基于生态位的YJ集团人力资源管理系统分析

1  绪论

 

1.1  研究背景及意义 

人事管理经过近 50 年的发展经历，它的理论的研究对象和活动的实施对象，均是建立在把组织的个体作为“经济人”而非“社会人”来看待的基础之上。伴随着科技日新月异的发展，人类社会已经进入后工业化时代，组织中个体的素质和需求开始转变，具备相当的理论基础和实践技能的个体逐渐增多，人们的需求不再单是物质层面的需求，个体在团队中的人性位置也发生了转变。因此，人事管理也就理所当然的开始向人力资源管理变化。 建筑行业在国际惯例上被视为一个国家的四大经济支柱之一，工程建设项目是人类社会经济活动的重要组成因素，同时建筑行业自身的人力资源情况也具有其区别于其他行业的独特之处。人力资源是企业的重要资源之一，也是决定企业成败的重要因素，如何更好的进行人力资源管理，是企业一直追寻的目标。 YJ 集团始建于 1952 年，是集工程总承包、国际工程承包、市政、公路、房地产开发、设备安装、建筑设计等于一体的大型建设企业集团。现有分子公司52 个、参股公司及其他成员企业 16 个，各类专业技术管理人员 2900 余人，年施工能力达 1000 万平方米以上。公司曾受到国务院嘉奖，作为本地区建筑行业龙头骨干企业，YJ 集团发扬勇于争先、敢于夺冠的进取精神，在城市建设、行业发展、外部开拓等方面充分发挥了模范带头作用。2013 年，YJ 集团连续三年入围“中国建筑业竞争力百强企业”，成功跻身“全球承包商 250 强”和“国际承包商 250 强”行列。

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1.2 国内外人力资源管理模式及人力资源生态位研究现状

20 世纪 80 年代，哈佛商学院的几位学者首次开办了人力资源管理教程，他们在 1984 年共同出版了《人本管理》，其主要目的是使企业的负责人们在面对人数众多的职员时，怎样去处理所面对的亟需解决的战略性问题[3]。在《人本管理》中，他们首次提出了“哈佛模式”，这个模式主要由以下几个部分组成：人力资源管理的政策择取、利益相关人员、情景成分、人力资源成果以及长期影响[4]。德万纳等人于上世纪 80 年代构建出新颖的人力资源管理模式，人力资源管理中的活动是相互联系并具有相似性的[5]。该模式包括了绩效评估、开发、筛选和奖励等几个关键部分，个人最终效益的大小也取决于人力资源管理的各项活动是否能够全面有效的完成，这种在长期实践之中不断抽象出来的人们对于人力资源管理活动的习惯，构成了第二种管理模式 [6]。  

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2 相关理论简述 

 

2.1 系统动力学理论及相关方法 

系统动力学（System Dynamics）被誉为“政策实验室”，它是由美国麻省理工学院福瑞斯特（Jay Forrester）教授于 1956 年创立的。该理论为分析生产管理及库存管理等企业问题而提出的系统仿真方法，最初叫工业动态学，是系统科学的一个重点分类。目前南昌大学的贾仁安教授和他所带领的合作团队在反应动态性复杂分析方面取得了重大研究成果，他们使用的办法是以理论工具微分方程组作为出发点，创立了系统动力学流率建模的概念，为系统动态复杂性研究支持了新型的有效工具手段1]。现代管理大师彼得·圣吉（Peter M. Seng）在其学习型组织理论中建立了成长上限等八大系统基模，成长上限基模主要用于描述系统中当一个事物发展到一定规模遇到一些抑制因素的阻碍。成长上限并不意味着事物的发展到真正达到一个极限，而是由于增强环路产生快速的成长，而使成长减缓、停顿，甚至下滑。其基本结构是由一正反馈环、一负反馈环构成[32]（如图 2-1）。 

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2.2 SWOT 分析原理 

SWOT 分析法也被称为态势分析法，是企业或区域行业竞争情报分析法的一种，最早被哈佛商学院的安德鲁斯在他的《公司战略概念》这本书中首次提出来的。该分析方法从多个角度分析和了解竞争对手及市场发展总体概况，通过比较来分析市场竞争态势，有助于相关企业或政府有关部门收集信息，制定相应的决策或发展规划[33]。SWOT 是由企业内部 Strengths (优势)与 Weaknesses (劣势)和环境所带来的 Opportunities (机会)与 Threats (威胁)这四方面构成。 对问题进行 SWOT 分析可以按如下方式进行。首先应该对内部条件——优势和劣势与外部环境——机会与威胁进行分析，能后将其列出以便更好地做出决策。还可以将内部劣势与外部威胁、内部优势与外部威胁、内部劣势与外部机会、内部优势与外部威胁进行相应的组合便形成了 WT、ST 、WO、SO 组合战略，也可对外部机遇、内部优势、劣势进行一定的组合便构成了 OSW 组合战略，对外部威胁与内部优势和劣势进行一定组合便构成了 TSW 组合战略(如表 2-1) [34]。OSW 组合是发挥内部优势和利用外部机遇来弥转变劣势和不足的一种战略；TSW 是发挥内部优势来规避外部威胁和弥补内部劣势的一种战略。经过 SWOT 分析，我们可以更好地利用优势，弥补不足，把握机会，规避风险与威胁，为企业和相关政府部门更好地做出决策和发展规划[35]。

