高管薪酬攀比与主动离职——基于参照点契约理论视角的实
时间：2020-07-19 来源：51mbalunwen
本文是一篇公司治理论文，本文选取 2010-2018 年中国 A 股上市公司为样本，从高层管理者心理行为特征的角度出发研究高管薪酬攀比与主动离职之间的实证关系。并以参照点契约理论为研究角度，拓展该理论进而按本地区薪酬参照点与产权性质参照点各自进行的分组回归对高管薪酬攀比与高管主动离职两者关系的实证研究。进一步研究中探究高管薪酬攀比是否会导致参照点契约理论的契约关系履约方式的差异，即形成敷衍业绩或是完美业绩，考察了高管薪酬攀比可能存在的经济后果。由此可知参照点标准的差异，对高管薪酬攀比与高管主动离职影响也不同。本文从地区薪酬参照点、产权性质参照点两个角度进行分组并从以下三个研究路径展开分析：高管薪酬攀比--高管主动离职，地区薪酬参照点--高管薪酬攀比--高管主动离职，产权性质参照点--高管薪酬攀比--高管主动离职。
第三章 理论基础与研究分析.............................20
第一节 理论基础.................................... 20
一、参照点契约理论...................................20
二、公平理论...............................21
第四章 实证研究及结果分析........................................27
第一节 研究设计......................................... 27
一、样本选择与数据来源.......................................27
二、关键变量定义....................................27
第五章 进一步研究............................... 46
第一节 敷衍业绩与完美业绩................................. 46
一、理论分析与假设...................................47
二、被解释变量及模型选取...................50
第六章 研究结论与建议
第一节 研究结论
本文选取 2010-2018 年中国 A 股上市公司为样本，从高层管理者心理行为特征的角度出发研究高管薪酬攀比与主动离职之间的实证关系。并以参照点契约理论为研究角度，拓展该理论进而按本地区薪酬参照点与产权性质参照点各自进行的分组回归对高管薪酬攀比与高管主动离职两者关系的实证研究。进一步研究中探究高管薪酬攀比是否会导致参照点契约理论的契约关系履约方式的差异，即形成敷衍业绩或是完美业绩，考察了高管薪酬攀比可能存在的经济后果。由此可知参照点标准的差异，对高管薪酬攀比与高管主动离职影响也不同。本文从地区薪酬参照点、产权性质参照点两个角度进行分组并从以下三个研究路径展开分析：高管薪酬攀比--高管主动离职，地区薪酬参照点--高管薪酬攀比--高管主动离职，产权性质参照点--高管薪酬攀比--高管主动离职。通过前文的实证分析验证了本文所提假设，由此关于本文的研究结论具体有如下几个方面：
第一，高管薪酬攀比与主动离职之间存在显著相关关系，即薪酬攀比系数越小，攀比动机会越大，高管薪酬攀比强度则越大，进而高管主动离职行为更为明显。
第二，在本地区薪酬参照点效应下，与地区的薪酬实践标准中上市公司高管薪酬高于本地区上市公司高管薪酬均值相比，地区的薪酬实践标准中上市公司高管薪酬低于本地区上市公司高管薪酬均值的情况，其对中国公司的高管薪酬基准更具有参照点效应，即高管进行薪酬攀比的动机越大，其采取主动离职的方式越明显。
第三，在产权性质参照点效应下，与国有上市企业相比，高管薪酬攀比在非国有上市企业中促使高管主动离职情况更为显著。
第四，在进一步研究中对高管薪酬攀比的经济后果进行分析研究，高管薪酬攀比导致参照点契约理论的契约关系履约方式的差异，即形成敷衍业绩。
本文研究将参照点契约理论融入高管薪酬攀比中，在一定程度上拓展了参照点契约理论的研究范围，同时上述结论均有效表明，高管薪酬攀比是高管采取主动离职的重要诱因。
参考文献（略）
第一章 引言
第一节 研究背景及研究意义
一、研究背景
