差错管理氛围对团队绩效的人力资源影响机制研究

 

第 1 章 绪论

 

1.1 研究背景

近年来，随着信息技术的发展和经济的全球化，社会分工日益细化，许多企业将其发展由团队来承担，从 20 世纪 70 年代通用、丰田等公司将团队引入其生产开始，团队这一概念逐渐步入人们的视线。发展到现在，例如海尔的创客团队，以成就有梦想的团队为使命的韩都衣舍的小团队以及华为的狼性团队等，这些团队都创造出众多的优秀成果。团队逐渐成为创造企业绩效、提升个人绩效和实现团队绩效的重要运作单位，这也是企业适应市场经济，实现与经济全球化接轨和走向国际发展的重要方式。团队的发展成为主流，那么团队的管理也成为了组织管理的核心内容，团队这种组织形式更有利于成员精准的理解自己的目标和团队的目标，协调自己的行为，积极的与他人沟通，进行资源共享，同时满足自我的发展和其他成员的需求，最终实现团队的绩效，达到“1+1>2”的效果。但是由于日益复杂的外部环境和人类有限的理性，个人基本不可能避免差错的产生。古人云：“人非的圣贤，孰能无过。”不可否认，差错会给团队带来负面的影响，对个人目标的实现，成员间的关系以及团队的绩效都会产生不良后果。然而差错是不可避免的，这是每个人、每个团队都应正视的问题，那么对于差错的管理我们更要选择正确方式，保持一种积极的态度，为团队营造一个良好的差错管理氛围，让成员们在这种团队氛围中对差错进行思考，交流造成差错的原因，在差错中学习，不断获取新知识，提升处理差错的效率，减少差错的重复发生，从而实现团队绩效。目前关于差错管氛围的研究大多是组织层面的和个体层面的，对于团队层面的研究还有待丰富。

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1.2 研究问题的提出

团队作为企业主流运作模式，对于如何实现团队绩效成为核心问题。团队绩效的影响因素有很多，组织层面的有企业文化、制度等，团队层面的有团队的特征、团队氛围等，领导层面的有领导风格、领导特质等。许多学者开始逐步关注通过营造正确的团队氛围来促进团队绩效的研究。例如团队积极情绪氛围会对于团队效能有促进作用，并且团队情绪氛围与情绪劳动的交互作用会对其创新绩效产生影响（刘小禹，2012）。营造合适的团队氛围能发挥任务冲突的积极作用，降低关系冲突的消极作用，进而对团队绩效产生影响（陈晓红等，2010）。团队在其运作过程中难免会出现差错,那么团队对待差错的态度和方式也会形成一种氛围，Van Dvck（1977）将这种氛围定义为差错管理氛围，是指个人对组织有关差错知识分享、差错沟通、差错改进以及差错处理相关实践与行为的共同感知。若团队只是一味的避免差错的发生或者对团队成员的错误总是进行责罚和谩骂，那么成员就会对差错产生抵触和遮掩心理，在工作中逃避任务，人人推脱，谁也不愿意主动承担，这样团队就会成为一个无法完成任务或者是一个无作为的团队，自然也就没有什么绩效可言，那么团队的就没有了存在意义。所以说一个积极的团队差错管理氛围对于团队的绩效、团队的发展是十分重要的。目前关于差错管理的研究多数是在医疗卫生领域和航天航空领域，关于差错管理氛围与团队相结合的研究还有待拓展。差错管理氛围对绩效影响的研究已有所发展，例如王重鸣等（2000）就对差错管理氛围与组织效能的关系进行了深入分析。那么这个机制又是什么。Bandura（1977）提出了“自我效能感”这一概念，之后随着自我效能理论、心理学和现实发展的需要，又提出团队集体效能感这个概念，将其定义为：团体成员在某一情景下，自己和团队结合在一起取得的特定水平成绩能力的共同信念。Bandura（1986）的研究发现，当一个团队的集体效能感高时，则更有面临风险困难时克服的能力和信心，可以取得好的绩效。相比之下，集体效能感低的团队，在面临困难时大多会选择逃避和不作为，这就无法完成团队绩效。Bandura（1971）提出的三元交互理论认为环境会通过影响个体的认知进而作用于其行为结果，那么将这一理论扩展到团队层面来探究团队环境氛围、团队认知与团队成员行为的关系，其结果又如何呢？本文选取团队差错管理氛围、团队集体效能感和团队绩效这三个变量进行深入研究，这是本文研究的主要方向。

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第 2 章 文献综述

 

2.1 差错管理氛围

由于外部环境的复杂性、企业系统不完善以及人类的有限理智，无论是在生活中还是在工作中每个人都很难避免差错的发生。本文梳理以往文献对差错管理氛围的概念提出、维度测量以及研究现状进行了规整，为本研究提供理论基础。Van Dyck（2005）定义差错为由于个人缺少相关知识、技能或者反馈不及时而造成与预期产生偏离的无意识不当工作行为。我国学者洪自强(2000)结合中国情景，通过对差错产生的原因和结果两个方面的分析，论述差错的特征，定义差错是一种不符合规范或不符合正常系统标准的行为。差错是无意识的、不可避免但是有时可以接受的，是一个中性词。差错发生后所带来的影响分为两个方面，一个消极结果，一个积极结果。消极的结果是差错会导致企业的目标无法达成，成本增加，甚至造成安全事故，给个人也带来负面情绪；积极的结果是差错为个人提供学习一些知识技能的机会，提升自我的同时为企业创造绩效。

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2.2 团队集体效能感

 

