组织氛围、工作满意度与员工敬业度关系研究

 

第1章 引言

 

1.1 选题背景

《国家十三五规划纲要》阐明了我国要 “实施科技创新驱动发展战略”。纲要中明确的指出了我国要从根本上搞发展，实现真正意义上的国力提升。规划中坚决的表明了我国的态度下决心、下狠心要提升本土自主的科技创新能力。规划突出强调了科技创新人员是推动日后国家进步富强的主要角色，在科技创新活动中发挥着带动全局的支撑作用，对科技创新人员实施有效、合理、对症下药的科学管理、激发个人资质潜能、提高个人工作员工敬业度、都是具有举足轻重的战略性意义。《“十三五”国家科技创新规划》是我国屈指可数的重点专项规划之一，该规划高屋建瓴，位居所有规划中的首位，对其他规划项目起着引导大方向的作用。这项规划为我国未来 5 年的科技创新实践发展做出了重要的战略部署和系统的谋划布局，为我国的科技创新事业发展之路做了详尽并且行之有效的计划安排。规划中强调我们的发展眼光要放的长远一些，从大格局的全球化视角进行全方位、宽领域的整体性调整。我们以终为始的贯彻实施与国际接轨的科技创新发展战略。我们不会放过每一次的交流与分享机会，积极参与全球科技创新网络布局，并且力求融入其中，成为整体网络中缺一不可的最重要一环。我国以后会深度参与全球科技创新治理，为治理措施的优化升级献计献策。多层次、多方位、多角度的提升我国科技创新能力，力求尽早达到国际化水平与世界接轨，并希望最终可以成为引领全球科技创新力量。为了更好的参与全球科技创新治理活动。我们首先要做到完善开放机制，实现资源的全方位流动和更公平的资源配置；其次是打造良好的科技创新产业大气候，营造良好的组织氛围，包括引入海外可借鉴的科技创新资源，有针对性的制定技术移民政策扩大开放机制，加强国际间科技创新合作，建立多国家参与的科技创新联盟等等方面；还要加强全球科技创新治理工作，包括尊重科技创新成果、加强知识产权维护，规范技术标准制定等方面内容。以我国为首的发展中国家要敢于为自己说话，勇于为自己发声，赢得自己的话语权，尽自身所能的去积极争取公平参与科技创新活动的机会；能做事的科技创新人员就去做事，能发声的科技创新人员就去发声。同时，为了更好的、更快速的实现科技创新能力提升，我国也寄希望于我国的科技创新人员。希望他们可以更加主动的参与到国际举办的科技创新交流活动、或者是科技创新成果展示活动中去，去接触学习世界上最前瞻性的科技创新观点和前沿性的科技创新理论，将世界上最前端的东西学会了带回中国，发展祖国硬实力。在这项举措细化落实的过程中，我们可以发现以我国科学家为代表的一类科技创新人员扮演着推动科学发展进程的重要角色。

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1.2 研究意义

目前首都的科技创新人员开发能力仍然存在一些不足，例如科技创新人员开发机制政策不够完善、为科技创新人员提供服务的相应质量没能达到国际标准等等。为了解决上述问题，提升首都科技创新人员工作绩效、激发科技创新人员科技创新积极性，非常有必要对科技创新人员的组织氛围、工作满意度、员工敬业度问题进行专门专项的研究探讨。

 

1.2.1 实践意义

一是在实践方面，随之经济全球化、大资料迭代更新和全球战略性转型促使科技创新人员逐渐成为各国争抢的战略资源。科技创新活动看似束之高阁，高处不胜寒，但其实与我们普通平凡的日常生活有着千丝万缕的密切联系。科技创新活动改变着我们日常的生活方式。比如说我们日常通勤出行方式的改变，让跨省上班不再是幻想，加强劳动力流动，缓解人口红利下降的压力。再比如我们网络运营速度的提升都是科技革新的缩影。再放大到各行各业的运转路径都受到科技创新活动潜移默化但是却又深远的影响。一方面，组织氛围、员工敬业度和工作满意度直接影响着科技创新人员对工作的投入，是否能以主人翁的姿态对工作积极主动，是否能以创造更多创新成果为个人目标；另一方面，本研究也提供了一个可以有效倾听科技创新人员心声的机会，为提升科技创新人员管理和服务水平提供建议，为制定科技创新人员政策提供依据。从而有助于提高科技创新人员的科技成果转化率，相应的提升科技创新人员工作绩效水平，进而促进新兴战略产业发展。

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第2章 文献综述

 

2.1 科技创新人员定义

一个国家科技人员的创新能力代表着这个国家的生产力水平，是经济发展和社会变革的中流砥柱。转瞬间就可以变化万千的今天，国家之间的较量表面看似平静，可实质却暗潮迭起，十分微妙。国家间的竞争早已超出飞机大炮这些硬性军事武器之间的较量，落脚于科技创新人员创新工作能力的竞争。生活中稀疏平常的小事就可以体现一个国家的科技创新水平，展现国家力。科技创新人员总是用一条理论的诞生或者一个专利的发明促进推动国家战略转型资源，他们在某一领域的科技知识或某一项高精尖的操作技能的突破，就足以改变着整个社会的生活方式、生产技术，提升全社会的发展水平和质量，对一个国家的经济发展乃至社会变革都会产生潜移默化的影响甚至立竿见影的效果。其实很好给科技创新人员下一个定义，但是要对科技创新人员下一个准确的定义就很困难了。同样的在成千上百中定义中，找到一个最准确的定义更是难上加难了。《人才学辞典》是对人才分类的百科全书，有对科技创新人员进行解释：“在科学技术劳动的过程中，通过自身创造力和探索钻研精神为科学技术进步做出卓越贡献的人。”①我国的科技统计官方网站上把科技创新人员进行了一下的划分，1.专业技术人员、2.科技活动参与者、3.工程师（其中科学家等同于工程师）4.研究开发人员。王德禄等学者都认为对于科技创新人员的理解不应该独立分裂的来看，要综合考虑科技创新劳动力、科技创新人力资源这些维度。他从三个层次深入探讨这一概念，第一市场机制价值导向；第二人力资源开发角度；第三是人力资本开发后的结果导向②。

