企业飞行员人力资源会计研究

 

第 1 章 引言

 

1.1 研究目的及意义

1.1.1 研究的目的

在学习型社会，组织日益重视人力资本价值的创造和实现。是否拥有高质量的人力资源，成为企业间竞争的关键。人才作为第一生产力，承载了最前沿知识和技术，为企业发展注入动力。在民航业运输中，由于高资本高技术密集的特点，相关专业人员也是企业最宝贵的资源之一，尤其是民航飞行员。在民航业中，流传着这么一句话：“一个好的飞行员的价值与其体重等重的黄金等价。”在实际生产经营过程中，飞行员是安全和运营的核心环节。优秀的飞行员，能够果断处置相关情况，为企业最大限度降低损失，带来丰厚的回报。如在 2016 年“10 11”上海虹桥机场跑道入侵事件中，中国东方航空公司一架 A320客机在起飞过程中，突遇一架 A330 客机因塔台指挥疏漏侵入并横穿其起飞跑道，A320客机机组在机长何超的带领下，迅速果断处置突发状况，紧急拉升飞越 A330 客机，避免了一起两机相撞机毁人亡的重大安全事故。在这起事故中，正是由于 320 机长何超正确及时处置，避免了数以亿计的巨额损失。事件发生后，东航和民航局联合举行表彰会，对机长何超及机组给予重大精神和物质奖励，分别授予“优秀共产党员”、“先进个人”和“先进集体”荣誉，并对个人和机组分别重奖 300 万元和 60 万元。对飞行人员的重大奖励，一定程度上反映了飞行人员在民航企业安全生产运营中的巨大价值。由于人力资源价值的不同，企业实际的价值和未来持续经营盈利的能力是存在巨大差异的。但是，在现行的会计制度下，飞行员的人力资源价值并未在会计报告中得到任何揭示和体现，企业会计信息的有用性和真实性有待商榷。同时，随着我国民航业的发展，飞行员人力资源供不应求，迫切需要解决飞行员人力资源价值认定的问题。我国民航连续 10 年保持两位数的高速增长态势，运输航空和通用航空的快速发展都需要大量飞行员，但是我国飞行员培养体系能力不强，无法满足行业快速发展的需要，供需缺口较大。近几年，关于国内飞行员辞职的报道不断见诸报端。“辞职风波”涉及的飞行员数量大，更带来罢工、罢飞等问题，严重威胁民航业的安全稳定发展。由于对飞行员人力资源的高价值和稀缺性，民企高价挖人，国企高价索赔，一时间民航飞行员市场乱象丛生，严重制约了飞行员人力资源的有效配置。从长远来看，只有创建一套评估体系，科学衡量民航飞行人力资源的价值和贡献，才是解决问题的根本途径，才能从国际和行业整体利益出发，保证飞行员和航空公司的合法权益，才能有助于中国民航的健康发展。

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1.2 人力资源会计相关理论综述

人力资源会计最早从美国发端，其发展历程经历了几个阶段。1964-1971 年是人力资源会计的创始阶段。1964 年美国的赫曼森最早提出人力资源价值的会计计量问题，他认为人力资源是企业经营的关键要素之一，将人力资源的事项纳入企业财务报表，有助于生产经营决策。1967 年，美国的利克特通过研究，认为人力资源对企业十分重要，如果不在企业财务报表中列示，会导致企业会计账面资产价值与实际情况不符，降低企业价值和决策质量。1968-1971 年，弗兰霍尔茨等人也陆续发表了一些人力资源会计领域的研究成果。这一时期人力资源会计的总体框架初具雏形，为人力资源会计的发展奠定了基础。1971-1976 年人力资源会计加速发展。美国会计学会设立“人力资源会计委员会”，为人力资源会计的发展提供了一定的组织保障。1974 年，弗兰霍尔茨《人力资源会计》出版发行，对人力资源会计的研究和发展而言具有标志性的意义。1976-1980 年是人力资源会计发展进入低潮的阶段，由于缺乏系统规范理论的指导，实践也趋于停滞。1980 年之后是人力资源会计应用稳步发展的阶段。80 年代初期，会计学界陆陆续续又发表了一些较有影响的人力资源会计的论文。1985 年，《人力资源会计》（弗兰霍尔茨，1985）修订再版，人力资源会计的理论、方法和实践都进一步得到了完善和推广。在美国海军的带动下，美国通用电器公司、美国电话电报公司、美国德克萨斯仪器公司等在企业经营管理中引入了人力资源会计的思想。同时，随着工业经济向知识经济、服务经济转型，人力资源成为组织最核心的资源之一，实践的发展推动会计理论界重新重视人力资源会计研究。