人自身存在的有限理性，以及多重关系中存在的诸多无法全部涵盖的交易费用，现实中的契约并不代表就是完全的，也即是缔约方很难通过制定契约的方式对未来会发生的各种或然事件完全把控并作出详尽规定。因此从 2006 年起，（Hart,Moore and H?lmstrom, 2008）引入行为经济学的研究视角和探究方法，在契约理论的论证过程中提出一种新的观点：契约，其实质是为交易关系提供一个参照点。并从行为经济学角度以参照点的概念来分析考察契约关系，由此提出来参照点契约理论（the contract theory of reference point）。
伴随中国经济融入世界经济及人类共同体的全球化趋势，一是全球化公司治理的制度和模式给中国高管激励改革的完善和发展带来了良好的参照标尺；二是外资企业大量涌入中国本土，为促进国内各界同行学习借鉴先进的市场化导向的人力资源管理制度提供了渠道和思路，高管薪酬激励体系也逐步在我国各大企业及其子公司建立并实行。因此，基于参照点契约理论的发展和延伸，不管是国内还是国际同行业，参照点契约理论的思想在全球化经济交融的趋势下，也逐步证明了该理论的薪酬实践模式对中国公司的高管薪酬基准是存在参照点效应的。
考虑我国现阶段经济发展迅猛，企业高管薪酬不断攀升，因此高管薪酬持续增长的现象也成为了当下社会各界时常讨论的热门话题，其中学术界对于高管薪酬持续增长的研究，主要关注于其本身在收入分配的有效参照基准上的差异以及薪酬契约方面受到参照点效应的影响。那么伴随着薪酬逐年的持续增长，必然会导致薪酬差距逐年扩大，社会公平性问题也一直在不断改革、探究和完善中。如2018 年 4 月就业司组织召开了深化收入分配制度改革部际联席会联络员会议，民政部、财政部、人力资源社会保障部等 18 个部际联席会成员单位参加了会议，对《2018 年收入分配领域重点工作安排（征求意见稿）》提出意见建议。但事实并未跟上相关意见建议的步伐，譬如上市公司年报数据显示，直至 2018 年统计得到 A 股市场 3500 多家上市公司的高管总薪酬多则上亿元，最低的不足 50万元，上市公司高管薪酬差距甚大，从几十万到上亿，这种存在极大差距的不公平感与参照标准的对比，不免会造成高管的心理落差。例如（罗宏、曾永良等，
第一节 研究背景及研究意义
一、研究背景
人自身存在的有限理性，以及多重关系中存在的诸多无法全部涵盖的交易费用，现实中的契约并不代表就是完全的，也即是缔约方很难通过制定契约的方式对未来会发生的各种或然事件完全把控并作出详尽规定。因此从 2006 年起，（Hart,Moore and H?lmstrom, 2008）引入行为经济学的研究视角和探究方法，在契约理论的论证过程中提出一种新的观点：契约，其实质是为交易关系提供一个参照点。并从行为经济学角度以参照点的概念来分析考察契约关系，由此提出来参照点契约理论（the contract theory of reference point）。
伴随中国经济融入世界经济及人类共同体的全球化趋势，一是全球化公司治理的制度和模式给中国高管激励改革的完善和发展带来了良好的参照标尺；二是外资企业大量涌入中国本土，为促进国内各界同行学习借鉴先进的市场化导向的人力资源管理制度提供了渠道和思路，高管薪酬激励体系也逐步在我国各大企业及其子公司建立并实行。因此，基于参照点契约理论的发展和延伸，不管是国内还是国际同行业，参照点契约理论的思想在全球化经济交融的趋势下，也逐步证明了该理论的薪酬实践模式对中国公司的高管薪酬基准是存在参照点效应的。
考虑我国现阶段经济发展迅猛，企业高管薪酬不断攀升，因此高管薪酬持续增长的现象也成为了当下社会各界时常讨论的热门话题，其中学术界对于高管薪酬持续增长的研究，主要关注于其本身在收入分配的有效参照基准上的差异以及薪酬契约方面受到参照点效应的影响。那么伴随着薪酬逐年的持续增长，必然会导致薪酬差距逐年扩大，社会公平性问题也一直在不断改革、探究和完善中。如2018 年 4 月就业司组织召开了深化收入分配制度改革部际联席会联络员会议，民政部、财政部、人力资源社会保障部等 18 个部际联席会成员单位参加了会议，对《2018 年收入分配领域重点工作安排（征求意见稿）》提出意见建议。但事实并未跟上相关意见建议的步伐，譬如上市公司年报数据显示，直至 2018 年统计得到 A 股市场 3500 多家上市公司的高管总薪酬多则上亿元，最低的不足 50万元，上市公司高管薪酬差距甚大，从几十万到上亿，这种存在极大差距的不公平感与参照标准的对比，不免会造成高管的心理落差。例如（罗宏、曾永良等，
