江西中旅人力资源管理的对策分析

第 1 章  绪论 

 

1.1  选题的背景和意义 

国际旅游业持续成长和飞速发展，成为全球产业经济发展最快的行业之一。世界各国都越来越关注旅游业的发展，将其作为今后的发展重点，积极开发新的旅游目的地，吸引国内以及来自世界各地的游客，拓展本国的旅游市场。特别是，很多国家将旅游业作为本国的支柱产业，希望通过旅游业振兴经济，并带动相关产业的发展。国际旅游业稳步发展，市场容量逐步扩大，旅游人数逐年递增。 随着全球一体化进程的加快，我国的旅游市场更加活跃，市场化程度更高，发展潜力巨大,  旅游业在经济领域的作用将更加重要。有数据统计认为在 2015年，旅游行业的经济增加值或许可以有两万亿元人民币，占我国国内生产总值的  4.8%。这种快速的行业发展基本可以解决大概 1 个亿的人口就业问题，我国公民出境旅游的人数将达到每年约 1 亿人次。[1]与此同时旅游业的竞争也更加激烈，我国旅游业将面临很大挑战,旅行社竞争加剧，利润空间更小。入境游方面，外国旅行社仍旧控制着市场，加上外资旅行社近年来加速进入我国市场，一方面导致来我国旅游的外国游客人数的增长速度要远远地高于外国旅行社的增长速度，从而造成了市场上的供需不平和；在另一方面，我国旅行社会利用它们相对有效的营销方式以及市场经验挤占我国旅行社市场份额，使得我国旅行社处于更加困难不利的地位上，进一步发展举步维艰。国内游方面，虽然旅游市场开发情况良好，国内游热火朝天，一片繁荣景象，但与此同时，国内旅行社也如雨后春笋般在各地繁衍开来，竞争更加激烈，也出现了“僧多粥少”的局面。 在另一方面，我国的旅游行业中人力资源的质量也让人堪忧。在最近几年，由于大量的旅游企业在不断的进行经济制度的改善，使得旅游企业中存在着不同经济体制并重的状况，特别是在旅行社中，情况更加严重。旅行社的增加在很大程度上促进了旅游行业繁荣景象的出现，但是在增速发展的同时，却忽视了相关人才的重要性。随着旅游客户数量的飞速增长，相应的旅行社员工配置也应随之增加，不仅要求导游人员和经理人员在数量上的增多，更重要的是对员工的人力资源质量提出了更高的要求。[2]然而，由于旅游行业人才供给不足、旅游业薪酬较低、企业对人力资源重视度不够等等方面的原因造成目前我国旅行社普遍存在着人力资源质量偏低的情况，阻碍了企业的进一步发展。 

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1.2  国内外研究现状

相对于我国来说，国外有关人力资源管理的研究目前要更加成熟，但对旅行社人力资源管理的探索也是比较少的。希腊  David Airey（1997）在《对旅游业职业生涯的态度——英国与希腊的比较》一文中，通过对比的方法，研究了两国青年人对旅游业的职业生涯、旅游工作的态度以及看法。[5]Glenn  F  Ross（1997）通过研究发现旅行社就业是受学生推崇的，尤其是女性。澳大利亚  Bob Mckercher, Andrea Willians(1995)通过邮寄调查问卷，对澳大利亚  CSU  大学旅游管理专业毕业生的早期就业情况、收入水平等进行调查，发现此专业毕业生就业率高、流动性大，且早期工资较低，毕业后  3  年仅有  55%的学生留在旅游业内。 余国昌（2001）指出罗马尼亚已具备比较完善的导游员培训和考试制度，成为一名导游要闯三关：通过每年由旅游部组织的面试、培训和考试、懂一门外语、具备高中学历。Abraham Pizam 通过调查研究指出旅游业合格的人力资源短缺，尤其是外语、计算机、营销人才，政府和旅游教育培训机构仍需为人才教育和培训提供支持；Shalini Singh 提出国际国内旅游业的巨大成功对高质量的专业人才需要更为紧迫，要认可教育培训机构的贡献并尝试有效的措施来促进高质量的人力资源发展；Bob Brotherton 在《20 世纪  90  年代土耳其旅游人力资源的发展》中分析了土耳其面临的旅游业缺乏专业人才的状况。

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第 2 章  相关理论基础 

 

2.1 人力资源质量的理论概述

1954 年著名管理学者彼得·德鲁克(Peter  F．Drucker)在《管理实践》中首次提出了现代意义上的“人力资源”概念。他认为，“人力资源”与其他资源相比，是一种可以开发的，且通过开发可以产生更大价值的特殊资源，是企业员工所天然拥有并自主支配使用的“协调力、判断力、融合力和想象力”，必须通过有效的激励机制才能开发利用，为企业带来经济价值。[13]人力资源具有时限性、再生性、社会性、能动性、增值性以及具备生产者和消费者的角色两重性等特征。1958  年社会学家怀特·巴克第一次提出人力资源管理的概念，首次将人力资源管理视为企业的一种普通管理职能加以讨论。目前，“人力资源”作为专业术语已经被社会各层人士所接受，另外，人力资源的管理也得到了企业高层管理人员的重视。人力资源成为企业发展过程中重要的具有决定性的力量，成为行业竞争的关键性因素。人力资源的质量实际上是人力资源总体素质的一个指标。人力资源质量是指人员具有的体力、智力、技能以及态度等。与体质水平相关的是遗传、后天培养、生长环境等多种因素的影响。而智力、知识、技能水平体现在劳动者的受教育程度和对工作的熟练程度上，这方面更多地是由社会因素决定。一般情况下，人力资源质量的差别关键在于智力、知识和技能水平的高低。人力资源质量的高低具体体现在一个人的经济活动能力或生产工作的业务能力上。人力资源质量的重要性越来越受到学术界和社会各界的重视。

