D寿险分公司内勤人员薪酬满意度人力资源调查及改进对策

 

第 1 章 绪论

 

1.1 研究背景及研究目的和意义

1.1.1 研究背景

在国家政策和科技发展的共同推动下,国内保险市场迅速增长,保险行业也迎来了行业发展的黄金阶段。每一个资本都在争夺保险业的布局。目前,国内共有 200余家保险公司静等国家发放保险执照。随着新保险公司如雨后春笋般的筹备和建立,保险行业的人才争夺战已近在眼前。原保监会主席助理袁力曾公开表示，“人才队伍建设对促进保险业又好又快的发展有着突出的作用，要解决保险业在发展过程中出现的问题，关键还是在于人才”。当前保险业发展的形势逐渐向好，但我们也要清楚地认识到，保险业在发展过程中还存在很多的问题需要我们高度重视，如规范经营问题，监管创新问题，诚信问题......要使这些问题得到良好的解决，还是需要我们先建立一支高专高能的经营管理队伍，只有有了更多的人才参与到行业的发展中来，才能从各个层面对行业存在的问题加强管理和制度创新，从根本上解决保险行业目前存在问题。根据科锐国际2017年薪酬指南及一项未公开的调查统计结果显示,国内保险公司因新老公司人才竞争激烈，薪酬发展趋势整体呈上涨态势，跳槽率一般在 30%左右，其中个别紧俏岗位甚至可高达 50%，远远高于银行的 18%至 20%。而近年来，保险行业的人才流动方向也主要表现在从现在的成熟保险公司向各种新设保险机构流动,从国内的各家保险机构流向各种外资保险机构。当一家新公司准备开始营业时,老公司就会陷入成批收购的尴尬境地。从公司角度来看,经营和投资管理两类人员是寿险公司比较紧俏的岗位。而 30 至 45 岁间的高级管理人员，包括高级职业经理人、财务人员、精算师、营销人员和技术人员，还包括具有一定资质和实践能力的各类业务人员成为保险业最难招、最难留的人。

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1.2 主要研究内容

本文主要研究 D 寿险分公司的薪酬管理状况，通过对 D 寿险分公司现行薪酬管理现状及存在的问题进行分析研究，提出相应的优化措施。文中主要是通过员工满意度调查分析、薪酬数据统计分析、人员素质结构数据分析对其存在的问题及原因进行探索，然后结合薪酬体系优化流程等相关理论和 D 寿险分公司的的实际情况，提出针对 D 寿险分公司的薪酬管理优化方案，并探讨方案能有效实施的保障措施，力争完善 D 寿险分公司的薪酬管理体系，用制度引导员工行为，提高员工工作的能动性、协作性、创新性，以吸引更优质的人才，留住核心员工，提高企业核心竞争力。

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第 2 章 国内外文献综述及相关概念、理论

 

2.1 国内外文献综述

西方学者对薪酬理论的研究有着深厚的历史 ，最早关于薪酬的关注是从经济学领域起步的。随着社会经济的不断发展和组织自身的不断变化 ，关于薪酬研究的理论由最初的维持生存薪酬论、工资基金理论，再到边际生产率理论、供求均衡理论、集体谈判理论，最后到分享经济理论、人力资本理论。同时，随着组织对员工关注的深入,薪酬理论更多源于管理学领域,包括过程激励理论和内容激励理论。这些研究对于组织如何在薪酬管理实践中使薪酬设计发挥相应的激励作用提供了理论依据，在一定程度上促进了劳动效率的提高，增加了企业效益。古典经济学家威廉·配第提出的维持生存薪酬论将薪酬与生活资料的价值联系到一起，并认为薪酬的实质就在于它作为维持工人基本生活资料所体现的货币价值。后来古典经济学派关于一般薪酬理论的研究也是在此基础上进行的。维持生存薪酬理论后来也被英国籍经济学名家亚当·斯密等人进行了进一步发展。亚当·斯密认为，在经济波动中，工人的工资水平总是围绕着维持其日常生活所必需的基本资料的价值波动的，工人的工资水平一旦高于或低于维持其日常生活所必须的生活资料的价值，长期来看，都会带来工资水平的下降或提升，直到工人的工资水平与其维持基本生活资料的价值基本一致才会达到一个平衡状态。这主要是因为劳动力供给量会随着工资水平的上升或下降而呈现上升或下降的波动。亚当·斯密同时还在其理论中指出，日常经济活动中的劳动力供求关系决定着薪酬水平的确定。在他看来，劳动力供给的数量不是无限制的，而是由工人的工资水平决定的，且其生活必需品的基本价格决定了工人们可以提供的最低劳动力数量。他还指出，劳动力需求数量决定于一国的剩余资产或国民财富，薪酬水平主要取决于国民财富的增加情况。

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2.2 薪酬相关概念界定

关于薪酬的概念说法比较多，但通常都是指组织向员工支付的对其所付出的各种劳动的一种补偿，是员工劳动力价值的一种货币体现，通常可分为经济性薪酬和非经济性薪酬，其中经济性薪酬通常又被具体地细分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬是通俗意义上讲就是单位以货币形式支付给员工的劳动报酬。间接经济薪酬是指单位发放给员工的非货币薪酬，通常指员工福利、补充医疗、企业年金等。非经济性薪酬则主要用于指代那些无法用货币进行度量，但却能提升员工满意度、幸福指数、归属感的相关因素。货币薪酬：通常由直接货币工资、间接货币工资和其他货币工资构成。如，我们平时收到的公司发放的工资、月度福利、各种阶段性资金、及各种津贴等都属于直接货币工资；而像基本社会保险和住房公积金等则属于间接货币工资；带薪假期、分娩慰问、葬礼慰问等则被归到其他货币工资中。非货币薪酬：简单点来说，就是一些员工希望享有的能给其带来满足感的一些无法用货币来衡量的东西，他们可能来自工作方面、也可能来看社会方面和其他方面。其中工作方面的非货币薪酬有诸如公司给员工发放的荣誉奖章、带领员工参加的拓展训练活动等等；社会方面包括公司给予的岗位晋升、社会成员对其个人成就的认可和赞扬等；其他方面的非货币薪酬则主要体现在和谐的人际关系、愉快的工作环境、弹性的可调节的工作时间等。