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2.2 员工敬业度的内涵

Kahn（1990）率先界定了员工敬业度的定义。员工敬业度反映的是独立个体和自身所扮演的工作角色相结合、想融合程度，可测量的指标。①两者的契合程度的高低简介表现为员工敬业度水平。具体而言，独立个体可理解为自我情绪自由表达抒发和自我精力自主投入两大方面。所扮演的角色表现为情感、认知和体力三者的投入程度。敬业程度较高，表明员工会将投入更多的经历到自己的工作角色中并被外界所发现。反之，员工敬业度较低，员工会为工作投入更少精力，甚至有脱离该工作岗位的意愿。Maslach（1997）运用反向思维的方式从工作倦怠的概念进行思索。他认为员工敬业度是精力充沛、自我工作效能饱和、工作投入度高的一种良性的工作状态。②高员工敬业度的员工在工作中，能够自觉保持着精力充沛的工作状态，能与同事相处和谐对同事包容，不急躁在工作中遇到不愉快的事情能够很好的控制自己的情绪，不随心所欲，并且充分自信有勇气认为自己可以胜任各项工作。Rothbard（2001）从心理学角度开启讨论的依据，认为个体所投入的关注和对个体的吸引是影响员工敬业度的两个主要因素。③关注代表的是员工愿意思考与工作相关的事务时间。吸引代表员工在工作当中的专注程度。当员工处于较高员工敬业度的工作状态时候，员工会自己积极主动的在日常工作中投入更多精力，无论工作是哪种类型的工作，是挑战性的工作还是重复性的工作都不会造成员工所投入精力多少的不同；反之，员工会不自觉地从自己的工作角色中脱离出来，不甘愿花费精力。

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第 3 章 组织氛围、工作满意度与员工敬业度相关性的实证研究 ..........17

3.1 样本与研究工具............17

3.1.1 研究样本 ............. 17

3.1.2 研究工具 ............. 17

3.1.3 研究方法 ............. 17

3.2 受访者个人情况描述性统计分析......19

3.3 各变量描述性统计分析...........21

3.4 量表的信度分析............22

3.5 量表的效度分析............23

3.5.1 员工敬业度量表的效度分析 ....... 24

3.5.2 组织氛围量表的效度分析.......... 25

3.5.3 工作满意度量表的效度分析 ....... 27

3.6 人口统计学差异分析....29

3.7 各变量间的相关分析....34

3.8 各变量间的回归分析....36

第 4 章结论与展望 ........43

4.1 研究结论.............43

4.2 可能的创新点.....45

4.3 研究的不足及展望........45

 

第3章 组织氛围、工作满意度与员工敬业度相关性的实证研究

 

3.1 样本与研究工具

3.1.1 研究样本

问卷主要分为三个大部分科技创新人员《组织氛围问卷》、《工作满意度问卷》和《员工敬业度问卷》。员工敬业度如果由科技创新人员自己填写的话，客观性较差，容易出现整体敬业度水平均较高的情况，不能准确的反应真实情况。所以本研究的员工敬业度量表由在管理岗位上的领导或带头人填写。除了员工敬业度由其上级领导评定外，其他两个问卷均由科技创新人员自行填写。研究调查对象主要来自北京科技创新人才协会。该协会的科技创新人员涉及各个领域，大致可以分为基础研究、应用研究和技术发明及改进创新这三个研究方向。本研究调查对象有北京本地的科技创新人员，也有人才引进的外省或者海外归国的科技创新人员。研究者本人与协会秘书沟通，确定调查方式。首先让各个研究方向的上级领导对下属所有科技创新人员的日常工作敬业度表现做出评价；然后按编号将科技创新人员的《工作满意度问卷》和《员工敬业度问卷》发给相应的科技创新人员自行填写。并以现场回收的方式收回纸质版问卷，总共发放 800 份，共收回 713 份，回收率为 89.1%。另外由于数据填写过程中的缺失和问卷的无效删除。本研究最终收回有效问卷 632 份。

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结论

 

本文在做文献整理的时候，不可能涉及到所有与之相关的文献或者期刊。所以比较笔者整理过的文字数据，我们发现本文可能在以下几个方面存在创新性。本文以科技创新人员为研究对象。对于科研人员的研究已经有很多十分成熟的研究成果，这类对象大多数都止步在验证性研究或者经验性研究，不具有变革的创新性。具体针对科技创新人员的较有代表性的研究确实为数不多。而且大多围绕在发展现状、政策环境存在制约问题等方面的探讨，并没有定性、定量相结合的从综合性、实质性的角度进行研究。在构建实证模型，选取变量时本文也有所创新。其实本研究所讨论的这个三个变量是很老生常谈的问题，但是不论时间推移了多久，都会有人在研究并且乐此不疲。说明这个主题还是有没弄清楚的地方，让大家有所存疑。而且已经很成熟了，很多咨询公司都可以把工作满意度和员工敬业度的测评具体应用在各个类型的企业，进行市场化。过往的研究，大多是研究的某一变量或是针对某一群体的状况，形成现状报告。或是局限在这三个变量只选取其中的两个，独立分割的研究一方对另一方的影响。但是将三者联系起来，构建中介模型的研究还没有。从研究探讨的问题来讲，本研究有一定的创新性。

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参考文献（略）