客户资源，客户流失又会影响公司业绩，造成公司裁员，进一步造成营销人员流失、客户流失，使得公司经营陷入恶性循环。
对于营销人员来说，其需要的更多是通用性知识，人际沟通以及冲突处理是他们所要掌握的主要技能，这些知识是通用性的，而不是专业技术性的。营销人员不是只能局限在一个企业中，而是可以在多个企业中开展工作。因此，这种情况也加大了营销人员的离职率，因为不受专业知识的限制，营销人员具有更大的选择权，使得营销人员更加容易从企业中离职。
..........................
2.2 相关理论
22..1 内容型激励理论
内容型激励理论主要是指研究形成员工心理激励的主要因素，格局这些因素建立员工激励措施，有针对性的形成员工激励内容。主要理论有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的 ERG 理论、赫茨伯格的双因素理论。
马斯洛的需要层次理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现这五个层次并逐层增强10。认为人们的需求是有一个层次变化的，是由低到高升级的。在进行激励时，应当考虑被激励对象所处的不同阶段。Bernard，Mills M（2005）对需求层次理论进行了演化，通过回顾心理学关于人类动机的历史观点和相互竞争的观点，并提出了一种新的综合理论。该理论统一了生物学，行为和认知动机的方法。该理论是神经心理学的，涉及动机，情感和自我控制基础的有意识和无意识过程。该理论预言了动机的等级结构，可以将其作为人类行为中的个体差异进行测量。
奥尔德弗的 ERG 理论认同马斯洛的需求层次理论，并对这一理论进行了升级，他将职工的需求总结为三个层次，一是生存的需要（E），二是相互关系的需要（R），三是成长发展的需要（G）。这种分类更加清晰地显示了不同阶段的不同需求，在类别上更加容易区分。Arnolds，
22..1 内容型激励理论
内容型激励理论主要是指研究形成员工心理激励的主要因素，格局这些因素建立员工激励措施，有针对性的形成员工激励内容。主要理论有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的 ERG 理论、赫茨伯格的双因素理论。
马斯洛的需要层次理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现这五个层次并逐层增强10。认为人们的需求是有一个层次变化的，是由低到高升级的。在进行激励时，应当考虑被激励对象所处的不同阶段。Bernard，Mills M（2005）对需求层次理论进行了演化，通过回顾心理学关于人类动机的历史观点和相互竞争的观点，并提出了一种新的综合理论。该理论统一了生物学，行为和认知动机的方法。该理论是神经心理学的，涉及动机，情感和自我控制基础的有意识和无意识过程。该理论预言了动机的等级结构，可以将其作为人类行为中的个体差异进行测量。
奥尔德弗的 ERG 理论认同马斯洛的需求层次理论，并对这一理论进行了升级，他将职工的需求总结为三个层次，一是生存的需要（E），二是相互关系的需要（R），三是成长发展的需要（G）。这种分类更加清晰地显示了不同阶段的不同需求，在类别上更加容易区分。Arnolds，
Boshoff （2002）对奥尔德弗的ERG 理论进行了实证评估，旨在探讨人格特质变量对需求、满意、工作、绩效关系的影响。本研究探讨了需求满足（如奥尔德福理论中的建议）对高层管理者和一线员工自尊（人格特质）的影响，以及自尊对绩效的影响。实证结果表明，
自尊作为一个人格变量对高层管理者和一线员工的工作绩效都有显著影响。这些和其他研究结果为管理者提供了重要的指导，指导他们如何满足高层管理者和一线员工的激励需求，以提高他们的工作绩效。
...........................
...........................