2.2.1 团队集体效能感的提出

团队集体效能感的提出是以自我效能感为基础，适应团队d出现和发展的需要。Bandura（1977）以社会认知理论为基础提出了自我效能感这一概念，定义其为：“个体对于自己是否具有能力来实现特定领域行为目标的信念。”并且说明自我效能感的来源为经验掌握(Mastery experiences)，替代性经验(VicariousExperience)、社会劝导( symbolic Persuasion） 和身心状态(emotional arousal)。Bandura（1977）在提出自我效能感之后，许多学者开始对其进行深入研究，取得不小的成果。之后Bandura(1986)发现在人类的主体性机制中，自我效能感具有弥散性，再者人类功能的相互依存性的逐渐上涨，更有助于集体主体性作用的发挥，所以在此基础上提出了团队集体效能这一概念，定义为：团队成员在某一情景中，对于自己所在团队结合在一起并取得特定水平成绩的能力的共同信念。 Lindsley等（1995）和Madigan（1997）等学者也提出相似的定义，认为集体效能感是集体对于其可以成功完成特定任务的信念，而有的学者将集体效能感定义为一种“共享的信念”（Guzzo，1993）。Bandura(1997)进一步确认集体效能感是一个团体水平的概念，是以个体为基础对团体能力的评估，不是简单地个体自我效能的总和。这表明自我效能感与集体效能感既有关联又相互独立。再从理论上分析，团队集体效能感是通过团队认知和互动建立起来的，这与自我效能感的形成过程不同，同时一些实证研究也发现自我效能感与集体效能感之间相关程度很低，两者作为前因变量对同一结果变量的作用效果也存在差异，这证实了效能感应分为个体和团队两个层面。

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第 3 章 理论模型与研究假设..........29

3.1 模型构建........29

3.2 研究假设........30

第 4 章 研究设计........35

4.1 变量测量........35

4.2 问卷设计........37

4.3 样本描述........38

第 5 章 数据分析与模型检验..........40

5.1 量表的信度和效度分析......40

5.2 聚合分析........41

5.3 相关分析........41

5.4 假设检验........42

5.5 检验结果和讨论.......45

 

第 5 章 数据分析与模型检验

 

5.1 量表的信度和效度分析

我们通过信度和效度分析来判断量表的质量是否符合要求。信度是对量表可靠性的检验，测量方法选用的是内部一致性系数。当测量结果 小于 0.6 时，问卷则不可以被接受；当 值介于 0.7 和 0.8 之间时，表明该量表信度良好；当 大于 0.8 时，则说明量表具信度达到最优，本文采用此方法。效度是测量量表是否可以正确反映所测量因素的程度。一般采用验证性因子分析法来测量，采用的拟合指标和检验标准如下： 2/df>10，模型不符合效度要求， 2/df<5，则模型可以接受， 2/df<3，模型效度达到最优；RMSE>0.08，模型不符合效度要求，RMSE<0.05 则可以接受，RMSE<0.01 模型最佳；CFI、NFI、RFI 数值越接近 1 模型拟合效度约好。本文对差错管理氛围、团队集体效能感、谦卑型领导和团队绩效四个量表进行信度和效度分析。由于本研究属于团队层面，而量表是由团队内的领导和领导填写，若想要将此数据应用到团队层面，就需要进行聚合分析。由于问卷的团队绩效的由团队领导填写，所以不存在同源方差，可进行聚合分析。通过检验结果来判断搜集的数据是否能够进行后续研究。通过分析组内差异和组间差异来判断数据是否能够聚合，判断指标有:Rwg、ICC（1）、ICC（2）。一些学者认为只需对其中部分指标进行检验即可，但本文为了研究更加严谨对三个指标都进行检验。当 Rwg 的值超过 0.7，ICC（1）大于 0.05，ICC（2）的值大于 0.5 时，表明数据适合聚合。

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结论

 

本文在相关文献综述的基础上，对差错管理氛围、团队集体效能感、谦卑型领导和团队绩效之间的关系进行探讨，首先构建了理论模型，通过对变量间关系的分析提出相关假设，采用实证分析的方法对其进行信度效度检验、相关性分析和回归分析，最后得出相应的结论和研究的价值。

第一，本文验证了差错管理氛围对团队绩效的正向预测作用。本文证实了差错管理氛围对团队绩效的促进作用，当团队是积极的差错管理氛围时，成员们出现差错后并不会被责骂和惩罚，而是对其采取一种包容和理解的态度，鼓励成员们从差错中学习和沟通，从而提升自我，那么与那些消极对待差错的团队相比，其成员会有更好的表现。（Brigette，2006）成员们积极主动的行为增多，进而团队整体也会得到期望的结果。

第二，本文验证了差错管理氛围对团队集体效能感的正向预测作用。差错管理氛围对团队绩效效能感有显著的促进作用，这也进一步证实了社会认知理论中环境会影响认知这一理论在团队层面也适用。具有较好氛围的团队，会促使其成员具有强烈的工作意愿和成就感，以及较高的自信度，愿意为团队付出努力，实现团队目标，并且成员间彼此尊重和彼此信任，而差错管理氛围正是团队所需要的积极氛围，所以差错管理氛围会促使团队有更高的集体效能感。

第三，本文验证了团队集体效能感在差错管理氛围各维度团队绩效之间的中介作用。团队集体效能感部分中介了差错管理氛围与团队绩效之间的关系。团队中的差错管理氛围会给成员们的内心减少对差错的恐惧，以一种积极的方式应对差错，自我提升的同时整个团队也在进步，那么成员对团队的认可程度会增加，即团队集体效能感的提升，当团队集体效能感高时，成员们则会付出更多的努力和意愿，进而团队绩效就会得到提升，所以本文的假设 4 得到验证。

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参考文献（略）