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第 3 章 D 寿险分公司薪酬管理现状分析及原因分析.........17

3.1 D 寿险分公司简介及组织架构 ....17

3.1.1 D 寿险分公司简介........ 17

3.1.2 D 寿险分公司人力资源结构分析........... 17

3.2 D 寿险分公司员工薪酬管理现状 ..........20

3.3 D 寿险分公司薪酬数据统计及满意度调查分析 ......24

3.4 D 寿险分公司薪酬管理存在的问题 ........28

3.5 D 寿险分公司薪酬管理现有问题原因分析 ..........29

3.6 本章小结......30

第 4 章 D 寿险分公司薪酬体系优化方案及保障.....31

4.1 D 寿险分公司薪酬体系优化目标 ..........31

4.2 D 寿险分公司薪酬管理优化方案的基本原则 ........31

4.3 D 寿险分公司薪酬管理具体优化方案 ......32

4.4 D 寿险分公司薪酬管理具体优化方案保障 ..........33

4.5 本章小结 ......35

 

第 4 章 D 寿险分公司薪酬体系优化方案及保障

 

4.1 D 寿险分公司薪酬体系优化目标

通过本次对 D 寿险分公司薪酬体系的优化设计，解决目前 D 寿险分公司薪酬管理过程中存在的薪酬设计不均衡，对内缺乏公平，缺乏激励性，员工薪酬满意度低等问题，以希望可以对 D 寿险分公司的薪酬管理工作有一定的积极作用，促使公司薪酬管理水平与公司现行发展战略相吻合，从而充分发挥薪酬管理的激励作用，实现公司与员工个人共赢的大好局面。什么是公平，在本次薪酬管理优化中我所指的公平主要是指公司内部各三级机构之间同岗位薪酬的公平，及三级机构内部同岗位员工薪酬的公平，这种公平不是一个绝对值的公平，而是基于不同员工拥有的知识储备量的不同，技能水平的不同，资历长短的不同等各方面因素，综合评定的一个相对公平，这样公平对员工而言才更有意义，更能提升员工对薪酬公平的满意度。只有员工从内心认可了公司关于薪酬公平的理念，我们所开展的薪酬优化工作才能真正发挥我们所预期的激励作用。

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总结

 

寿险行业内部薪酬管理工作从来都是各项工作中最让人好奇又敏感的话题，作为寿险人力资源管理工作者，要想将薪酬管理工作真正做到实处，发挥其战略作用，必须根据险企有别于其他行业各种公司的经营特征，结合险企里面每个层级中支不岗位设置的目的和岗位特征，对不同需求类型的员工进行“因需施酬”，通过实施有针对性的薪酬管理方法，在公司内部搭建起一套既符合公司现阶段发展需要又能做到科学合理的薪酬管理体系，从而充分发挥人力资源工作的战略角色，帮助险企进一步做好人才的招聘、培养以及留存等工作，充分激发人力资源的资源效用，让人力资源投入产出效益最大化，从而提升险企的整体竞争优势，尤其是人才竞争优势，实现企险发展战略目标和员工个人价值目标实现的共赢。本文运用薪酬管理及薪酬体系设计的相关理论，通过调查问卷法及薪酬数据统计分析对D寿险省级分公司针对全省各地市三四级机构全体员工实施的现行薪酬管理方案进行了研究，通过为现行方案寻找理论依据，结合工作中的实践经验，指出D 寿险分公司现行薪酬管理方案中还有待进一步完善的一些环节和需要强化执行力度的一些关键制度环节，并通过认真研究分析找出了导致以上结果的较深层次的原因，最后根据分析结果，提出了针对 D 寿险分公司现状的薪酬优化方案及保障措施，论文的主要结论如下：

1.从对 D 寿险分公司 2017 年人力成本支出数据统计分析及员工薪酬满意度调查分析结果来看，仅有三分之一的员工对公司目前的薪酬善比较满意，其他将近三分之二的员工对目前薪酬体系的满意度还是普遍比较低的，究其原因，主要是公司薪酬体系不透明，各层级员工对于公司整体薪酬和自身薪酬没有一个清晰的认识，无法做出保理的判断；薪酬结构设计不合理；薪酬调整机制不完善，未能实现有效落地；薪酬设计未能体现公平原则，使得现行的薪酬体系对内缺乏公平性、激励性，导致员工高薪带来低绩效。

2.通过对调查结果与统计数据的深入分析，可以看出 D 寿险分公司薪酬管理方面存在问题的主要原因有以下几点：缺少科学有效的岗位价值评估与员工定位；缺少员工能力评估与定位标准；薪酬结构设计不完善；未能有效地监督薪酬系统的实施。现行的薪酬体系不仅成本高，还未实现对员工的有效激励，导致员工工作效率和薪酬满意度呈现双低局面。

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参考文献（略）