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2.2  人力资源成本理论 

人力资源成本理论的提出源于 1966 年瑞士日内瓦举行的第十一届国际劳工统计大会，大会通过了“人力资源成本”的概念。人力资源成本是指“组织为了实现自身的目标，取得最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各种费用的总和。[15] 综合上述人力资源成本的概念，可以发现，人力资源成本可以分为以下四类： 获得成本：是指企业在招聘、选择、录用、安置人力资源时产生的各项费用的总和，包括招聘录用等环节的时间成本和物质成本； 开发成本：是指企业为了提高员工的工作能力而对本企业的员工进行的各种入职培训、在职培训、特殊培训等各种时间成本和物质成本； 使用成本：是指企业在使用人力资源过程中使用的成本，例如员工工资、福利津贴或者对有突出贡献的或有特殊业绩的员工所支付的奖励、调剂员工生活与工作压力的成本以及员工的各种社会保障如养老保险等成本；[16] 离职成本：是指员工离职时给企业带来的各种诸如离职费用、岗位空缺、培训资本浪费等各种时间成本或者物质成本。 其中，人力资源的获得成本、开发成本和使用成本属于直接成本，离职成本则属于间接成本。 世界著名人力资源会计研究者福莱姆?霍尔提出了一个计算人力资源替代成本的粗略测量模型如图 2—1： 

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第 3 章  江西中旅人力资源管理现状分析 .............13 

3.1  组织概况 .............13

3.1.1  江西中旅组织结构介绍 .........13 

3.1.2  江西中旅人力资源管理状况概要 .............14 

3.2  江西中旅和其他旅行社之对比特点 .........16 

3.3  江西中旅人力资源管理存在问题及原因 ...........16 

第 4 章  江西中旅人力资源管理的对策建议 .........23 

4.1  树立人本管理思想 .......23 

4.2  制定人力资源管理规划 .........25 

4.3  规范人员招聘 .....31 

4.4  严格绩效管理 .....37 

4.5  完善薪酬制度 .....39 

4.6  发挥精神激励的巨大作用 .....40 

4.7  培育优秀的企业文化 .............41

第 5 章  结论及展望 .........42 

 

第 4 章  江西中旅人力资源管理的对策建议 

 

在现代社会中，企业发展越来越离不开人的因素，因此人力资源管理的高效性对于一个企业的发展的重要性已经逐渐上升到了企业能否在日趋激烈的市场竞争中保持活力的重要地位，因此，本文在对旅行社人力资源管理上存在的一系列问题的探讨上，提出了如下一些解决江西中旅旅行社人力资源问题的对策。

 

4.1  树立人本管理思想 

人在经济发展中属于最活跃的因素，是一个企业取之不尽用之不竭的资源。因此江西中旅在制定发展战略目标时，要把人力资源放在优先发展的位置，要深刻意识到人才在社会生活和经济生活中的基础性战略性和决定性的作用，要深刻认识到人才竞争的紧迫感和重要性，这就要求江西中旅把吸引人才、培养人才、用好人才作为一项重大的战略任务抓紧抓好，树立人才意识，完善人力资源管理体制机制。[33]通过以下措施，以求达到克服旅行社过往人才观念滞后的状况，达到以优质的人力资源提高企业的综合竞争能力。与传统的人力资源管理相比，现代意义的人力资源管理更加具有战略性的特点，因此江西中旅在现代人力资源管理中应更加重视人的重要性，主要体现在在人力资源管理指导思想上，主要以人本主义管理指导理念，体现的是以人为本尊重人的独特性的管理理念，因此，江西中旅首先要树立现代意义上的人力资源管理，即在充分利用人力资源的同时树立尊重人的管理理念。尊重人有两方面的意义，第一，指尊重每一个人的独特人格，不因其独特的价值观和世界观而遭到不公平的待遇，同时以客观的态度去看待每一个有突出能力或专业特长的员工，而不是以一些主观偏见的评价例如是不是名牌大学毕业来自农村或者城市作为评价人能力强弱水平高低的标准。

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结论

 

在旅游业飞速发展的当今时代，旅游业成为我国最具发展潜力的产业，被称为“朝阳产业”旅行社作为旅游业的核心产业对旅游业的发展起着至关重要的作用，但旅行社的发展收到人力资源管理缺失的严重制约，因此，要想加速推进旅游业的发展，必须加快推进旅行社产业的发展，进而必须加快推进旅行社人力资源管理的完善。 综上所述，要想实现江西中旅的健康发展，就必须重视起江西中旅人力资源管理，用科学合理的人力资源管理来实现旅行社人才发展战略目标的实现，保障江西中旅的健康发展，本文立足江西中旅人力资源管理现状，分析了问题成因，提出解决对策。 旅行社人力资源管理的加强和改善必须引起各方的高度重视和支持，旅行社要转变自身管理理念，意识到人在市场竞争中的重要作用，加强和完善旅行社人力资源管理，端正服务态度，才能实现现代人力资源管理的目的。本文希望通过对江西中旅人力资源管理问题的分析和对策探讨，能够起到对旅行社加强和完善人力资源管理的指导和借鉴作用，促进江西中旅的健康发展，增强旅行社业的总体竞争能力，从而能促进旅行社行业的健康发展。 

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参考文献（略）