ZBJH银行中层管现人员薪酬体系优化研究

 

第一章 引言

 

1.1 研究背景

当前人才优势是最根本的优势。为了企业能够留住人才、吸引人才，就必须树立全球视野和战略眼光，坚持市场化导向，建立更加科学、更加务实、更加灵活的人才管理机制。薪酬管理是银行人力资源管理工作中最为关键的组成部分之一，在任何企业中都被认为是不可或缺的。在当前经济环境条件下，要针对岗位和人员现状，制定差别化的薪酬体系，使有发展潜力及未来能够成为核心人才的员工真正获得价值感、满足感,才能建设出一支高素质的人才队伍。在薪酬体系设计上要遵循科学的分配原则，体现对人才价值的尊重和维护，体现对工作质量和效率的追求，全面引入岗位价值分析，建立科学有效的评价、考核制度，拉开不同岗位的收入分配差距。从公司治理结构看，中层管理人员发挥了承上启下的作用，在公司管理机制中极其重要，是企业运转中重要的中枢，负责创造价值和利润，因此其管理能力大小在一定程度上决定着企业战略的成效。虽然随着经营管理水平普遍增强，大部分企业越来越重视中层管理人员的作用，但从激励措施尤其是薪酬激励措施上，对中层管理人员的针对性措施还不够完善。因此，本文通过对 ZBJH 银行中层管理人员的薪酬体系问题和成因进行分析研究，结合实际情况，从弥补现行薪酬体系的不足、满足中层管理人员需求的基础要求出发，综合内外部管理因素，优化设计了 ZBJH 银行中层管理人员薪酬体系，使其更加具有竞争力、吸引力，从而能够帮助 ZBJH 银行有效落实薪酬激励效果，引导中层管理人员的行为和目标调整到与银行发展战略相一致的结果上。

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1.2 研究意义

最近五年来，受当地经济形势下滑的客观因素影响，ZBJH 银行的发展出现了阻力，导致全行员工出现薪酬收入下降的现象。随着经营模式转型的推进以及ZBJH 银行自身发展的客观要求，薪酬体系的优化已经迫在眉睫。从外部环境来看,随着国家金融体制改革,民营金融机构加快进入当地金融市场，目前 ZB 市作为一个三线城市，有 36 家银行、近 50 家人寿保险公司、30 家财产保险公司，市场竞争极端“白热化”，金融机构已过于饱和，对 ZBJH 银行的业务开展形成了极大冲击。为提升 ZBJH 银行中层管理人员薪酬管理的科学性，增强薪酬分配的公平性，从而进一步提高中层管理人员工作积极性、主动性和执行力，吸引人才、留住人才，提高 ZBJH 银行在当地的市场竞争力，也在一定程度上为国有商业银行构建有效的薪酬体系提供借鉴和参考，本文对 ZBJH 银行中层管理人员薪酬体系优化进行了研究。

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第二章薪酬体系基础理论

 

2.1 薪酬体系功能

薪酬体系是以科学的工作分析和岗位评价为基础，针对不同的岗位特点进行薪酬设计，形成完整的系统，从而激励员工。在管理实践中，企业根据自身情况，建立公平而且有效的薪酬体系，对于其在现代化、新常态经济形势下增强核心竞争力和竞争优势、持续稳定健康经营，具有重要意义。薪酬体系的功能主要概括为保障功能、激励功能、调节功能、凝聚功能四个方面。1、保障功能。员工作为企业资源中的人力资源，他的工作目的最基本的就是要取得薪酬，维持自身和家庭的衣食住行等基本需要，对于获得的薪酬，还将分配一部分用来继续学习、实现社会交际需要等，因此，员工的薪酬水平决定了员工乃至一个家庭的生存和生活，这是薪酬体系所发挥的最基本的保障功能。2、激励功能。薪酬不仅决定了员工的物质生存和生活水平，还作为个人社会地位的重要标志，是员工用来社会交际的经济基础。薪酬的发放，不仅影响员工的生理和物质需要，还通过精神层面直接影响员工的积极性。正常合理的薪酬分配，能够正向调动员工的积极性。3、调节功能。薪酬差异是调节人力资源流动与配置的重要措施。在通常情况下，企业通过内部薪酬水平的差异来引导人员内部流动，同时在市场上，薪酬水平的差异也是人才流动的重要影响因素，甚至对于国家来说，通过控制行业薪酬水平，能够调整行业利益分配，形成社会分配的总体平衡。4、凝聚功能。企业通过制定公平合理的薪酬，可以调动员工的积极性、激发员工的创造力，提高员工对企业的满意度和忠诚度，实现个人自身发展和企业战略目标的实现。