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3 YJ 集团人力资源管理现状及困境分析 ............14 

3.1 YJ 集团人力资源管理现状分析.............14 

3.1.1 人力资源分析 ............14 

3.1.2 人力资源管理现状分析 ....15 

3.2 YJ 集团人力资源管理 SWOT 分析............21 

3.3 生态视角下 YJ 集团人力资源管理效用分析.............24

4 生态视角下 YJ 集团人力资源管理情景分析及对策............31 

4.1 基于生态位的企业与员工行为博弈分析 .....31 

4.2 生态视角下 YJ 集团人力资源管理系统分析 ............36 

4.3YJ 集团生态视角下人力资源管理的政策及建议..........43

5 结论与展望.....47 

5.1 结论 .....47 

5.2 展望 .....48  

 

4 生态视角下 YJ 集团人力资源管理情景分析及对策 

 

紧紧围绕 YJ 集团“十二五”的产业定位和战略目标，对人才企业战略的实施，坚持“以发展吸引人、以事业凝聚人、以工作培养人、以业绩考核人”的管理理念，以“求才、育才、用才、激才、留才”为工作重点，加大人力资源管理工作改进力度，向战略型人力资源管理模式转变，为企业持续快速成长提供人力资源保证。 

 

4.1  基于生态位的企业与员工行为博弈分析 

从博弈行为上来看，企业与员工的之间的博弈关系为合作博弈：企业通过合理的人力资源规划为员工提供良好的学习环境，员工接受企业提供的良好氛围，努力提高自身能力，同时为公司创造价值，这便构成了相应的合作关系。然而，契约关系是不稳定的，有零和游戏在游戏的过程中，合作是双方的纳什均衡。多数情况下，由于在博弈工程中信息的不对称性以及信息的延迟，双方都会追求自身利益的最大化，当实际产出收益既定的情况下，必定会造成双方的矛盾冲突，因此不利于合作模式的稳固性，从而导致企业人才流失。 然而合作又是获得最大利益的途径，因此企业和员工都会根据各自有限的信息向着各自获得最大边际收益的方向转变，最后会达到一个动态平衡。这个过程符合演化博弈稳定性（ESS）的要求，当整个组群的每一个成员都会采取这个策略，在自然选择的作用之下，不会存在一种突变的策略情况来侵犯该组群，形成企业与员工的演化博弈。 

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结论 

 

本文以企业人力资源管理作为研究对象，通过理论分析与实例研究相结合，静态博弈分析与动态系统研究相结合，在特定的建筑行业之中，运用生态视角，首先对 YJ 集团人力资源管理状况进行简单评价，通过运用 SWOT 方法，将企业人力资源管理具体情况进行细致分析，并根据分析结果运用 AHP 分析法对相应问题进行评价，得出企业人力资源管理面临的问题。然后从生态视角将行业特性与生态特性相耦合，运用演化博弈的方法对企业和员工之间的行为进行分析，得出生态因子对于企业和员工建立合作关系的演化路径，同时最终应用系统动力学中反馈分析以及系统基模的思想，对于生态视角下的人力资源管理进行系统化的分析，提出关于该企业如何运用生态视角进行人力资源管理的对策。本文的研究主要分为两个部分： 

第一，首先通过运用 SWOT 分析的方法，内部的优势劣势以及外部的机会威胁这四各方面对 YJ 集团人力资源生态位进行深入的分析，其中人力资源生态位的优势是品牌优势、人才含金量高、领导理念超前、员工技术水平较高，经验丰富、人员配置齐全、产业具有多样化、人才培养、使用机制上自成体系。劣势是薪酬压力大，竞争力不强、企业存在一些冗余的管理人员、招聘能力不强、人才内部流通机制不活、人力资源管理专业化水平不高、人员需求提高。机遇是建筑业对国民经济增长的拉动作用、集团公司上层领导人事理念被认可、人力资源市场流动速度呈上升、人力资源培训与开发将受到重视、人力资源需求旺盛；威胁是建造行业中高级人才竞争激烈、建筑业越来越向精细化方向发展、产业多元化产生大量跨专业人才需求、大学生素质程度有限、法律水平不高、员工对人性化管理的要求突出。然后针对 SWOT 分析的结果得出 YJ 集团人力资源生态位的困境分别是：人力资源规划缺陷、员工心理需求增加、企业培训力度缺陷。 

第二，从生态视角对 YJ 集团人力资源管理进行情景分析，首先从生态位的角度对企业人力资源评价模型进行构建及分析，然后对企业及员工二者行为进行博弈分析，最后建立生态视角下的人力资源管理系统模型，运用系统基模的思想，对地域差异因子以及人才生存发展能力因子生态因子进行系统分析，最终结合博弈分析以及系统分析的结果，提出改进政策：强化总部战略职能，改进工作流程；科学合理制定各年度校园和社会招聘计划；健全人力资源培训与开发体系，系统评估培训体系运营情况，创新培训模式与方法；开展薪酬市场调研，对集团公司薪酬进行调整；进一步规范集团内部单位劳动用工，杜绝违法用工现象，切实保障职工的合法权益等方面的政策和建议。 

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参考文献（略）