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第 2 章 人力资源会计和人力资本产权基础理论

 

2.1 人力资源会计基本理论

2.1.1 人力资源会计的概念

人力资源会计一般被定义为运用系统化、标准化、概括化的财务语言，描述企业人力资源的状况和管理情况，进而展示企业人力资源的价值运动过程，其目标是将与企业生产运营紧密联系的人力资源状况信息，提供给企业内外部的利益相关者使用。我国会计界对人力资源会计的定义也比较丰富，比如阎达五、徐国君给出的定义为①人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。从定义出发，核算对应的是人力资源财务会计，它是一套相对科学、规范、统一的信息处理系统，主要职能是识别、计量、归纳和报告有关人力资源的信息（通常是货币化抽象后的信息），以帮助信息使用者做出高质量的判断和决策。管理对应的是人力资源管理会计，它是利用人力资源的货币化抽象后的信息及其他相关辅助信息，对人力资源的价值运动过程进行管理的活动。也有人将人力资源会计定义为监测和反映企业人力资源变动和现状，以帮助管理者有效决策的一门新兴会计分支。笔者认为，阎达五、徐国君给出的定义，既包括人力资源价值的确认、计量，又包括人力资源信息的管理，内容比较全面，与现行会计准则的要求也比较贴近，较易被认识和接受。

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2.2 人力资源会计计量模式分析

常见的人力资源会计计量模式主要有成本计量、价值计量和其他计量模式三大类。人力资源成本会计是对企业为获取、培养和使用人力资源而支付的各种对价进行确认、计量、记录和报告。人力资源成本会计相对比较成熟，主要原因在于人力资源取得、开发和使用的成本数据一般比较容易获取，且信息本身具有相对客观性、可验证性等特征，符合现行会计准则的要求，人力资源成本会计与传统财务会计融合较为方便。区别于传统企业会计准则对人力资源的全部投资均作为期间费用，人力资源成本会计对相关支出按照受益期限分类处理，属于资本性支出的进行资本化处理，并在合理受益期间进行费用摊销，属于收益性支出的则当期费用化。人力资源成本模式的准确计量人力资源获取、培养和使用中实际投入，按受益期限一次性或多次转化为费用，更加符合权责发生制的基本原则，帮助企业内外部的利益相关者全面、真实地考核价值，有助于企业有提高人力资源的管理水平。这种模式避免了将人力资源上的支出单纯视作一种利益流出，而忽略其对人力资产的增值功能。人力资源成本模式也存在局限性。人力资源成本会计模式虽然将人力资源视为人力资产，但是仅仅作为费用分摊的过渡环节，没有实现对传统模式的创新与突破。同时，该模式只是反映了人力资源的成本，并未真实反映人力资源的价值。此外，成本模式并未解决人力资源产权的归属问题，因而也就不能从根本上激发劳动者的内在积极性和创造性，影响其价值的充分发挥。

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第 3 章 企业主体视角下飞行员人力资源价值分析 ....15

3.1 我国飞行员人力资源投资实践分析 .........15

3.2 企业主体下飞行员人力资源使用权的资产属性分析 ....17

3.3 现行飞行员人力资源相关会计处理评价 .....19

3.4 对足球运动员会计实务的思考与借鉴 .......20

3.4.1 足球俱乐部球员会计核算实务分析 ....20

3.4.2 足球运动员与飞行员价值运动对比分析 .........22

3.4.3 对飞行员人力资源会计的借鉴与思考 ...........23

第 4 章 基于 E 企业的飞行员人力资源会计应用研究 ...........24

4.1 案例背景介绍 .........24

4.2 E 企业飞行员人力资源会计应用体系设计与分析 .......28

4.3 E 企业应用飞行员人力资源会计的影响分析 ...........35

第 5 章 研究结论与建议 ........42

5.1 研究结论 ....42

5.2 企业飞行员人力资源会计推进的障碍及应对分析 ......43

5.3 创新与不足 ...........46

 

第 4 章 基于 E 企业的飞行员人力资源会计应用研究

 