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2.2 薪酬体系设计原则

薪酬体系设计工作，必须遵循以下五条原则，即公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则。1、公平原则。公平是薪酬体系的基础，员工认可企业的薪酬体系是公平的，才会有认同感和满意度，才能发挥出薪酬的激励作用。在薪酬体系设计和制定时，就首先应当考虑公平原则的实现。一般，员工感到公平的感受分为五个方面：外部公平，即与外部同行业企业、同岗位人员相比较认为自己的薪酬处于合理位置；对本企业薪酬分配机制和自己的劳动付出、个人价值相比较，认为适当；与本企业同岗位人员的薪酬相比较，认为自己的获得是公平的；认为本企业薪酬制度制定过程是公平、公正、公开的；认为随着个人的职业发展，在不同阶段获得的薪酬待遇是公平的。2、竞争原则。分为外部竞争性和内部竞争性。外部竞争性是跟外部比较起来，各层面人员薪酬水平与市场充分接轨，能够达到市场上的适当位次，才能对人才起到吸引作用，确保企业能够保持稳定的劳动力队伍。内部竞争性主要指的是分配机制的合理性。3、激励原则。薪酬系统的科学性、合理性能够为员工带来最长期、稳定、合理的激励，能够解决薪酬体系中最根本也是最容易产生问题的分配问题，好的分配机制能够员工和团队更加有效的发挥自身能力，切实承担责任。4、经济原则。经济性原则指的是企业设计薪酬时，必须综合考虑企业自身发展的特点和支付能力，将薪酬支付的成本产出最大效用。现代经济管理中，人力成本和管理成本居高不下，为此，在薪酬体系的设计中要特别关注人力成本的问题，要通过合理的人力成本效能分析，提高工作集约化水平。只有人力成本控制在合理的范围内，企业才能够在有限的成本投入中，更好地发挥薪酬的作用。5、合法原则。公司薪酬制度必须符合现行的政策、法规，特别是国家有关的强制性规定，比如随着社会经济发展而定期变化的最低工资标准、劳动合同法中有关加班费的支付要求、员工的带薪休假的合法权益等等，这是所有企业必须遵守的基本准则。

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第三章 ZBJH 银行中层管理人员薪酬管理现状.........10

3.1 银行概况.......10

3.1.1 银行组织架构 ......11

3.1.2 人力资源现状 ......11

3.2 中层管理人员薪酬体系现状.........12

3.2.1 薪酬体系构成 ......12

3.2.2 薪酬水平 ..........14

3.2.3 薪酬调查 ..........15

3.3 中层管理人员现行薪酬体系评价.....16

3.3.1 评价方法 ..........16

3.3.2 当前体系存在的主要问题.....18

3.3.3 问题原因分析 ......21

第四章 ZBJH 银行中层管理人员薪酬体系优化.........24

4.1 优化原则.......24

4.2 优化目的.......24

4.3 薪酬体系优化步骤........25

4.4 薪酬体系优化内容........28

第五章 ZBJH 银行中层管理人员薪酬体系优化实施保障措施......36

5.1 建立健全制度规范........36

5.2 优化人力资源管理体系....36

5.3 完善沟通机制............37

5.4 强化宣传培训............38

5.5 强化领导班子和核心人才队伍建设............39

 

第五章 ZBJH 银行中层管理人员薪酬体系优化实施保障措施

 

5.1 建立健全制度规范

为了保障优化后的薪酬体系能够管理有序，提高薪酬管理执行力，确保薪酬管理实施环节公正、客观，避免产生弄虚作假等各种问题，成立由市行高级管理人员、人力资源部、财务会计部负责人为主要成员的薪酬工作领导小组，该领导小组的主要职责是：审核确定薪酬方案，包括结构、比例、调整安排、支付方式等；审核确定年度薪酬总量控制计划、福利项目计划；审核确定薪酬危机解决方案。领导小组中人力资源部主要负责研究薪酬政策并提出薪酬方案，研究年度薪酬总量控制计划、福利项目计划，处理日常薪酬管理事项，解答员工疑问，宣讲薪酬政策等。财务会计部主要负责设置业绩考核，核定年度薪酬总量预算，向高级管理人员提供薪酬统计报表和分析。同时，为了保证考核数据的全面、科学、客观，还需成立考核工作领导小组，全面负责考核工作的计划、指导、组织实施和接收反馈。在完整的组织领导体系下，还应完善配套制度措施，对中层管理人员的管理职责、任职流程、绩效的考核等进行详细的规定，包括制定各岗位管理人员任免规定、管理程序、操作规程；设置任前资格核准考试制度，考察拟任职人员基本素质；制定任职廉洁谈话规定，加强管理人员道德修养；同时要确保可操作性、连续性和一致性，明确管理目标，规范岗位管理。

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结论

 

通过对 ZBJH 银行中层管理人员薪酬体系的优化研究，得出下结论：

1.通过分析和整理银行薪酬管理的相关理论和设计模式，进一步认识到科学合理的薪酬设计能够对企业发展产生重大影响，薪酬体系的设计与企业发展战略是相辅相成的关系。

2.薪酬体系的设计必须从问题出发。单纯依靠国内外理论研究，应用到某个企业上进行实践，将会是成本的浪费，严重的情况下还将阻碍企业的发展。本次利用问卷调查法、访谈等方式，首先对中层管理人员进行薪酬调查，分析出银行薪酬体系存在的问题以及原因，对下一步薪酬体系优化奠定了可靠的基础。

3.建立健全薪酬体系，应当以岗位价值为基础，利用要素计点法建立了评价指标体系，并优化了业绩评价体系，从而能够对中层管理人员岗位进行较为完整、全面的价值评估，提升了薪酬内部公平性；必须与绩效考核有机对接，本论文强化绩效考评体系、增设风险约束措施、细化绩效工资管理，优化了绩效工资分配；必须坚持薪酬的全面性，本论文通过优化福利制度，进一步满足中层管理人员精神需求，可以起到吸引、保留、激励人才的作用。

4.必须强化薪酬方案实施的配套保障措施。本论文对于现有薪酬体系进行了优化，但是还需要许多其他因素以保障薪酬体系能够有效执行，因此，本文提出了建立健全制度规范、优化人力资源管理体系、完善沟通机制、强化宣传培训等四方面的保障措施，从而使本次优化研究将更加具有现实意义。

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参考文献（略）