2016）等学者通过研究发现我国企业高管薪酬实务中确实存在攀比效应，且一定程度上高管的薪酬攀比心理还会对高管行为产生影响。因此，围绕近年来我国企业高管薪酬持续上涨的现象、原因以及内在驱动因素，本文从参照点契约理论入手，分析高管薪酬攀比的因素、动机，以及在这种薪酬攀比的心理驱动下，高管又会以何种方式来有效缓解其不公平情绪呢？
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第二节 研究内容及框架结构
一、研究内容
本文梳理和归纳相关文献后，基于参照点契约理论、公平理论，借鉴现有研究和形势，鉴于我国现阶段经济发展迅猛，高管薪酬处于不断攀升阶段，薪酬差距逐年加大，收入分配的有效基准也成为了当下的热门话题，社会公平性问题也一直在不断改革、探究和完善中。因此，围绕近年来我国企业高管薪酬持续上涨的现象、原因以及内在驱动因素，分析高管薪酬攀比的因素、动机，以及在这种薪酬攀比的心理驱动下，高管又会以何种方式来有效缓解其不公平情绪呢？本文拟采用实证分析方法检验高管薪酬攀比对主动离职行为的干预效果。具体的思路方式：结合理论进行阐述分析，逻辑推导形成假设，构建科学合理的回归模型，采用实证研究方法验证假设，由此获得研究结论并总结提出涉及政策方面的意见与建议。本文将从以下几个方面进行具体分析与研究：
一、研究内容
本文梳理和归纳相关文献后，基于参照点契约理论、公平理论，借鉴现有研究和形势，鉴于我国现阶段经济发展迅猛，高管薪酬处于不断攀升阶段，薪酬差距逐年加大，收入分配的有效基准也成为了当下的热门话题，社会公平性问题也一直在不断改革、探究和完善中。因此，围绕近年来我国企业高管薪酬持续上涨的现象、原因以及内在驱动因素，分析高管薪酬攀比的因素、动机，以及在这种薪酬攀比的心理驱动下，高管又会以何种方式来有效缓解其不公平情绪呢？本文拟采用实证分析方法检验高管薪酬攀比对主动离职行为的干预效果。具体的思路方式：结合理论进行阐述分析，逻辑推导形成假设，构建科学合理的回归模型，采用实证研究方法验证假设，由此获得研究结论并总结提出涉及政策方面的意见与建议。本文将从以下几个方面进行具体分析与研究：
（一）高管薪酬攀比与主动离职的研究
本文以参照点契约理论和公平理论作为理论基础，从高管攀比心理及其行为关系角度去探究高管薪酬攀比与主动离职之间的关系影响。
（二）基于本地区薪酬参照点效应下高管薪酬攀比与高管主动离职
基于参照点契约理论所投射出的现实比较，以本地区薪酬参照点效应为基准，利用分组回归的方式探究在上市公司高管薪酬低于本地区上市公司高管薪酬均值、上市公司高管薪酬高于本地区上市公司高管薪酬均值分别对于高管薪酬攀比与高管主动离职关系的影响程度研究。
（三）基于产权性质参照点效应下高管薪酬攀比与高管主动离职
从产权性质参照点差异出发，探究非国有上市企业、国有上市企业的特征对于高管薪酬攀比与高管主动离职关系的影响程度研究。
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本文以参照点契约理论和公平理论作为理论基础，从高管攀比心理及其行为关系角度去探究高管薪酬攀比与主动离职之间的关系影响。
（二）基于本地区薪酬参照点效应下高管薪酬攀比与高管主动离职
基于参照点契约理论所投射出的现实比较，以本地区薪酬参照点效应为基准，利用分组回归的方式探究在上市公司高管薪酬低于本地区上市公司高管薪酬均值、上市公司高管薪酬高于本地区上市公司高管薪酬均值分别对于高管薪酬攀比与高管主动离职关系的影响程度研究。
（三）基于产权性质参照点效应下高管薪酬攀比与高管主动离职
从产权性质参照点差异出发，探究非国有上市企业、国有上市企业的特征对于高管薪酬攀比与高管主动离职关系的影响程度研究。
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第二章 文献综述
第一节 参照点契约理论的发展回顾的综述
参照点契约理论是由传统的契约理论改进和发展而来，传统的契约理论之所以在发展历程中逐渐淘汰，其根本原因在于该理论忽视契约执行过程中可能会面临的现实问题和困难，盲目认定缔约当事人之间可以签订完全契约。但由于人客观存在的有限理性，现实情况往往证明人不可能周到的预测出未来种种，加之契约关系中冗杂繁多的交易成本及费用，更不可能通过制定契约方式详细列举出未来各种或然事件并加以完全把控，也即说明现实中制定的契约不可能达到完全。因此 Hart 及其合作者在 1986 年和 1990 年先后发布的两篇文章里面就契约的不完全性进行了详细的分析和论述，不完全契约理论的基本框架由此发展起来。