4.1 案例背景介绍

4.1.1 公司简介

E 集团公司是我国几大国有骨干航空运输集团之一，公司历史悠久，前身可追溯到1957 年。公司经过持续的改革创新与发展，现已成为以航空运输及物流产业为核心，航空地产、航空金融、传媒免税、配餐饮食、贸易流通、实业发展、通用航空和产业投资等九大板块协同发展的大型航空产业集团。E 公司作为集团核心主业，目前运营着逾 600 架客货运飞机组成的现代化机队，主要机型平均机龄不到 6 年，是全球规模航企中最年轻的机队之一。作为天合联盟成员，E 公司年旅客运输量超过 1 亿人次，位列全球第七；航线网络通达全球 170 多个国家、1000 多个目的地，E 公司常旅客可享受全球天合联盟航空公司的会员权益及全球 670 余间机场贵宾室。E 公司主要业务为航空客货运输及相关上下游衍生业务。公司以全面深化改革为主线，以国际化、互联网化为引领，围绕转型发展、品牌建设、能力提升，加快从传统航空承运人向现代航空综合服务集成商转型。随着公司的快速发展，E 航品牌价值不断提升，社会认可度不断提高。先后荣膺“中国民航飞行安全五星奖”之后，“企业社会责任排行榜十强”，并连续多年被国际权威机构评为“中国最具价值品牌 30 强”，净资产回报率位列央企前列。E 公司的核心竞争力主要表现在以下方面：①地处上海及长三角发达经济带的地理位置优势。公司以上海为主基地，航空客货运输市场广阔。②合理均衡的枢纽与网络布局。公司以航空运输市场规模巨大的上海为核心枢纽，以昆明、西安为区域支点，通过广泛合作，构建并完善了全面覆盖的航空运输网络。③优良的机队结构。截至 2016 年末，公司机队平均机龄 5.4 年，机龄优势位列世界前列，成为全球大型航空公司中拥有最精简高效机队的航空公司之一。④信息化引领不断提升经营管理及改革创新能力。公司通过推进营销、服务、运行等九大业务领域信息化建设，实现业务自动化覆盖率突破95%。⑤服务和高端客户群体。公司秉持“以客为尊、倾心服务”的服务理念，不断提升服务品质，优化客户体验，打造专属服务品牌。公司悉心经营高品质客户群体，拓展公司客户和常旅客资源，缩短销售渠道，优化客户结构。2016 年，本公司共承运旅客超过 1 亿人次，同比增加 8.5%。

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结论

 

通过研究，我们得出以下结论：

（1）引入飞行员人力资源会计是对物质资本与人力资本重要性的转换的反映，是完善信息报告体系的必然要求。企业作为社会生产的基本单元，是由物质资本和人力资本按照一定契约组合起来的。在传统的工业经济环境下，物质资本稀缺导致其重要性被提到一个极高的地位。传统的财务会计严格遵循历史成本和稳健性的原则，虽然有助于提高信息的可靠性，但是也会导致会计信息这一财务会计系统的最终输出物，无法真实公允地反映组织未来的发展潜力和实际的资源状况，尤其是企业最核心的财富即人力资源的信息严重不足。人力资源会计的产生，从本质上是对企业物质资本和非物质资本重要性的重新认识，这种转化需要对传统财务会计体系进行调整和改进，从而强化财务会计在信息系统相互竞争中的地位。

（2）飞行员人力资源是企业重要的非货币化资产。飞行员人力资源是指飞行员通过社会、企业和个体投资，形成的具有一定专用性的、与民航运输紧密结合在一起的知识、经验、技能的总和。当飞行员人力资源通过产权交易（一般为使用权的转移）转移到企业手中时，企业就成为飞行员人力资源的使用权主体。飞行员人力资本产权从整体上属于飞行员个人以及航空公司共有，任何一方都不是一个完整的产权归属主体。尽管飞行员人力资本具有形成上特殊性，但飞行员个人仍是其人力资本所有权的唯一主体。而作为非载体投资主体的航空公司尽管有高额的培养投入，但并不能取得人力资本所有者地位，只能是使用者。基于航空公司对飞行员人力资本投资的事实，我们应当充分肯定其人力资本使用权主体地位。只要公司属于合理行使使用权，那么即使是作为所有人的飞行员也应当受到适当的权利限制。从实践角度看，在民航业中流传着这么一句话：“一个好的飞行员的价值与其体重等重的黄金等价。”足见飞行员人力资源的价值；无论是山航“以人抵债”事件，还是对企业的实地调查走访，企业都认可一个基本事实，那就是飞行员人力资源如同飞机一样是企业最核心、最宝贵的资产之一。

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参考文献（略）