3.1 FZ 医疗器械公司概况.................................22
3.1.1 FZ 医疗器械公司发展情况........................... 22
3.1.2 FZ 医疗器械公司组织结构......................... 23
第 4 章 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制优化对策...................................... 36
4.1 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制优化的原则与总体思路.............. 36
4.1.1 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制优化的原则........................ 36
4.1.2 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制优化的总体思路................ 36
第 5 章 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制实施与保障..................................46
5.1 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制的实施............................. 46
5.1.1 实施的准备期................................. 46
5.1.2 实施的执行期.................................. 47
第 5 章 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制实施与保障
5.1 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制的实施
5.1.1 实施的准备期
激励机制不是在制定之后就可以立即实施的，在此之前需要一系列的准备措施。各项准备措施是否到位，关系着激励机制能否顺利实施，能否取得应有的效果。从 FZ 医疗器械公司的现状来说，激励机制实施准备期的主要工作包括提升领导层以及营销人员对于激励方案的认知，提升公司重视程度；建立实施计划，明确激励机制实施的时间节点以及相关内容；准确进行各项评估工作，保证激励方案实施的效果。
（1）激励机制的宣传期。利用三个月的时间进行激励机制优化方案的宣传，促使领导层和广大的营销人员都能够理解并支持新的激励机制的实施。由于新的激励机制和以往存在很大的不同，完善了营销人员薪酬等保健因素，增添了增加营销员工工作挑战性、自主性等激励因素，可能造成部分人员的不适应。因此，要通过公司内部网站、微信群、召开宣传动员会议等多种方式进行激励机制的宣传，加大公司领导层对于激励机制的重视程度，加大营销人员对于激励机制的了解，保障激励机制在实施过程中得到充足的支持。
5.1 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制的实施
5.1.1 实施的准备期
激励机制不是在制定之后就可以立即实施的，在此之前需要一系列的准备措施。各项准备措施是否到位，关系着激励机制能否顺利实施，能否取得应有的效果。从 FZ 医疗器械公司的现状来说，激励机制实施准备期的主要工作包括提升领导层以及营销人员对于激励方案的认知，提升公司重视程度；建立实施计划，明确激励机制实施的时间节点以及相关内容；准确进行各项评估工作，保证激励方案实施的效果。
（1）激励机制的宣传期。利用三个月的时间进行激励机制优化方案的宣传，促使领导层和广大的营销人员都能够理解并支持新的激励机制的实施。由于新的激励机制和以往存在很大的不同，完善了营销人员薪酬等保健因素，增添了增加营销员工工作挑战性、自主性等激励因素，可能造成部分人员的不适应。因此，要通过公司内部网站、微信群、召开宣传动员会议等多种方式进行激励机制的宣传，加大公司领导层对于激励机制的重视程度，加大营销人员对于激励机制的了解，保障激励机制在实施过程中得到充足的支持。
（2）制定激励机制的实施计划。FZ 医疗器械公司的激励机制包括完善薪酬方案、 建立科学的绩效考核体系、建立以培训为基础的职业生涯开发体系等，这些激励措施要按照一定的计划实施。薪酬体系以及绩效考核可以在短期内进行完善，通过绩效考核委员会形成新的薪酬体系及绩效考核方案，并按照新方案进行管理。对于培训体系以及设置激励性的工作内容可以在公司发展过程中逐步完善。
（3）完善工作信息收集。由于绩效考核体系中营销人员的工作业绩指标占到 70%，因此要注重对于营销人员工作业绩各项指标数据的收集。包括销售额、利润率、回款率、客户满意度，通过数据情况反映营销人员的工作情况。在激励机制实施过程中，还要注意实时收集营销人员的工作表现情况，对比激励机制前后营销人员的工作表现，评估激励机制实施效果。
..........................
第 6 章 总结与展望（3）完善工作信息收集。由于绩效考核体系中营销人员的工作业绩指标占到 70%，因此要注重对于营销人员工作业绩各项指标数据的收集。包括销售额、利润率、回款率、客户满意度，通过数据情况反映营销人员的工作情况。在激励机制实施过程中，还要注意实时收集营销人员的工作表现情况，对比激励机制前后营销人员的工作表现，评估激励机制实施效果。
..........................
6.1 总结
本文以 FZ 医疗器械公司为例，介绍了 FZ 医疗器械公司的激励现状，并且通过对 FZ 医疗器械公司的激励机制进行员工满意度调查，得出了各项激励机制的员工满意度结果，了解了 FZ 医疗器械公司激励机制中的薄弱之处。通过营销人员激励的影响因素调查分析，得出了营销人员的薪酬体系、福利待遇体系、绩效考核体系、培训体系都与激励效果具有较大程度的相关性。然后针对 FZ 医疗器械公司营销人员的薄弱之处进行激励机制的优化设计，以提升 FZ 医疗器械公司对营销人员的激励能力，并为其他医疗器械公司开展员工激励提供一定的借鉴。总结研究内容，主要得出了以下结论。
（1）明确了 FZ 医疗器械公司营销人员激励机制存在的问题。包括薪酬激励效果不明显、绩效激励过于粗放、缺乏对营销人员的系统培训。
（2）提出了 FZ 医疗器械公司营销人员激励优化机制。一是设计合理的薪酬福利体系，包括提供具有市场竞争力的薪酬、实行薪酬与绩效有机挂钩。二是建立科学的绩效考核体系，包括绩效考核的组织管理体系、绩效考核的内容、频率、权限关系和评分标准。三是建立以培训为基础的职业生涯开发体系，包括完善营销人员培训体系、职业生涯发展管理。四是设计激励性的工作内容，包括实现员工与岗位匹配、增加工作的挑战性、增加工作的自主性。
（3）提出了 FZ 医疗器械公司营销人员激励优化机制实施与措施。激励决策过程中的保障措施包括明确公司战略、积极开展文化建设。激励运行过程中的保障措施包括完善资源保障、完善信息沟通渠道。激励控制过程中的保障措施包括提升公司管理控制能力、定期进行营销人员激励机制满意度调查。
参考文献（略）
相关阅读
暂无数据