一、契约的不完全性
关于契约存在不完全性的问题，诸多学者很早也注意到。例如(Coase, 1937)该学者是最早将契约的不完全性引入到其开创性论文“企业的性质”概念里面，他在研究中提出：“考虑到预测本身存在困难，例如就契约内容而言，举个例子比如其中可能会涉及到双方劳务供给或者物品供给的时间长短、数量多少、交易方式等条款，如果一旦预测失误，时间过长、需求数量不匹配、交易方式错误等情况发生，就很可能导致契约无法全面执行，因此当事人更加不愿意就契约对各自行为作出明确规定。”此后的研究中，西蒙等学者(Simon, 1951)提出来第一个关于不完全契约的正式模型，他通过考察存在契约关系的雇主与雇员之间的权威关系，发现因为未知的不可控等因素，很多的雇佣契约中对于雇员责任的规定范围相对比较宽泛，大多是涉及到某一项具体任务时，才由雇主裁断雇员所需承担的责任。因此契约不完全性的观点得到了众多学者的认可，且后续的研究中也提到了该思想概念(Williamson, 1979; Klein, 1980)。
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第一节 参照点契约理论的发展回顾的综述
参照点契约理论是由传统的契约理论改进和发展而来，传统的契约理论之所以在发展历程中逐渐淘汰，其根本原因在于该理论忽视契约执行过程中可能会面临的现实问题和困难，盲目认定缔约当事人之间可以签订完全契约。但由于人客观存在的有限理性，现实情况往往证明人不可能周到的预测出未来种种，加之契约关系中冗杂繁多的交易成本及费用，更不可能通过制定契约方式详细列举出未来各种或然事件并加以完全把控，也即说明现实中制定的契约不可能达到完全。因此 Hart 及其合作者在 1986 年和 1990 年先后发布的两篇文章里面就契约的不完全性进行了详细的分析和论述，不完全契约理论的基本框架由此发展起来。
一、契约的不完全性
关于契约存在不完全性的问题，诸多学者很早也注意到。例如(Coase, 1937)该学者是最早将契约的不完全性引入到其开创性论文“企业的性质”概念里面，他在研究中提出：“考虑到预测本身存在困难，例如就契约内容而言，举个例子比如其中可能会涉及到双方劳务供给或者物品供给的时间长短、数量多少、交易方式等条款，如果一旦预测失误，时间过长、需求数量不匹配、交易方式错误等情况发生，就很可能导致契约无法全面执行，因此当事人更加不愿意就契约对各自行为作出明确规定。”此后的研究中，西蒙等学者(Simon, 1951)提出来第一个关于不完全契约的正式模型，他通过考察存在契约关系的雇主与雇员之间的权威关系，发现因为未知的不可控等因素，很多的雇佣契约中对于雇员责任的规定范围相对比较宽泛，大多是涉及到某一项具体任务时，才由雇主裁断雇员所需承担的责任。因此契约不完全性的观点得到了众多学者的认可，且后续的研究中也提到了该思想概念(Williamson, 1979; Klein, 1980)。
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第二节 高管薪酬攀比研究回顾的综述
人的心理活动及心理反应很大程度上会影响后续一系列行为，行为经济学本身的研究恰好关注在这个问题上，即研究心理与行为之间的相互关系。另外心理学及实验经济学的研究（Adams, 1963; Ochs, Roth, 1989）也表明，个人在社会比较过程中会关注分配结果的公平性。高管薪酬攀比正是基于行为经济学及心理行为特征角度，看作是高管产生一系列行为的因素及动因。
一、攀比心理及行为产生原因：外界可取参照标准与自身评判的差异
思考为什么会产生攀比心理及行为呢？现在也有诸多学者对其产生了关注，并进行了一定的研究。在产生这个心理行为变化的描述中，（Gachter, S., Fehr, E.,2002）提到人们在关注自身收益报酬之外，会与同等条件下其他人的收益回报进行比较，产生向外的比较倾向，以此判断自身的努力和回报是否公平。因此（刘汉民，刘艳秋，康丽群，2014）研究表明如果高管通过上述比较发现差异明显且自己处于较低的一方，会使高管个人心理产生较大的波动，若是觉得本身的努力与回报无法一致，更会萌生出不公平感，导致自己在思考与别人之间差距时可能会代入主观情绪形成攀比心理。若攀比心理或者是不公平情绪朝着负向效应发展，会进一步导致高管以消极态度面对工作。这种心理因素的转变更多的基于相对公平的行业、领域、环境中参照标准与自身评判之间存在明显差异，进而导致心理上的变化，产生攀比心理及行为。
人的心理活动及心理反应很大程度上会影响后续一系列行为，行为经济学本身的研究恰好关注在这个问题上，即研究心理与行为之间的相互关系。另外心理学及实验经济学的研究（Adams, 1963; Ochs, Roth, 1989）也表明，个人在社会比较过程中会关注分配结果的公平性。高管薪酬攀比正是基于行为经济学及心理行为特征角度，看作是高管产生一系列行为的因素及动因。
一、攀比心理及行为产生原因：外界可取参照标准与自身评判的差异
思考为什么会产生攀比心理及行为呢？现在也有诸多学者对其产生了关注，并进行了一定的研究。在产生这个心理行为变化的描述中，（Gachter, S., Fehr, E.,2002）提到人们在关注自身收益报酬之外，会与同等条件下其他人的收益回报进行比较，产生向外的比较倾向，以此判断自身的努力和回报是否公平。因此（刘汉民，刘艳秋，康丽群，2014）研究表明如果高管通过上述比较发现差异明显且自己处于较低的一方，会使高管个人心理产生较大的波动，若是觉得本身的努力与回报无法一致，更会萌生出不公平感，导致自己在思考与别人之间差距时可能会代入主观情绪形成攀比心理。若攀比心理或者是不公平情绪朝着负向效应发展，会进一步导致高管以消极态度面对工作。这种心理因素的转变更多的基于相对公平的行业、领域、环境中参照标准与自身评判之间存在明显差异，进而导致心理上的变化，产生攀比心理及行为。
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第三章 理论基础与研究分析.............................20
第一节 理论基础.................................... 20
一、参照点契约理论...................................20
二、公平理论...............................21
第四章 实证研究及结果分析........................................27
第一节 研究设计......................................... 27
一、样本选择与数据来源.......................................27
二、关键变量定义....................................27
第五章 进一步研究............................... 46
第一节 敷衍业绩与完美业绩................................. 46
一、理论分析与假设...................................47
二、被解释变量及模型选取...................50
第五章 进一步研究
第一节 敷衍业绩与完美业绩
本文结合参照点契约理论基础，进一步思考关于高管薪酬攀比的经济后果，即高管薪酬攀比可能会导致企业业绩、绩效差异的情况存在。根据参照点契约理论，在契约关系的履约方式中存在敷衍业绩与完美业绩，前者指一旦缔约方认为自己在权利关系中受到了侵犯，为减少无谓的损失，选择达到契约条款明确规定最低要求的履约业绩，降低自己的心理不公平感；后者就是认为自身权利得到满足，便会尽心尽力履行契约中的职责，高标准高追求的态度。
一、理论分析与假设
第一节 敷衍业绩与完美业绩
本文结合参照点契约理论基础，进一步思考关于高管薪酬攀比的经济后果，即高管薪酬攀比可能会导致企业业绩、绩效差异的情况存在。根据参照点契约理论，在契约关系的履约方式中存在敷衍业绩与完美业绩，前者指一旦缔约方认为自己在权利关系中受到了侵犯，为减少无谓的损失，选择达到契约条款明确规定最低要求的履约业绩，降低自己的心理不公平感；后者就是认为自身权利得到满足，便会尽心尽力履行契约中的职责，高标准高追求的态度。
一、理论分析与假设
此外如前文所提到关于企业业绩对于高管离职的影响，有文献认定企业业绩不佳是高管离职的诱因( Brunello et al., 2003; Kato et al., 2006；许楠和姜波，2015)。本文在进一步研究中将高管薪酬攀比与企业业绩进行联系，也大胆思考关于高管薪酬攀比所带来的不公平认知是否会使高管降低努力水平，在这种高管薪酬攀比的心理因素影响下是否会对企业业绩及价值造成影响。
因此本文在进一步研究中对高管薪酬攀比与契约关系的履约方式之间的关系进行探究，加入参照点契约理论中敷衍业绩与完美业绩理论概念，希望能挖掘其中更深层次影响。因此从参照点契约理论角度入手，将企业业绩与履约方式进行结合，当高管薪酬攀比强度相对较小情况下，高管更倾向于积极发挥作用为公司创造价值，换言之公司业务经营状况及取得的经济效益良好来自于企业内部多方的共同努力与合作，企业业绩高即是完美业绩，意味着上至高管下至员工，处于一个多劳多得、能力者居先的形势，大家都倾向于通过努力工作来获取较高的回报及收益，因此企业整体更容易形成公平公正正向的氛围；若企业中高管薪酬攀比强度总体偏高，对高管的心理因素造成的影响，在一定程度上会导致激励扭曲，从而很大可能会对公司价值造成一定程度的减损，影响公司业务经营状况及取得的经济效益，即导致敷衍业绩产生。
因此本文在进一步研究中对高管薪酬攀比与契约关系的履约方式之间的关系进行探究，加入参照点契约理论中敷衍业绩与完美业绩理论概念，希望能挖掘其中更深层次影响。因此从参照点契约理论角度入手，将企业业绩与履约方式进行结合，当高管薪酬攀比强度相对较小情况下，高管更倾向于积极发挥作用为公司创造价值，换言之公司业务经营状况及取得的经济效益良好来自于企业内部多方的共同努力与合作，企业业绩高即是完美业绩，意味着上至高管下至员工，处于一个多劳多得、能力者居先的形势，大家都倾向于通过努力工作来获取较高的回报及收益，因此企业整体更容易形成公平公正正向的氛围；若企业中高管薪酬攀比强度总体偏高，对高管的心理因素造成的影响，在一定程度上会导致激励扭曲，从而很大可能会对公司价值造成一定程度的减损，影响公司业务经营状况及取得的经济效益，即导致敷衍业绩产生。
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第六章 研究结论与建议
第一节 研究结论
本文选取 2010-2018 年中国 A 股上市公司为样本，从高层管理者心理行为特征的角度出发研究高管薪酬攀比与主动离职之间的实证关系。并以参照点契约理论为研究角度，拓展该理论进而按本地区薪酬参照点与产权性质参照点各自进行的分组回归对高管薪酬攀比与高管主动离职两者关系的实证研究。进一步研究中探究高管薪酬攀比是否会导致参照点契约理论的契约关系履约方式的差异，即形成敷衍业绩或是完美业绩，考察了高管薪酬攀比可能存在的经济后果。由此可知参照点标准的差异，对高管薪酬攀比与高管主动离职影响也不同。本文从地区薪酬参照点、产权性质参照点两个角度进行分组并从以下三个研究路径展开分析：高管薪酬攀比--高管主动离职，地区薪酬参照点--高管薪酬攀比--高管主动离职，产权性质参照点--高管薪酬攀比--高管主动离职。通过前文的实证分析验证了本文所提假设，由此关于本文的研究结论具体有如下几个方面：
第一，高管薪酬攀比与主动离职之间存在显著相关关系，即薪酬攀比系数越小，攀比动机会越大，高管薪酬攀比强度则越大，进而高管主动离职行为更为明显。
第二，在本地区薪酬参照点效应下，与地区的薪酬实践标准中上市公司高管薪酬高于本地区上市公司高管薪酬均值相比，地区的薪酬实践标准中上市公司高管薪酬低于本地区上市公司高管薪酬均值的情况，其对中国公司的高管薪酬基准更具有参照点效应，即高管进行薪酬攀比的动机越大，其采取主动离职的方式越明显。
第三，在产权性质参照点效应下，与国有上市企业相比，高管薪酬攀比在非国有上市企业中促使高管主动离职情况更为显著。
第四，在进一步研究中对高管薪酬攀比的经济后果进行分析研究，高管薪酬攀比导致参照点契约理论的契约关系履约方式的差异，即形成敷衍业绩。
本文研究将参照点契约理论融入高管薪酬攀比中，在一定程度上拓展了参照点契约理论的研究范围，同时上述结论均有效表明，高管薪酬攀比是高管采取主动离职的重要诱因。
参考文献（略）
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